【正文】 第四篇：知識型員工激勵研究知識型員工激勵研究【摘要】知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時，用腦多于用手的人們。在中國，這個數(shù)字也在逐年增長。【關(guān)鍵詞】知識型員工；員工激勵中圖分類號： C93 文獻標識碼： A一、知識型員工的含義隨著知識經(jīng)濟的到來，越來越多的人意識到知識就是財富。今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識。從這個概念出發(fā)，當前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工。二、知識型員工激勵理論（一）需求分析理論一個人為什么要在企業(yè)中勞動？說到底是為了滿足自我需求。企業(yè)只不過是滿足企業(yè)人需求的一種工具而己。企業(yè)人員既然為滿足自我需求在企業(yè)中勞動，那么自我需求也就成為企業(yè)人的基本需求，以不同的形式存在。這是企業(yè)投資者的物質(zhì)條件（包括知識資本投資）。這是企業(yè)勞動者的物質(zhì)需求。福利是一種以附加形式存在利潤和報酬。從內(nèi)容而言，需要制度能夠做到：第一，合理，合理的需求是領(lǐng)導者與員工的共同需求；第二，全面，要求企業(yè)中的每一個人，每一種行為都有相應的規(guī)范； 第三，可行，只有可行的管理，才是有效的管理。心理平衡。三、知識型員工激勵方法（一）鼓勵主人翁式的思維如果想激勵員工做得最好，希望員工成為最有價值的資產(chǎn)，那么就應該讓他們感覺和體驗到他們是組織的所有者。這些公司的員工受到激勵后，都對自己的工作引以自豪。他們的意見也很有價值，特別是在他們知識組織的運行狀態(tài)時更是如此。（二）動態(tài)職務分析激勵職務分析也稱工作分析，是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎。動態(tài)職務分析依然以職務描述和任職說明作為其主要內(nèi)容，然而卻有其自身的特點。實際上，職業(yè)生涯可長可短，它是指在一定的時期內(nèi)，一個人充當一個給定的角色或一系列角色的一系列行為的寫照。如果企業(yè)不能很好地對其人盡其才，才盡其用，善于發(fā)現(xiàn)其才能與價值，并據(jù)此為其制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃，就難以避免另謀高就的現(xiàn)象發(fā)生。第二，員工發(fā)展與任職說明合而為一靜態(tài)職務分析中的任職說明是針對具體職務的具體要求，而對知識型員工來說，其能力是不斷發(fā)展的，知識是不斷積累的，同時，員工是企業(yè)的主體，知識企業(yè)的重要資源，所以動態(tài)的職務分析方法強調(diào)員工的發(fā)展，以員工發(fā)展為主。員工工作效率的提高不僅依靠外力（如各種物資、精神獎勵），更依靠員工的內(nèi)部狀態(tài)，其中包括士氣、情緒等因素?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷氲木唧w要求在信息時代和知識經(jīng)濟時代，人是決定因素。對員工在生活上，要把職工日常生活中的“小事”，當成情感交流的大事對待，使職工感受到企業(yè)的情，感受到企業(yè)的愛，感受到大家庭的溫暖。不僅僅是希望本身，還包括提供指導的希望，信任的希望。員工希望管理者信任他們，希望管理者對他們利益給予足夠的關(guān)注。在組織中創(chuàng)造希望和信任的原則方法為：尊重下屬。避免挑剔。要想讓員工形成共同的價值觀，就要為員工提供一個自由、寬松、和諧的物理環(huán)境和人文環(huán)境，給出一個使人充分發(fā)展的空間，讓員工在充分認識自我，努力完善自我過程中，形成優(yōu)良的企業(yè)共同價值觀。二、知識型員工的需求特征要對知識型員工這一特殊對象實行有效的激勵，首先要了解他們在工作中追求的是什么，然后再因時制宜、因事制宜，投其所好，達到激發(fā)其工作積極性與創(chuàng)造性的目的。坦姆仆的研究可能并不適合于中國現(xiàn)實。三、知識型員工的激勵策略承接上文，我們可以發(fā)現(xiàn)中外兩個研究結(jié)論有個共同點，就是知識型員工將個人的成長與發(fā)展放在追求的至關(guān)重要位置。所以，要實現(xiàn)對知識型員工的有效激勵，很重要的一點就是要給他們大展拳腳的機會，讓他們在工作中鍛煉所長，發(fā)揮所長。事實上薪酬激勵并不是簡單地增加工資和獎金越多越有效，因為對于大多數(shù)知識型員工而言，他們一般能享受到高工資和高福利，薪酬的絕對量都比較大，再增加薪酬的絕對量也不能起到進一步的激勵作用。通過這樣的薪酬體系，知識型員工們能產(chǎn)生被公平對待的感受，從而被激發(fā)出更大的積極性與創(chuàng)造性。最后，薪酬激勵體系的構(gòu)建還應有戰(zhàn)略性。20世紀90年代以來，西方企業(yè)在多種激勵理論的基礎上，提出了一些新穎的激勵計劃，主要包括績效工資、分紅、員工持股、總獎金、知識工資和靈活的工作日程等，這些激勵計劃對于知識型員工而言，都有著強大的吸引力，應成為激勵他們的主要措施。因為這些長期的激勵項目，能使知識型員工對企業(yè)產(chǎn)生一種真實的歸屬感，從而更好地為企業(yè)盡心盡力。新酬的競爭性是指本企業(yè)的薪酬相比同行業(yè)、同地區(qū)和類似崗位的員工，應該具有一定的優(yōu)勢。首先，薪酬激勵體系的構(gòu)建應該有公平性。這種情況下，在必要的時候還要對他們進行培訓，提高他們的知識水平，幫助他們完成有挑戰(zhàn)性的工作，增強他們積極主動工作的內(nèi)在驅(qū)動力，促進他們個人的成長與發(fā)展。他們的這種需要是通過個人的成長、業(yè)務的成就和公司的前途等方面來表達的。他們認為中國知識型員工在工作中追求的前五位目標分別是：工資報酬與獎勵、個人的成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作。坦姆仆經(jīng)過大量實證研究得出的結(jié)論，知識型員工在工作中追求的前四位目標是：個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富。在那些完全以知識為資源的企業(yè)中，知識型員工的影響更為明顯，甚至可以決定企業(yè)的存亡。明白信任是相互的。公開交往。企業(yè)因為員工的能力而雇傭他們，但關(guān)鍵是員工的態(tài)度。希望和信任的結(jié)合可以開發(fā)員工的潛能，潛能是指潛在的可能或者不可能開發(fā)的能力，員工的潛能是什么，只能開發(fā)才能知道。激勵在某種程度上建立于希望之上―通過努力而希望成功和為有個更好的將來。根據(jù)對成功企業(yè)的調(diào)查和理論概括；感情激勵能使企業(yè)組織與職工之間的要求相互滿足，這是企業(yè)發(fā)展的動力，管理者不能再用雇傭觀點和等價交換的思想來管理企業(yè)員工，要尊重職工在企業(yè)中的主體地位。因此，情緒具有一種動機激發(fā)功能。任職說明同時還應該包括企業(yè)采取一種連續(xù)的，戰(zhàn)略的員工發(fā)展規(guī)劃。所以動態(tài)的職務分析不僅要考具體職務本身，還要考慮職務的發(fā)展變化的過程及要求，通過變化趨勢來引導員工，進而產(chǎn)生長久的激勵作用。因此，個人如果能按自己的理想去選擇一條適合其主要能力和價值觀的職業(yè)生涯的話，亦即他自身能控制自己的職業(yè)發(fā)展道路的話，就越能成功，并擁有成就感。這種職務分析法沒有注重員工職務發(fā)展變化的趨勢與過程，是一種靜態(tài)的分析法，很難對員工起到持續(xù)的引導，激勵作用。職務分析是人力資源規(guī)劃的基礎，有助于選拔和任用和人員，也有助于設計積極的員工開發(fā)計劃，為績效評估提供標準和依據(jù)。要想在如今瞬息萬變的工作環(huán)境下取得成功，員工需要了解組織總體情況的心情比只知曉如何做他們具體工作的心情迫切得多。主人翁式的思維是指象企業(yè)所有者一樣進行思考問題，像所有者、合伙人一樣關(guān)心企業(yè)的成敗。鼓勵發(fā)起式的思維比利潤分成更有效，是一種尤其適合知識型企業(yè)和知識型員工的激勵方式。人格平等。企業(yè)員工的精神需求有多種表現(xiàn)形式，主要內(nèi)容有：承認勞動。這反映了企業(yè)員工對制度的共同需求。勞動者之所以愿意付出勞動，直接動機是為了獲得報酬。利潤是產(chǎn)權(quán)價值的體現(xiàn)；也是人與人差別的見證。同樣也是企業(yè)員工的第一需求。如果一個企業(yè)對企業(yè)員工的任何需求都無法滿足，那么這個企業(yè)也就沒有存在的價值。因此，對于每個企業(yè)員工而言，不管他是領(lǐng)導者還是普通員工，既然在企業(yè)中勞動，就必須具有自我需求，而且希望通過在企業(yè)中的勞動，滿足自我需求。知識型員工應該是這樣一群人：他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；他們的思想有一定的深度或有創(chuàng)造性；他們會情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來。企業(yè)要成為知識型企業(yè)，必須擁有知識型員工。知識型員工具有豐富的知識，獨立的觀點，并且利用自己的知識創(chuàng)造財富。激勵、引導員工，使員工了解并認同企業(yè)的價值取向，如何創(chuàng)造一種對大集體的歸屬，對組織的認同感，保持其對組織的忠誠是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。管理人員，專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識型員工的范疇。知識型員工的薪水和生活一般是有保障的，他們來到組織中的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。（四）知識產(chǎn)權(quán)保護也是與人才激勵機制密切相關(guān)的重要問題，因此，必須建立起有效的知識產(chǎn)權(quán)保護機制，保護知識產(chǎn)權(quán)的載體