【正文】 方式標(biāo)明。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。在我國(guó)，知識(shí)員工則是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮和知識(shí)管理革命而興起的一個(gè)新概念，至今學(xué)術(shù)界對(duì)此沒(méi)有統(tǒng)一的定義。知識(shí)型員工一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人。(二)知識(shí)員工的特點(diǎn)彼德1．具有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。同樣，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要與其他人員的協(xié)作。另一方面，因?yàn)橹R(shí)員工可以為企業(yè)、社會(huì)創(chuàng)造更高的單位勞動(dòng)價(jià)值，所以知識(shí)員工相對(duì)而言會(huì)得到更高的勞動(dòng)報(bào)酬，在經(jīng)濟(jì)上有實(shí)力去追求更多更高的精神生活內(nèi)容。知識(shí)型員工傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而且更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國(guó)與國(guó)之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。馬斯洛在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書(shū)中，提出了需要層次理論，把人的需求歸納為：生理、安全、愛(ài)與歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五大類(lèi)。雙因素理論又稱(chēng)激勵(lì)保健因素理論，由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出。而激勵(lì)因素（成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作）才是產(chǎn)生滿(mǎn)意感的重要?jiǎng)恿?。ERG理論是以馬斯洛的需要層次理論提出，并彌補(bǔ)了需要層次理論的不足。伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)在中國(guó)的蓬勃發(fā)展，知識(shí)員工的重要地位正逐漸顯露出來(lái)，這部分為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的核心力量正成為管理者們關(guān)注的焦點(diǎn)。從這些數(shù)據(jù)可以看出，薪酬激勵(lì)一直以來(lái)都是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工潛能、提高企業(yè)的竟?fàn)幜τ兄蝗莺鲆暤淖饔?。外在的薪酬，主要指為員工提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值，也就是貨幣化薪酬。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資本為主的組織環(huán)境中，全面薪酬體系具有以下幾個(gè)方面的特性：(1)戰(zhàn)略性。同時(shí)，全面薪酬更加關(guān)注對(duì)知識(shí)型員工所具備或創(chuàng)造的知識(shí)與技能的認(rèn)可與激勵(lì)，這是根據(jù)知識(shí)型員工特點(diǎn)做出的相應(yīng)的改進(jìn)。(4)創(chuàng)新性。此外，全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制訂和實(shí)施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過(guò)程，這是因?yàn)樗阎朴営?jì)劃的過(guò)程本身看成是一種溝通的過(guò)程，企業(yè)必須通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程使員工能夠理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動(dòng)。獎(jiǎng)金更容易通過(guò)數(shù)額的調(diào)整來(lái)及時(shí)反映組織目標(biāo)、收益的變化。貨幣化薪酬雖然其激勵(lì)的主導(dǎo)地位發(fā)生了動(dòng)搖，但其所具有的激勵(lì)作用仍是不容忽略的，尤其是在當(dāng)前中國(guó)知識(shí)員工所得到的資本回報(bào)偏低的環(huán)境下，貨幣報(bào)酬仍然是員工激勵(lì)的重要組成部分。三、我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)中的問(wèn)題我國(guó)的企業(yè)改革經(jīng)過(guò)二十多年的探索，已取得了令人矚目的成就，但激勵(lì)管理運(yùn)用并不太成功。目前，在我國(guó)高科技行業(yè)，行業(yè)及企業(yè)內(nèi)的差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資快速增長(zhǎng)。（二）把激勵(lì)簡(jiǎn)單等同于獎(jiǎng)勵(lì)很多企業(yè)管理者沒(méi)有對(duì)激勵(lì)進(jìn)行深刻的分析和認(rèn)識(shí)，沒(méi)有準(zhǔn)確把握激勵(lì)的精髓。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，相當(dāng)多的激勵(lì)矛盾、沖突和問(wèn)題都是制度性的。（四）忽視激勵(lì)群體的層次性與差異性馬斯洛是被人們引用較多的一位美國(guó)管理心理學(xué)家。不僅要給人以物質(zhì)的滿(mǎn)足，而且要給人以精神的滿(mǎn)足。根據(jù)2006年李勝蘭在重慶對(duì)知識(shí)型員工關(guān)于企業(yè)是否滿(mǎn)足你的需要的問(wèn)卷調(diào)查中得出，其比例為滿(mǎn)足（15%）、不滿(mǎn)足（85%）。因此，人才開(kāi)發(fā)的重要性是顯而易見(jiàn)的。在對(duì)上海某企業(yè)調(diào)查中顯示出，該企業(yè)用于員工培訓(xùn)一年的經(jīng)費(fèi)還不足人均100元，這充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)員工的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。新型的績(jī)效測(cè)評(píng)體系要敢于打破傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與績(jī)效管理過(guò)程；有效利用測(cè)評(píng)結(jié)果，分析處理以改善現(xiàn)行的管理與激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施持續(xù)高效的測(cè)評(píng)機(jī)制；激發(fā)知識(shí)型員工對(duì)測(cè)評(píng)工作的興趣和重視，更好的達(dá)到對(duì)知識(shí)型員工測(cè)評(píng)的目的。但是針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)，人們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)將績(jī)效指標(biāo)量化并不可行，這就需要定性指標(biāo)作為輔助指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠有效地縮短評(píng)價(jià)信息的處理過(guò)程乃至整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的工作效率構(gòu)建客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系的步驟：（1）設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)，企業(yè)負(fù)責(zé)此方面工作的人員應(yīng)建立一個(gè)適合企業(yè)特點(diǎn)和戰(zhàn)略需要的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)。（二）實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略由于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。首先，個(gè)人的薪酬高低要根據(jù)不同崗位、不同等級(jí)的績(jī)效指標(biāo)要求進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評(píng)定，不搞好惡論人，親者厚、疏者薄，要力爭(zhēng)做到公平、公正、合理盡量保證每一位員工心情舒暢。加強(qiáng)知識(shí)型員工的培訓(xùn)與教育，為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來(lái)的培養(yǎng)計(jì)劃，滿(mǎn)足了知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，一方面使知識(shí)型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識(shí)，從而減少了知識(shí)型員工流失的可能性，另一方面也增強(qiáng)了知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，對(duì)他們起到激勵(lì)的作用。我國(guó)企業(yè)中，聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式在解決這一問(wèn)題上可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿(mǎn)足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。員工持股計(jì)劃在解決重要員工流失方面是一把不錯(cuò)的鑰匙。實(shí)施員工持股計(jì)劃更重要的是，讓經(jīng)理層持有較大的股份，既有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化，又有利于充分調(diào)動(dòng)企業(yè)骨干的積極性。在他的啟發(fā)和指導(dǎo)下，我才確定了論文的研究方向。特別感謝的是我們班主任他對(duì)工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)，才使得我們的本科學(xué)業(yè)能順利地完成。本次畢業(yè)設(shè)計(jì)是對(duì)我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來(lái)最好的檢驗(yàn)。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對(duì)我的悉心指導(dǎo)，在我的論文書(shū)寫(xiě)及設(shè)計(jì)過(guò)程中給了我大量的幫助和指導(dǎo)，為我理清了設(shè)計(jì)思路和操作方法，并對(duì)我所做的課題提出了有效的改進(jìn)方案。其次，我要感謝大學(xué)四年中所有的任課老師和輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)期間對(duì)我的嚴(yán)格要求，感謝他們對(duì)我學(xué)習(xí)上和生活上的幫助，使我了解了許多專(zhuān)業(yè)知識(shí)和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。從這里走出，對(duì)我的人生來(lái)說(shuō)，將是踏上一個(gè)新的征程，要把所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去。四年的風(fēng)風(fēng)雨雨，我們一同走過(guò)，充滿(mǎn)著關(guān)愛(ài)，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。老師們認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪