【正文】 al Conference Anaheim, CA, 1998[20] Gordon, Edward E. The Knowledge Worker. Adult Learning, 1997, 8附錄：開題報告1 論文結(jié)構(gòu) 總體結(jié)構(gòu)的設(shè)想 論文選題的目的和意義知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識員工在企業(yè)的生存、發(fā)展和壯大過程中起著十分重要的作用。[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1995:522[7] 崔煒,[J].(2):44[8] 李桂萍,[J].(1):39[9] [J].(10):71[10] 包國憲,[J].(8):59[11] ,:中國人民大學(xué)出版社,[12] 斯蒂芬對于知識型員工的差別激勵在管理中是很有價值的內(nèi)容，將在以后的學(xué)習(xí)的工作中進(jìn)一步研究與完善。同時企業(yè)也應(yīng)該實事求是，具體問題具體分析，針對不同類型的知識型員工采取有針對性的措施加以激勵，切實達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。正確認(rèn)識知識型員工的特點,采取有效方法激勵知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的核心問題。 注意激勵方案的適應(yīng)性　 許多企業(yè)在實施激勵時，并未對不同員工的需求進(jìn)行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，忽視了知識型員工的個體需求，結(jié)果適得其反。實際操作中沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。在企業(yè)文化建設(shè)中努力貫徹一種“尊重知識，尊重知識型員工”的核心價值觀，切實指導(dǎo)日常的管理，這樣對企業(yè)知識型員工的激勵效果十分明顯。企業(yè)文化是指導(dǎo)員工行為的重要力量。 激勵方案實施中注意的問題 注重激勵文化的培育 “企業(yè)文化是一種軟性的凝合劑”。通過授予管理類知識型員工相應(yīng)的名譽(yù)，可以提升他們的專家權(quán)，提升他們希望得到的被廣泛認(rèn)可的社會地位，這樣能很好的調(diào)動管理類知識型員工的積極性，起到良好的激勵效果。（2）管理類知識型員工管理類知識型員工由于工作的原因，處于管理的崗位上，可以對一定的資源行使支配權(quán)和管理權(quán)。表5是三類知識型員工的激勵方案要點。俗話說：不想當(dāng)元帥的兵不是好兵，對于知識型員工來講，獲得晉升可以說是長久期待的，對他們注重各種形式的晉升，可以很好的起到激勵作用。市場類知識型員工在工作中承擔(dān)更大的項目為最好的晉升方式。表4 三類知識型員工成長激勵方案等級管理階梯營銷階梯技術(shù)階梯1一般管理人員協(xié)崗人員一般科研人員2專業(yè)管理人員助理實驗室學(xué)科帶頭人3……主管項目主管所學(xué)科帶頭人4……經(jīng)理…………院學(xué)科帶頭人5院總工程師資料來源：作者整理管理類知識型員工傾向于縱向晉升，提高任職層次。“要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路”, 羅曉揚(yáng). 針對知識型員工特征的有效激勵[J].(11):21這樣會激發(fā)他們在新的工作崗位上以更加飽滿的激情投入到工作中去，取得更大的成就。一方面會加強(qiáng)市場類知識型員工的個人競爭力，提高個人技能，較好應(yīng)對市場變化，另一方面也增加了企業(yè)的無形財富，提升了企業(yè)發(fā)展能力。因此以要加強(qiáng)他們的知識視野的培訓(xùn)，增強(qiáng)自己素質(zhì)，如推薦到高等院校學(xué)習(xí)MBA，企業(yè)內(nèi)部輪崗鍛煉，聘請學(xué)者充當(dāng)顧問等。另一方面與時俱進(jìn)，學(xué)習(xí)最新的知識，最前沿的技術(shù)，及時更新知識，跟上時代前沿，提高個人的競爭力，同時也為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新做準(zhǔn)備。在對知識型員工實施培訓(xùn)激勵時，可以有側(cè)重的加以培訓(xùn),如表3。德魯克說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。因此對市場類知識型員工要圍繞市場的變動、企業(yè)的需要進(jìn)行相應(yīng)的彈性工作設(shè)計，比如為了得到一個工作的設(shè)計權(quán)，可以允許幾個負(fù)責(zé)的市場類知識型員工在某段時期內(nèi)不上班，只要最后能實現(xiàn)既定目標(biāo)就行。對管理類知識型員工進(jìn)行彈性工作激勵，重點是圍繞例外管理進(jìn)行，不能嚴(yán)格限定每日必須工作量和工作時間，而應(yīng)該多留有富余時間來應(yīng)對例外事件，提高組織的應(yīng)對事件的處置能力，同時也提高管理類知識型員工的積極性。（2）管理類知識型員工彈性工作激勵管理類知識型員工所從事的工作一般分為日常管理和例外管理兩部分。表2 三類知識型員工彈性激勵方案要點員工類型彈性工作的側(cè)重方向備注技術(shù)類知識型員工圍繞項目進(jìn)行彈性工作設(shè)計1． 保持內(nèi)部的動態(tài)性2． 保持連續(xù)性3． 與目標(biāo)保持一致管理類知識型員工圍繞例外管理進(jìn)行彈性工作設(shè)計營銷類知識型員工圍繞市場和企業(yè)臨時需要進(jìn)行工作設(shè)計資料來源：作者整理（1）技術(shù)類知識型員工彈性工作激勵技術(shù)類知識型員工在進(jìn)行彈性激勵時，不根據(jù)他們所從事的項目特點進(jìn)行彈性工作設(shè)計。彈性工作制突破了時間和空間的限制，實現(xiàn)了個性化管理。 彈性工作激勵對從事思維性工作的知識型員工，推行彈性工作制，實現(xiàn)知識型員工的工作自主，而“不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動地工作，導(dǎo)致員工知識創(chuàng)新激情的消失”。（3）技術(shù)類知識型員工薪酬激勵市場類知識型員工一般以所從事的項目為中心開展工作，所以在設(shè)計他們的薪酬方案時因著重加強(qiáng)項目獎勵的比重，允許員工從完成的項目中抽取一定的收益作為自己的獎勵。股權(quán)激勵堪稱知識型員工的 “金手銬”，是至今被認(rèn)為最有效的長期激勵手段，它可以將職工的長遠(yuǎn)利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益有機(jī)的結(jié)合起來。這樣會促進(jìn)更多的人積極創(chuàng)新，為企業(yè)生產(chǎn)力的提高做貢獻(xiàn)。（1）技術(shù)類知識型員工薪酬激勵技術(shù)類知識型員工從事的技術(shù)創(chuàng)造與創(chuàng)新對于企業(yè)來說，會在長期內(nèi)對企業(yè)的效益帶來深遠(yuǎn)的影響，具有重大的貢獻(xiàn)。參見表1。 高新技術(shù)企業(yè)知識型員工差別激勵方案 薪酬激勵知識型型員工的薪酬設(shè)計需要一定的靈活性，根據(jù)員工的不同崗位、不同貢獻(xiàn)、不同能力等因素開展相應(yīng)的酬謝設(shè)計。如果員工覺得其所獲得的報酬不適當(dāng)時，他可能產(chǎn)生不滿，降低工作的效率；如果員工覺得報酬公平，就會繼續(xù)在同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果員工覺得個人的報酬要比認(rèn)為公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵。因此，在對員工進(jìn)行獎勵或懲罰時一定要注意 “適度”。 適度性獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本，獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望：獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每位員工的真正需要。 個性化由于不同員工的需求有所差別，因此，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同．即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。因此，這部分人才群體更容易流動和出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。 成長性在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和市場競爭日益激烈的今天，人們自我完善的要求更為強(qiáng)烈，知識型員工由于其環(huán)境和所受教育等多方面的影響，大都有較高的知識層次，擁有一技之長，有更多的選擇條件和機(jī)會，自我意識比較強(qiáng)，更珍視自身的獨(dú)立性。人的需求一方面是有層次的，同時也是綜合的。比如，對總經(jīng)理、程序員、推銷員等在激勵過程中就需要區(qū)別對待；其次由于員工的需求差異，會導(dǎo)致不同激勵方式產(chǎn)生不同的激勵效果。 層次性　　企業(yè)對人才的激勵要表現(xiàn)出一定的層次性。4 民營企業(yè)知識型員工分類激勵方案 民營企業(yè)知識型員工分類激勵方案設(shè)計原則每個企業(yè)由于具體情況不同，一般都有相應(yīng)的激勵政策和措施。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人為實現(xiàn)期望或理想的職業(yè)發(fā)展途徑, 有意識地思考和列出自己期望人事的職業(yè)目標(biāo), 并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步設(shè)計, 不斷豐富和發(fā)展自我的職業(yè)知識、能力和技術(shù)結(jié)構(gòu)的一系列活動與步驟, 以努力開發(fā)自身潛能的行為和過程。而眾多的民營企業(yè)并沒有為員工設(shè)計好職業(yè)通道，有的是把員工的職業(yè)生涯發(fā)展限定在本企業(yè)之內(nèi)進(jìn)行。這樣的措施不但不能讓管理層對知識型員工的激勵加以重視，反而會引起二者之間的敵視，對知識型員工采取更加嚴(yán)厲的管理措施，效果適得其反。[M].北京::522現(xiàn)實中，在企業(yè)的知識型員工激勵上缺乏管理層與員工的有效溝通?？状闹赋觯航M織需要信息溝通來領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)和激勵人們，并營造一個人人想要做出貢獻(xiàn)的環(huán)境。復(fù)旦大學(xué)教授芮明杰指出溝通在企業(yè)管理中能起到十分重要的作用：一是創(chuàng)造一個和諧的氛圍；二是使行為協(xié)調(diào)；三是上行下達(dá)使管理有效率。于是，長期習(xí)慣于傳統(tǒng)管理理念的領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為知識型員工這種工作方式是與組織的紀(jì)律、制度相違背的，會破壞工作秩序，影響工作人員的團(tuán)結(jié)，降低工作效率，影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)，所以會采取一些引起錯位的管理措施，如定額每日每月工作量，加強(qiáng)日常工作的監(jiān)控等，這樣引起員工的極大的反感，結(jié)果事與愿違。 企業(yè)對內(nèi)部知識型員工工作方式缺乏認(rèn)同知識型員工在公司內(nèi)部的表現(xiàn)與普通員工有著十分明顯的差異，比如他們富有理性，不人云亦云，對職位上的領(lǐng)導(dǎo)缺少推崇，工作自主性十分強(qiáng)等。知識型員工是伴隨知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展而出現(xiàn)的新的員工群體，與一般員工不同的是，他們的自我實現(xiàn)的欲望極強(qiáng)，有極強(qiáng)的工作自主性，積極參與管理，富于創(chuàng)造性的工作。3 民營企業(yè)知識型員工激勵存在問題分析知識型員工在企業(yè)的生存、發(fā)展和壯大過程中有著越來越大的作用，但企業(yè)對其進(jìn)行的種種激勵措施卻很難達(dá)到預(yù)期效果。另外據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”也是重要原因劉青山. 知識型員工流失原因初探[J].(11):82。 人才市場的高流動性。 孫慧芳. 知識型員工的特點及其激勵原則[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版).2004(4):71因此，知識型員工的工作內(nèi)容常要求他們對環(huán)境等因素做出正確的判斷并加以應(yīng)對。 工作富有創(chuàng)新性知識型員工主要是從事思維性和智力性的勞作，環(huán)境變化較大，改造的客體復(fù)雜，成