【正文】 些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中 的保健因素而忽視了激勵因東北農業(yè)大學畢業(yè)說明 8 素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。工資結算、年終獎、銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排，總經(jīng)理只負責審核。機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化 管理極不協(xié)調。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。實際上， A 公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學歷不高，學習力不強，根本無法和競爭對手相比，從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說將來了。 A 公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時才會想到引進人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個階段需要的人才都提前安排好。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現(xiàn)象。 大多民營企業(yè) 人力資源 管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。其實這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人員認為這僅僅是一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露著很多人力資源管理的問題。 在 A 公司的管理人員隊伍中，最高學歷是中專，這可想而知管理人員中會有幾個知道人力資源管理是如何重要呢！也許只有在實踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管理方面的問題，但他們并不知道這是屬于哪一類的問題，只知道怎么解決。 A 公司人力資源管理問題及原因 民營企業(yè) 管理者 自身素質和觀念問題 除了一些集團化發(fā)展的 大 企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質較高之外，大部分民營 企業(yè)的管理人才學歷 普遍 偏低。 有較為明確的薪酬獎勵體系 A 公司對每個不同的 部門制定了不同的薪酬制度，對銷售部門采用基本工資加提成加獎勵的方式，工人則為計件工資加年終獎，其他行政人員則為固定工資。工資結算、年終獎、銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排，總經(jīng)理負責審核。 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 A 公司現(xiàn)有員工 60 多人， 企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的 人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀 經(jīng)過幾年來的打拼及股權重組等，企業(yè)經(jīng)濟效益在當?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強和持續(xù)經(jīng)營。但總體來說整個 20xx 年的發(fā)展是比較好的，實現(xiàn)了產值超過 1000 萬，達到 1380 萬，比 20xx 年增長東北農業(yè)大學畢業(yè)說明 6 53%。但是公司的這種表現(xiàn)出來的效率僅僅是因為股權轉讓之后，各層管理者都是總經(jīng)理的親屬，大家都是像是在給自己工作，公司進入完全的家族化管理模式。公司人力資源管理上的種種弊端在這個時候是最體現(xiàn)的時候，大多數(shù)的業(yè)務員辭職，車間生產人員也陸續(xù)有一批辭職，公司陷入嚴重人員緊缺狀態(tài)。 20xx 年是公司的轉折點，公司總經(jīng)理用 350 萬從另一個股東手中買了另外的 50%股份，即公司的總經(jīng)理手上擁有 100%的公司股份，但公司負債率也直線上升，股權轉讓之后，公司負債 450 萬，負債率將近 30%。但是公司只注重了業(yè)務量的擴展，在公司管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的想法，想到什么做什么，沒有一個規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。但在這樣的情況下公司還是堅持擴大生產，在 20xx 年添置了一天 630 噸的油壓機，這意味著公司可以 獨立 生 產完整的壓濾機 了 。 20xx—— 20xx 年是創(chuàng)業(yè)最艱難 的 時期，公司大部分業(yè)務還是替別的壓濾機生產廠家加工機架，以及其他一些簡單的 機械，自己的業(yè)務很少， 20xx 年的年產值只有 200 萬。 20xx 年公司從原來的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個地理位置交通便利，也有利于廣告宣傳。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才；采用現(xiàn)代激勵機制挖掘內部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。 對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關鍵，高素質的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產出的基礎，足夠的精良的技術人員及操作隊伍 決定其提供的產品和服務的質量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。 加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 核心競爭力是在企業(yè)內部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產率的提高， 又要提高職工的素質，調動職工的積極性，滿足生產的需 要。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是 有目共睹的，民營企業(yè)的產品產量幾年內增長了一倍以上，產品結構也進行了 很大的 調整。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結合時，才是有效的。人力資源潛力的實現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。其次，在企業(yè)獲得高質量的人力資源之后，人 力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。 2 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性 人力資源管理的 一般 作用 首先，人力資源管理在本質上是開發(fā)人力資源的工具。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進行培訓，幫助員工提高知 識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。當企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在人力資源管理計劃的指導下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。 ① 何芳英 . 發(fā)展民營經(jīng)濟需拓寬民營企業(yè)的融資渠道 [J]. 企業(yè)技術開發(fā) ， 20xx， 15(3)： 3134 ② 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組 . 浙江民營企業(yè)家問題研究 [J]. 嘉興學院學報 ， 20xx，7(5)： 2527 ③ 鄒家華 . 中國民營科技促進會 [J]. 中國科技產業(yè) ， 20xx， 23(6)： 5659 ④ 歐陽山堯 . 中國民營企業(yè)跨 國經(jīng)營論綱 [J]. 湖南商學院學報 ， 20xx， 17(4)： 35－ 39 ⑤ 華大萬 . 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業(yè)文明 ， 20xx， 19(7)： 6770 東北農業(yè)大學畢業(yè)說明 3 人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構成。從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點： ①民營企業(yè)資本來源于非政府機構和個人；② 民營企業(yè) 融資比較困難 ；③ 民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系； ④多數(shù)民營企業(yè) 還處于初 創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；⑤ 民營企業(yè)多集中在第三產業(yè)以及新興的、高科技產業(yè)中 ；⑥民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟 。包括個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國 有民營、公有私營企業(yè)等組成。根據(jù)目前國內的具體情況，民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)： ① 個體工商戶； ② 個人、家庭或家族所有的企業(yè)； ③ 個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)； ④ 通過國有資產重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)； ⑤ 合伙制企業(yè)； ⑥ 由公眾集資而建立的企業(yè)。 華大萬 （ 20xx）認為 所謂民營企業(yè)，就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)， “ 三資 ” 企業(yè)中國家不控股的企業(yè) ⑤ 。 鄒家華 （ 20xx）認為 民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產所有權與經(jīng)營權分離 ， 另一部分為資產所有權歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有 ③ 。 《民營企業(yè)家研究》課題組 （ 20xx）認為 民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè) 。 這是現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義。 通過定量調查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析，為浙江民營企業(yè)的人力資源管理研究進行有益的 探索。而 據(jù)對民營企業(yè)調查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時， 63%企業(yè)主認為是融資， 47%回答是產品銷售， 38%認為是市場開拓，只有 33%的企業(yè)主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義 上的人力資源戰(zhàn)略體系 。 民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性 ， 使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上都對我國的國民經(jīng)濟作出了重要的貢獻 ， 在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位 。但是企業(yè)自產生時就由于各種歷史原因導致企業(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理 模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視 員工的學