論民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策-全文預(yù)覽
【正文】 規(guī)劃體系……………………………………………………………4 塑造企業(yè)文化…………………………………………………………………54 結(jié)論……………………………………………………………………………5參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………………………6致謝 …………………………………………………………………………………7摘 要我國民營企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問題，如管理觀念的落后，管理方式的陳舊，人才流失快，績效、招聘管理紊亂等問題。關(guān)鍵詞： 民營企業(yè)；人力資源管理；績效考核 論民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 武 欣（天津農(nóng)學(xué)院 社會科學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理系）1 引言二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，而人是知識、信息、技術(shù)等信息的載體。因此對我國民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題進(jìn)行分析探討，有利于認(rèn)識到民營企業(yè)在人力資源管理上的不足，從而更新管理理念，采用創(chuàng)新的工作方法，加快民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革，提高其管理層次和水平，從而進(jìn)一步提升我國的國民經(jīng)濟(jì)。人事活動被認(rèn)為抵擋的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長的工作。同時，我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。 另外，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用知識測試法、智力能力測試法、人格和興趣測試法等來考察應(yīng)聘者的知識掌握程度以及思維能力、分析能力、情緒的穩(wěn)定性。由于缺乏較為完善的績效考核機(jī)制，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方面的激勵，大多根據(jù)主管的主觀評價，而企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，這勢必影響激勵的效果。 培訓(xùn)機(jī)制不健全，重數(shù)量輕質(zhì)量隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，民營企業(yè)也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，但培訓(xùn)往往是老板說了算，什么時候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人才沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。3 民營企業(yè)人力資源管理的對策分析 樹立“以人為本“的管理理念企=“人”+“止”這個公式深刻的揭示了企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人的競爭，人作為知識的載體，其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮，直接決定者企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。 人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，在激烈的市場競爭中，民營企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要根據(jù)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部組織條件以及相關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)、全面分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而制定人力資源管理戰(zhàn)略，來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進(jìn)其成長和發(fā)展。 建立科學(xué)績效考核體系績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切，為企業(yè)搞好人力資源管理提供依
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