知識(shí)型員工激勵(lì)與薪酬探討畢業(yè)論文-文庫(kù)吧資料
2025-06-25 13:37本頁(yè)面
【正文】 必定會(huì)以失敗告終。只是簡(jiǎn)單的認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，輕視或忽略了必要的約束和懲罰措施，即負(fù)激勵(lì)，激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除激勵(lì)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重基本薪酬對(duì)員工的保留作用，有一定的合理性，但這種固定收入在總收入中所占比例要遠(yuǎn)大于其憑剩余索取權(quán)而獲得的收入比重的狀況必然會(huì)對(duì)知識(shí)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性產(chǎn)生一定的消極影響。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。目前，我國(guó)企業(yè)在員工激勵(lì)方面還普遍存在著一些亟待解決的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在：（一）薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理四川多家大型企業(yè)所發(fā)表的2007年薪酬年度報(bào)告通過(guò)對(duì)包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r的對(duì)比分析，揭示出我國(guó)知識(shí)員工的薪酬結(jié)構(gòu)與其他員工一樣，趨于簡(jiǎn)單。出現(xiàn)各種狀況，最明顯的現(xiàn)象就是員工跳槽頻繁、流失嚴(yán)重，甚至很多高層管理者也經(jīng)常行的發(fā)生辭職跳槽行為。根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，非貨幣薪酬的構(gòu)成可以按照所含因素的內(nèi)在聯(lián)系劃分為工作激勵(lì)其包括工作保障激勵(lì)、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)、工作目標(biāo)激勵(lì)、工作環(huán)境激勵(lì)；組織激勵(lì)包括參與激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)；文化激勵(lì)包括合作激勵(lì)、創(chuàng)新激勵(lì)、學(xué)習(xí)激勵(lì)；情感激勵(lì)包括溝通激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)感激勵(lì)。新的薪酬戰(zhàn)略和傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略之間的差異并不體現(xiàn)在薪酬構(gòu)成本身的差異，而主要體現(xiàn)在相同薪酬構(gòu)成所扮演的不同角色以及所起的不同作用。一般說(shuō)來(lái)，福利可以分為法定福利和企業(yè)福利兩種類型。獎(jiǎng)金一般具有高差異且能夠靈活變化，具有一定的員工激勵(lì)效果。獎(jiǎng)金的運(yùn)用是薪酬戰(zhàn)略中的重點(diǎn)部分。（1）貨幣薪酬的構(gòu)成與激勵(lì)分析對(duì)貨幣薪酬的構(gòu)成，已經(jīng)有很多的專家學(xué)者進(jìn)行了研究，大多數(shù)的學(xué)者都贊成將其分為基本工資、獎(jiǎng)金和福利三個(gè)組成部分。全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)通過(guò)薪酬系統(tǒng)將組織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來(lái)前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價(jià)值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。全面薪酬戰(zhàn)略非常強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須取決于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，而不能是機(jī)械地照搬原有的一些做法，或者是簡(jiǎn)單地拷貝其他企業(yè)的薪酬計(jì)劃。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)計(jì)出不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案，以充分滿足組織對(duì)靈活性的要求，從而幫助組織更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。(3)靈活性。全面薪酬關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，是組織價(jià)值觀、績(jī)效期望以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的很好傳播者，它會(huì)對(duì)與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予激勵(lì)性的回報(bào)，關(guān)注績(jī)效是全面薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)至關(guān)重要的特征。全面薪酬管理的關(guān)鍵在于根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化制定全方位薪酬戰(zhàn)略，它著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面，它要求運(yùn)用所有各種可能的方式顯形的或是隱形的來(lái)達(dá)到適當(dāng)?shù)目?jī)效目標(biāo)，從而力圖最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬與傳統(tǒng)薪酬相比，具有顯而易見(jiàn)的優(yōu)勢(shì)，尤其是對(duì)于知識(shí)型員工而言更是如此。內(nèi)在的薪酬，則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。全面薪酬將公司支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”的兩大類。但傳統(tǒng)的貨幣薪酬激勵(lì)，已經(jīng)不再適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)管理模式，尤其是無(wú)法再作為知識(shí)型員工的有效激勵(lì)模式。3．中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)的鄭超、黃筱立為了了解國(guó)有企業(yè)中知識(shí)員工的激勵(lì)特征，在安徽省境內(nèi)諸多大型國(guó)有企業(yè)知識(shí)員工發(fā)放了570分無(wú)記名調(diào)查問(wèn)卷，在收回的426份問(wèn)卷中，426名知識(shí)型員工選擇激勵(lì)因素的排列順序是收入、個(gè)人成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成就和工作自主。1．在國(guó)內(nèi)，中國(guó)人民大學(xué)學(xué)者張望軍和彭劍鋒等在對(duì)150名研發(fā)人員和150名銷售人員、服務(wù)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，比較分析得出了激勵(lì)我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的前五位因素，其名稱及比重分別為:%，%，%，%，%。（二）國(guó)內(nèi)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)要素研究知識(shí)員工作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物和重要標(biāo)志之一，與一般員工相比，其鮮明的個(gè)性特征決定了他們需求的特殊性。亞當(dāng)斯主要研究工資報(bào)酬中的公平性、合理性，以及對(duì)員工激勵(lì)作用的影響。1972年耶魯大學(xué)的奧德佛經(jīng)過(guò)大量的研究，將人的需要?dú)w納為：生存、關(guān)系和成長(zhǎng)等三種核心需要。美國(guó)心理學(xué)家麥克里蘭從另外一個(gè)角度提出了他的工作激勵(lì)理論。保健因素（人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利）對(duì)員工并不能起到激勵(lì)作用，但非有不可，否則就產(chǎn)生不滿。他通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工作滿意和不滿意時(shí)關(guān)注的因素有所不同。當(dāng)人的某一級(jí)的需求得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需求，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。該理論的構(gòu)成主要根據(jù)3個(gè)基本假設(shè):即人要生存，只有未滿足的需求能夠影響行為。所以以往經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家以及實(shí)踐者們所取得的員工激勵(lì)理論同樣指導(dǎo)著知識(shí)員工激勵(lì)的發(fā)展方向，也是現(xiàn)代學(xué)者們研究新型知識(shí)員工激勵(lì)的重要理論基礎(chǔ)。知識(shí)型員工了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠(chéng)于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠(chéng)于所在的企業(yè)。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國(guó)家與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。同樣，知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和創(chuàng)造性，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況。知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體。如此良性互動(dòng)，推動(dòng)知識(shí)員工成為社會(huì)精神文明的主要?jiǎng)?chuàng)造者和享用者。由于知識(shí)員工受教育程度高，所以對(duì)于自己的精神生活要求也就更多更高。因此，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不是可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。知識(shí)型員工一般都受過(guò)良好的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有較高的學(xué)歷，掌握了較高的專業(yè)技術(shù)和技能；由于有較好教育背景，知識(shí)型員工一般具有開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，以及其他方面的個(gè)人能力素養(yǎng)。知識(shí)型員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要貢獻(xiàn)者，與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。德魯克說(shuō):“知識(shí)員工要能夠被有效管理，就要比組織內(nèi)的任何其他人更知道自身的特殊性，否則這種管理就是根本沒(méi)有作用的?！北疚乃接懙闹R(shí)員工這一概念包含三方面的內(nèi)涵:一是自身
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