【正文】 能的發(fā)揮需要一定的空間，且部分的工作過程可能伴隨著主觀隨意性，在這一過程之中，僵化的管理模式對知識型員工的實際工作充滿著掣肘，同時僵化管理方式也將嚴重的制約知識型員工的創(chuàng)造能力。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理人員盲目的追求培訓(xùn)課時與數(shù)量是最主要的原因。 民營企業(yè)知識型員工激勵模式構(gòu)建淺析 10 / 18 中南林業(yè)科技大學(xué)涉外學(xué)院 在本次的調(diào)查活動中，關(guān)于需求滿足程度方面的問題共涉及了 4 個，分別是在工作自主程度、受鍛煉機會、培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃這四個方面，在這四個問題之中，焦點主要集中在培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃這兩個方面，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，有超過 40%的知識型員工表達出了自己對公司忽視職業(yè)生涯規(guī)劃的不滿；而在問題較為突出的培訓(xùn)方面，有 17%的員工直接對公司進行的培訓(xùn)表示出了反對的意見，部分員工接受訪談員工表示，他們?nèi)⒓优嘤?xùn)的原因主要是公司強制的要求，還有部分員工則表示公司所開展培訓(xùn)大部分都不是他們所想要的 ，去參加只是為了達到公司規(guī)定的培訓(xùn)課時而已，雖然此次調(diào)查只是列出了四道問題，但是依然可以發(fā)現(xiàn)以下問題： 盡管 YJ 集團每年在培訓(xùn)方面都投入了較大的精力與物力，但是這依然無法改變其培訓(xùn)缺乏專業(yè)針對性的特點。 此外，受到傳統(tǒng)思想的影響，多數(shù)管理崗位的人員提拔時還是出現(xiàn)了講資歷排輩分的現(xiàn)象，盡管在創(chuàng)業(yè)早期就與企業(yè)共患難的老員工是企業(yè)不可多得的寶貴財富，但是隨著企業(yè)經(jīng)營的擴大以及生產(chǎn)經(jīng)營方式的改變，部分老員工難以適應(yīng)新 的發(fā)展需要這已經(jīng)是一個無法忽略的事實，而受到資歷較老員工的人際關(guān)系各等方面的影響，在管理者選拔人員進行提升時就根本無法避免論資排輩的影響，而這對于已經(jīng)受到漫長晉升道路影響的年輕的知識型員工來說無疑是一個更大的打擊。作者在前紡車間實習(xí)期間，曾先后多次聽到過老員工提起“外行指揮內(nèi)行”的事件。 員工職位晉升障礙較多 這個問題也往往是我國民營企業(yè)無法避免的掉的，盡管目前 YJ 集團是處于一個擴大時期，并且集團內(nèi)管理人員的應(yīng)聘及選拔方式是以的外聘加內(nèi)部提升的方式進行的，但是基層管理崗位內(nèi)部提升與高層崗位外來人員空降的方式使得企業(yè)內(nèi)部的員工晉升依然受到較多的限制： 首先，基層管理人員需要先從生產(chǎn)一線員工提升到小組長 、工段長、總操質(zhì)、值班長、車間主任助理再到車間主任，這樣的晉升道路太過于漫長，這也幾乎使得知識型員工在短時間內(nèi)看不到希望，在調(diào)查過程中老員工曾不止一次的提到，新進來的員工若是 3到 5年還沒有“動靜”，那就基本上不會再有多大的提升機會了。 2. 考核方式存在局限性。在考核內(nèi)容上主要以業(yè)績考核為主，主要包括基本崗位指標(biāo)和技能指標(biāo)兩個個部分，根據(jù)具體工作崗位的不同有適度的調(diào)整；考核方式上，以生產(chǎn)月與年終考核為主；在考核結(jié)果上，對于未能達到績效目標(biāo)的員工直接進行考核，完成具體目標(biāo)的則給予獎勵。目前公司只是直接使用崗位績效契約書的方式來約定個人績效。 此外，受到勞動性質(zhì)的影響，知識型員工的工作成果雖然 可以進行統(tǒng)計，但是計件算薪的薪酬制度在計算某些工作周期較長且腦力投入較多員工的薪資時卻展現(xiàn)出其局限性，因為這些工作內(nèi)容是無法進行簡單的量化統(tǒng)計的，以生產(chǎn)月度為周期的薪資計算周期并不完全適用于所有的員工。 目前 YJ 集團員工的工資組成主要以崗位基本工資和績效工資為主，其中績效工資知識型員工薪酬差異的最主要方面，崗位基本工資則是根據(jù)員工具體崗位責(zé)任和技能水平確定。 較高的薪酬水平除了能夠增加員工對組織的認可和歸屬感外，還能幫助員工提升自我滿足感，此外，較高的薪酬水平還能夠激發(fā)員工的工作積極性，從而促進企業(yè)效益的提高。接受調(diào)查員工具體信息數(shù)據(jù)下圖所示： YJ 集團知識型員工激勵存在的問題： 作 為激勵模式之中最為基本的部分，以薪酬貨幣福利物品等為主的物質(zhì)層次的激勵方式能為員工提供生活與工作過程中一系列最基礎(chǔ)的物質(zhì)保障 ,此外，直接的物質(zhì)激勵能較大限度的調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，而與其他方面的激勵措施相比，物質(zhì)激勵往往是最簡單見效也最快的。 樣本統(tǒng)計 由于調(diào)查問卷是在實習(xí)期間進行的，受到時間、自己實習(xí)身份以及各公司所在區(qū)域的限制，某些方面并不能很好的囊括，因此本文對于數(shù)據(jù)來源方面僅選擇了 YJ集團總部各科室的員工和在常德分公司工作的各中層員工，并沒有囊括 YJ 集團下屬其它子公司的人員。 （ 2）知識型員工對集團公司各制度尤其是激勵模式的認可度。 調(diào)研問卷設(shè)計 為了能更好地了解 YJ 集團知識型員工激勵的現(xiàn)狀，本文采用了問卷調(diào)查與走訪的方式共在各生產(chǎn)車間辦以及集團總部各科室中共選 擇了 100 人參與本次問卷調(diào)查活動，來獲取 YJ 集團內(nèi)部知識型員工對當(dāng)前激勵模式的實際意見與看法。 YJ 集團 的生產(chǎn)規(guī)模在湖南省行業(yè)內(nèi)位居前列，裝備具國內(nèi)一流、省內(nèi)領(lǐng)先水平，擁有德國進口清鋼聯(lián)生產(chǎn)線、氣流紡生產(chǎn)線、高支精梳紗生產(chǎn)線、差別化纖維紗生產(chǎn)線、高檔服裝面料生產(chǎn)線。 湖南 YJ 集團股份有限公司是一家集紡織、棉花收購及加工、紡織貿(mào)易于一體而迅速崛起的大型工貿(mào)企業(yè)，于 20xx 年成立于湖南省常德市，是湖南省優(yōu)秀民營企業(yè)、湖南省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)、常德市紡織產(chǎn)業(yè)集群核心企業(yè)。另外從人的心理角度來講，人是一種永遠都無法感到滿足的動物，因此一個人的價值需求會隨著其自身的社會經(jīng)歷以及年齡等因素的變化而不斷的變化，比如知識型員工在個人職業(yè)生涯的初期需要的或許只是簡單的能力拓展以及提升，而在職業(yè)生涯的中期他們的需求則更多的可能是來自于企業(yè)高層以及合作伙伴的認可等，也正是因為這種種的變化，知識型員工對自身價值實現(xiàn)的需要變得越來越具體越來越越來越強烈。對知識型員工來講，薪資待遇并不是他們在企業(yè)中絕對追求，而且這也不是員工需民營企業(yè)知識型員工激勵模式構(gòu)建淺析 5 / 18 中南林業(yè)科技大學(xué)涉外學(xué)院 求的全部，企業(yè)對于員工辛勤工作的報酬，更多的應(yīng)該涵蓋物質(zhì)報酬以外的層次，如更多的提升機會以及更好的發(fā)展前景等。在企業(yè)的長期發(fā)展中，知識型員工具有更長遠的發(fā)展眼光，他們會根據(jù)自身的需要以及企業(yè)不定期的組織來參加各種形式拓展訓(xùn)練來為自身充電，不斷的提升自己的能力，并以此來作為自身的職業(yè)生涯的起點。 （ 2） 自身能力拓展的需要。人作為一個個體往往難以逃脫其本性的約束，而人作為一種群居性的動物，在經(jīng)歷過原始社會以及文明社會的高度發(fā)展之后，以群居性為代表的人的 本性并未隨之消退和減弱，恰恰相反的是，隨著人類文明的高度發(fā)展，人與人之間的相互依賴程度也在不斷的加深，作為一種本質(zhì)屬性，人的社會性在單個人個體融入群體的過程中起到了不可替代的作用，強烈的社會意識使得人際交往從早期的生活方式轉(zhuǎn)變成了一種生活工具，單個個體通過與其他不同個體進行的交流最終也形成了相應(yīng)的交流群體。激勵水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強，工作效能就越高；反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目標(biāo)的動機，工作效率也越低 民營企業(yè)知識型員工激勵模式構(gòu)建淺析 4 / 18 中南林業(yè)科技大學(xué)涉外學(xué)院 知識型員工的需求淺析 針對知識型員工的需求入手是建立有效的激勵機制的關(guān)鍵所在，與傳統(tǒng)的員工相比，接受過高等教育的知識型員工 在認識到更高層次的因素之后，往往對自身的需求的滿足標(biāo)準(zhǔn)提出了更高的要求，并且隨著社會的不斷發(fā)展以及自身社會經(jīng)歷的不斷增加，知識型員工除了在基本的生活需要外也產(chǎn)生了更多其他層次的需求，如滿足自身的精神需要以及自身價值的實現(xiàn)等。激勵的主要意義就是在于在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。因此 ,通過采用物質(zhì)激勵與精神心理層次共同激勵的方式來對知識型員工的需求進行分析 ,對當(dāng)前我國多數(shù)的民營企業(yè)激勵模式的構(gòu)建是很有必要的。對于人這樣的個體而言，通過對最終意義上的個人價值的實現(xiàn)的分析能在一定程度上從心理或精神層次反映出知識型員工對與自身所依存的企業(yè)在物質(zhì)報酬、個人地位等層次的需求 ,這一需求除了包含直接的經(jīng)濟報酬方面 ,還擁有著知識型員工對于企業(yè)的歸屬感以及對自身未來職業(yè)生涯發(fā)展等 更高層次精神需求。但要做到這一點，那首先就要清晰的認識和了解知識型員工。知識型員工作為經(jīng)濟增長的力量倍增器，盡管有著強勁的推動力，但是他們所擁有的價值是確立 在他們自身所擁有的知識能力上的，只有他們充分的發(fā)揮才會起到正常的推動作用，而如果作為主要推動力量的知識型員工缺乏工作意識，那將會削弱企業(yè)的核心競爭力，給企業(yè)帶來不可估量的損失。他們作為企業(yè)中最富有思考力、創(chuàng)造力以及可塑性的員工群體，早已成為一個企業(yè)組織中除了有形資產(chǎn)外最重要的一種資本即人力資本。而在今天，知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)。 2 知識型員工與激勵模式 知識型員工與激勵模式概述： “知識型員工”是美國學(xué)者彼得?德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運用符民營企業(yè)知識型員工激勵模式構(gòu)建淺析 3 / 18 中南林業(yè)科技大學(xué)涉外學(xué)院 號和概念，利用知識或信息工作的人。但是由于國內(nèi)外公司企業(yè)制度上以及社會生活發(fā)展方式等種種的不同，我國大多數(shù)的民營企業(yè)都或多或少的存在著很多的缺陷，對于民營企業(yè)來說，企業(yè)的所有人就像是家族里的家主，帶領(lǐng)著家族里的人開公司發(fā)大財，不過人多了便難以齊心而且人是有一種永遠都無法滿足的天性的，持續(xù)的時間久了，雖然家族還是由家主執(zhí)掌，但是家族里總會有人感到不滿足，并可能會因此而產(chǎn)生矛盾，這對企業(yè)來說也是如此 企業(yè)解決問題的關(guān)鍵就在于如何才 能讓企業(yè)能有高效的組織管理形式，當(dāng)前我國民營企業(yè)中家族式的管理制度占到了企業(yè)管理方式的絕大多數(shù)，而這種模式給企業(yè)帶來的除了短期的效益之外更多的是給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展埋下了隱患，對于民營企業(yè)而言而言，缺乏一個有效的激勵機制是制約其發(fā)展的根本所在，激勵機制缺乏有效性將會直接的降低企業(yè)員工的工作效率，尤其在企業(yè)不景氣的局面下，企業(yè)的管理層以及員工最主要的工作應(yīng)該是通過改進方式增加效率使企業(yè)擺脫發(fā)展不利的局面，而且知識型員工作作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，他們的工作動力更多的是來自于工作的內(nèi)在報酬 以及外在的激勵，如果企業(yè)的激勵機制長期缺乏有效性就將會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的管理者與知識型員工離心離德，企業(yè)的知識型員工會也會認為自己在企業(yè)將會失去發(fā)展的機會，若員工長期缺乏對企業(yè)的歸屬感，嚴重的甚至將會導(dǎo)致企業(yè)分崩離析 一個企業(yè)要是想改善這種局面，想要留住和吸引知識型人才，首先就應(yīng)該是要清楚明確的知曉這些知識型員工的物質(zhì)和精神需要，或者說是企業(yè)要知道滿足了這一類人才的哪些條件才能使這些知識型人才留在企業(yè)。但盡管就是面對著這樣的局面，很多的民營企業(yè)也面臨著人才流失的狀況，多數(shù)的企業(yè)都面臨著隨著自身的發(fā)展，員工也在不斷的流失這一局面，尤其是一部分早期伴隨著企業(yè)成長但在企業(yè)發(fā)展起來后而離開的老員工更是企業(yè)難以彌補的重大損失，這一奇怪的現(xiàn)象則更是制約著我國民營