【正文】 以失敗告終。我國的大多數(shù)企業(yè)沒有對自己的企業(yè)文化以及所處的市場位置進行認真深刻的分析認識，從而沒有建立起一套有效的、符合自己的績效評估體系，有的企業(yè)甚至將其他成功企業(yè)的績效評估體系不加任何修改直接復制，以至于企業(yè)的績效評估很難或無法執(zhí)行，無法真正有效的激勵員工，甚至使企業(yè)生產效率下降，使企業(yè)管理混亂。它告訴我們人的需要是多種多樣的，激勵方式也多種多樣的。不同層次的人需求更不相同，但是許多管理者在實施激勵措施的時候，并沒有從員工的動機和需求出發(fā)，進行認真的分析考慮問題，“一刀切”地對所有員工都采用同樣的激勵方法和手段，無視員工需求，認為所有的員工的需求都是相同的，結果是適得其反?，F(xiàn)代企業(yè)環(huán)境的不斷變化以及長遠目標的制定，都要求企業(yè)對現(xiàn)有人才進行知識更新，發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛能以保持企業(yè)發(fā)展后勁。這樣不僅打擊了企業(yè)內部原有人才的積極性，而且也阻礙了企業(yè)內部人才的發(fā)展。本著公平、公正的原則，制定科學、實用、可操作、導向性的績效測評體系。這也是財務指標仍占據(jù)主導地位的原因之一。也就是說，在設計績效評價指標時應避免一切不必要的復雜化。當然，在構建的過程中要根據(jù)自身企業(yè)的特點來確定具體的評價指標，以及評價方法和手段，不能一概而論。而薪酬制度的建立與完善和實施要嚴格根據(jù)績效評價指標體系。（三）完善職業(yè)培訓機制。對知識型員工的激勵不僅僅要提供他們培訓和學習的機會，更要在企業(yè)內部營造一種良性競爭、互相幫助的文化氛圍，只有在這種氛圍下他們才能感受到學習的樂趣和勁頭，減少惡性競爭、互相“保密”而帶來的壓力，從而使得知識型員工能夠全心全意地為組織服務。（四）建立和實施多跑道、多層次激勵機制基于我國企業(yè)忽視激勵群體的層次性與差異性的問題，我建議在不同時期，對不同類型的人應該采取不同的激勵方式和手段。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。我國是一個人力資源非常豐富的國家，但對于每個企業(yè)來說，重要員工的流失還是讓企業(yè)非常頭疼的事。由于員工持股計劃的實施，員工可以從企業(yè)得到勞動、生活的保障，在退休時可以老有所養(yǎng)，同時員工也會以企業(yè)為家，安心工作，充分發(fā)揮自身的積極性。？老師治學嚴謹，每次的論文指導修改都是細致入微，一絲不茍。此外，我還要感謝的是我們班上的同學，大家一起努力奮斗，在這種良好的學習環(huán)境中讓我學到了很多。本次畢業(yè)設計大概持續(xù)了半年，現(xiàn)在終于到結尾了。沒有他們的幫助，我將無法順利完成這次設計。再次對周巍老師表示衷心的感謝。致 謝四年的大學生活就快走入尾聲，我們的校園生活就要劃上句號，心中是無盡的難舍與眷戀。學友情深，情同兄妹。是他們在我畢業(yè)的最后關頭給了我們巨大的幫助與鼓勵，給了我很多解決問題的思路，在此表示衷心的感激。他無論在理論上還是在實踐中，都給與我很大的幫助，使我得到不少的提高這對于我以后的工作和學習都有一種巨大的幫助，感謝他耐心的輔導。在我的十幾年求學歷程里，離不開父母的鼓勵和支持，是他們辛勤的勞作，無私的付出，為我創(chuàng)造良好的學習條件，我才能順利完成完成學業(yè)，感激他們一直以來對我的撫養(yǎng)與培育?；厥姿哪?，取得了些許成績，生活中有快樂也有艱辛。另外，我還要感謝大學四年和我一起走過的同學朋友對我的關心與支持，與他們一起學習、生活，讓我在大學期間生活的很充實，給我留下了很多難忘的回憶。郭謙功老師淵博的知識、嚴謹?shù)淖黠L和誨人不倦的態(tài)度給我留下了深刻的印象。經過這次畢業(yè)設計，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析問題的能力、合作精神、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L等方方面面都有很大的進步。謝謝 你們的支持!致 謝時間飛逝，大學的學習生活很快就要過去，在這四年的學習生活中，收獲了很多，而這些成績的取得是和一直關心幫助我的人分不開的。同時，在論文的構思、撰寫和修改過程中，羅教授也提出了許多寶貴的意見和建議。公司還可以實行期股制度，進一步獎勵經理的工作，這樣也就解決了對企業(yè)經營者激勵的問題。在我國，勞動力的流動日益頻繁，實施員工持股計劃，能有效地解決人才流失的問題。如果企業(yè)將其中一部分股份拿出來，作為對重要員工的獎勵讓員工持有，那么可以促使重要員工作為資產占有者的利潤與資產所有者的利益長期保持一致，也就是員工和企業(yè)利益的一致，由此調和相互之間難以避免的各種矛盾沖突，調動員工的工作積極性，增強員工的歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力，吸引人才，降低員工流動，從而提高企業(yè)經濟效益。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制。除了向知識型員工提供系統(tǒng)的培訓和學習機會、營造良好的學習環(huán)境外，還要從技術上解決知識型員工學習的困難。，培育促進組織學習的文化氛圍。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的薪酬獎勵制度，并且把這個制度公布出來，在具體實施的過程中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；其次，在制定制度時要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化。非貨幣薪酬與貨幣薪酬各具不同的激勵功能，它們相互聯(lián)系、互為補充，構成完整的薪酬體系。（2）通過職位分析，針對不同崗位的特點選擇不同的績效評價指標。那么建立測評體系要從定性和定量二個方面入手：，定性指標為輔原則。四、完善我國知識型員工激勵的對策（一）建立符合實際的績效評估體系為了貫徹以人為本的管理理念，讓知識型員工最大限度的發(fā)揮潛力，創(chuàng)造效益，在完成組織目標的同時實現(xiàn)自我價值，對知識型員工的考核測評就必須加以創(chuàng)新。但是人才開發(fā)的投資與收益之間存在著較大的時差，且其效果不太好量化。（五）重使用輕開發(fā)企業(yè)的人才包括現(xiàn)有人才和潛在人才。特別是基本生理需要得到一定的滿足以后，精神需要更為重要。他認為，人類的需求可以分為5類：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我實現(xiàn)的需要。特別是對于正處于轉型期的中國企業(yè)來說，激勵制度問題相對于其他管理激勵問題來說更具有根本決定性和現(xiàn)實意義。只是簡單的認為激勵就是獎勵，輕視或忽略了必要的約束和懲罰措施，即負激勵，激勵并不全是鼓勵，它包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。這體現(xiàn)