【正文】 以讓知識(shí)型 員工產(chǎn)生三種心理狀態(tài)即：感受到工作的意義，感受到工作的責(zé)任和了解到工作的結(jié)果。 (1)技能的多樣性； (2)工作的完整性； (3)任務(wù)的重要性； (4)主 動(dòng)性； (5)反饋性。 第四，注重知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 第二，明確組織 發(fā)展 戰(zhàn)略和前景，給予知識(shí)型員工與企業(yè)組織共同發(fā)展的信心和保證。物質(zhì)、組織文化、人際在激勵(lì)知識(shí)型員工發(fā)揮作用的過程中阻礙作用明顯，而任務(wù)、個(gè)人成長、心理影響較弱。尤其是知識(shí)型員工對于自我實(shí)現(xiàn)是一 很強(qiáng)烈的，那么高激勵(lì)因素的建立是必要的。那么可以得出滿意 的對立不是不滿意而是沒有滿意。 （二） 赫茲伯格的雙因素理論 赫茲伯格通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意感的因素往往與工作本身有直接聯(lián)系，稱為激勵(lì)因素；產(chǎn)生不滿意的因素往往與工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，稱為保健因素。而高歸屬需要者渴望友誼。知識(shí)型員工對于成就，自我滿足，自我實(shí)現(xiàn)的需要更為迫切。 二、 激勵(lì)理論對于知識(shí)型員工激勵(lì)的適用性分析 （一） 麥克萊蘭的成就需求理論 該理論關(guān)注三種需要成就需要、權(quán)力需要和親合需要。不同企業(yè)還存 在各異的具體問題，有待進(jìn)一步的個(gè)案研究。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)跟員工之間并沒有進(jìn)行很好地交流與溝通，從而也不可能很好地了解他們的需求，所以這又在一定程度上說明了企業(yè)只重視組織價(jià)值，而忽視了知識(shí)型員工的個(gè)體需求，企業(yè) 對他們的認(rèn)識(shí)還只是停留在 “ 組織本位論 ” 的水準(zhǔn)上，亦即僅僅把知識(shí)型員工及其他人力資源看作組織運(yùn)作過程中的投入要素，看重這種投入要素對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)價(jià)值，而忽略了知識(shí)型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，沒有考慮知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑，總之，企業(yè)沒有根據(jù)知識(shí)型員工的個(gè)體需求對他們進(jìn)行有效地激勵(lì)。從目前國內(nèi)員工激勵(lì)制度的考察中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)行員工激勵(lì)措施極少是 “ 國產(chǎn) ” 的，絕大部分是 “ 舶來品 ” ，最多只是作了一些簡單的 “ 本土化 ” 改進(jìn)工作。領(lǐng) 導(dǎo)者若能充分考慮如何能使工作本身更具內(nèi)在意義和更具挑戰(zhàn)性的話，知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)感可能會(huì)得到很好地實(shí)現(xiàn)。某些企業(yè)還根據(jù)每個(gè)員工的不同長處、性格及特點(diǎn)，分配不同的任務(wù)，以達(dá)到人盡其才、才盡其用，并輔之建立富有挑戰(zhàn)性又有現(xiàn)實(shí)可能的目標(biāo)，且盡可能把個(gè)人利益包容到集體目標(biāo)中，這樣通常會(huì)極大激起員工的責(zé)任感和成就感。因此，創(chuàng)造有意義的工作，加強(qiáng)工作本 身對知識(shí)型員工的內(nèi)在激勵(lì)也是知 6 識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理實(shí)踐所關(guān)注的另一個(gè)重要問題。知識(shí)型員工對工作條件的期望值比較高，所以企業(yè)比較重視在工作條件方面對他們進(jìn)行激勵(lì)。同時(shí)，由于企業(yè) 發(fā)展 速度比較慢，知識(shí)型員工在組織內(nèi)的發(fā)展機(jī)會(huì) 不多，參與決策的機(jī)會(huì)也不多等，表明了企業(yè)對知識(shí)型員工的尊重還不夠，也不太信任他們，從而挫傷了知識(shí)型員工的積極性。但目前企業(yè)在造就一種激勵(lì)員工把個(gè)體知識(shí)拿出來與大家共享的氛圍上還做的不夠，這樣就會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工 之間的知識(shí)分享和信息交流不夠，不利于他們自我實(shí)現(xiàn)愿望的強(qiáng)化和知識(shí)型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。正如美國通用電氣公司巨人杰克 ?韋爾奇(Jack Welch)所說的： “ 企業(yè)或許不能提供員工 ‘ 終身雇用 ’(lifetime employment)的保障，卻應(yīng)盡力發(fā)展員工技能，使員工獲得 ‘ 終身可被雇用的能力 ’(lifetime employability)” 。與此相應(yīng)，知識(shí)型員工同樣面臨著不斷增大的就業(yè)壓力，尤其是年輕的知識(shí)型員工迫切需要接受再教育，提高自身的整體素質(zhì)，為此企業(yè)應(yīng)當(dāng)成為一個(gè)“ 學(xué)習(xí)型組織 ” ，為個(gè)人營造學(xué)習(xí)環(huán)境，提供學(xué)習(xí)條件，使知識(shí)型員工有更多的接受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。隨著科技的加速發(fā)展，知識(shí)更新的周期越來越短，知識(shí)型員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，就必須通過不斷地學(xué)習(xí)豐富自己的知識(shí)，提高自己的能力。所以企業(yè)采取了適當(dāng)?shù)氖谟铇s譽(yù)稱號來激勵(lì)他們。有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)場表揚(yáng)一個(gè)人或許比事后給其發(fā)獎(jiǎng)金還有激發(fā)作用。如果將激勵(lì)對象延伸至知識(shí)型員工，理論上是可行的，但是操作上有一定難度。 當(dāng)前企業(yè)對知識(shí)型員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的不多，知識(shí)型企業(yè)雖然屬于具有成長性與發(fā)展?jié)摿Φ氖袌龈偁幮云髽I(yè)，股權(quán)激勵(lì)最能發(fā)揮預(yù)期激勵(lì)效果。對企業(yè)來說是一種極大的浪費(fèi)，可以說是用一個(gè)出色的專家換來一個(gè)蹩腳的經(jīng)理。即使對知識(shí)型員工進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃，但其職業(yè)通道也是比較狹窄的，對專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式就是將其提拔到管理層，在 “ 官本位 ” 通道上攀升，這種做法具有嚴(yán)重的弊端。在一些企業(yè)中，對知識(shí)型員工的報(bào)酬采取年薪制的辦法，把知識(shí)型員工的經(jīng)濟(jì)收入分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分，這當(dāng)然無可厚非；然而，在風(fēng)險(xiǎn)收入的考核 上，很多企業(yè)的做法卻很不規(guī)范，沒有建立起有效的考核機(jī)制，有的甚至就是到年終時(shí)每人都給予相同比例的風(fēng)險(xiǎn)收入，照應(yīng)不到知識(shí)型員工的個(gè)人貢獻(xiàn)，以至于知識(shí)型員工的流動(dòng)率越來越高。然而，在吸引人才的具體措施上，大都是采用高額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種攀比心理；如果這些員工是因?yàn)楦哳~現(xiàn)金報(bào)酬而為企業(yè)服務(wù)，那么一旦有其他企業(yè)給出更高的現(xiàn)金報(bào)酬，他們必將離去。于是，一個(gè)出色的人才通常被幾家公司爭奪。另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對知識(shí)型人才的需求很大，而目前知識(shí)型人才仍是稀缺的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)使知識(shí)更新加快，即知識(shí)的陳舊周期縮短。從企業(yè)實(shí)踐來看，造成知識(shí)型員工流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：薪酬不能反映他們的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬；看不出企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖；缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)；得不到充分的尊重 、信任和認(rèn)可；承諾不能兌現(xiàn)；缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同。 。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識(shí)，他們渴望獲得 教育 和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。知識(shí)型員工流失的原因 則主要有： ?？偟膩碚f，知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。知識(shí)型員工指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識(shí)和信息工作的人。 (三 )知識(shí)型員工的流失 的原因 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)已成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一， 3 而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)的載體 —— 知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。 在知識(shí) 經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ， 擁有特殊技能的知識(shí)型員工當(dāng)然就成了人才競爭能力的熱點(diǎn) ， 這就為他們提供了比一般員工多得多的職業(yè)選擇權(quán) ， 另外 ， 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展 ， 打破了傳統(tǒng)的用人制度 ， 又為他們的流動(dòng)創(chuàng)造了有利條件。 與一般員工相比 ， 知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn) ， 強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重 ， 工作上并不滿足于被動(dòng)地完成任務(wù) ， 而是盡力追求完美的結(jié)果 ， 這種員工熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作 ， 把攻克難關(guān)看作一種樂趣 ， 一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。 勞動(dòng)復(fù)雜性主要體現(xiàn)為三方面 :首先 ， 勞動(dòng)過程很難監(jiān)控。 (二 )知識(shí)型員工的特點(diǎn) 知識(shí)型員工在企業(yè)生產(chǎn)中 ， 具有某種特殊技能 ， 他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境 ， 獨(dú)立自主地從事各項(xiàng)活動(dòng) ， 他們到企業(yè)工作 ， 并不僅僅為了獲得高 2 薪 ， 而是為了能發(fā)揮自己的專長 ， 追求事業(yè)的成功 ， 熱衷于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) ， 并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)往往從企業(yè)的角度出發(fā)來進(jìn)行薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)，很少考 慮到員工本身的實(shí)際需要，知識(shí)型員工掌握著企業(yè)核心要素，對其實(shí)行的薪酬激勵(lì)能否有效，直接關(guān)系到企業(yè)的成存發(fā)展。而據(jù)研究表明，在缺乏有效激勵(lì)的情況下，員工的潛能只能發(fā)揮出2 0 % ～ 30%。” 企業(yè)中一般是指具有從事生產(chǎn)，創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人。 一、 企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì) 概述 (一 )知識(shí)型員工的概念 知識(shí)型員工的概念是由美國學(xué)者彼得換言之，對構(gòu)成組織競爭優(yōu)勢的知識(shí)型員工的有效激勵(lì)是關(guān)乎組織長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。只有正確認(rèn)識(shí)并合理利用人力資源，吸引、保留和激勵(lì)最優(yōu)秀的人才，組織才能謀求戰(zhàn)略上的長遠(yuǎn) 發(fā)展 。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名：