【正文】 往傾向于較高層次的需求，如自我實(shí)[ls]對(duì)河南新力資訊有限公司部分知識(shí)型員工進(jìn)行訪談[16]夏功成，胡斌，《高技術(shù)企業(yè)知識(shí)團(tuán)隊(duì)管理模式研究》，《科技進(jìn)步與對(duì)策》，l6廣西大學(xué)悶頁(yè)士學(xué)七立論文我國(guó)民營(yíng)國(guó)汾業(yè)知識(shí)裂員工的激勵(lì)研究現(xiàn)需求和工作成就的需求等。由于知識(shí)型員工擁有特殊的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和知識(shí)，不再像一臺(tái)大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是企業(yè)內(nèi)富有活力的細(xì)胞，他們往往傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不愿意忍受民營(yíng)企業(yè)主的遙控指揮，不愿意俯首聽(tīng)命、任人駕馭，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試。另外，民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的工作，他們對(duì)個(gè)體事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求，他們有系統(tǒng)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，按照自己設(shè)定的目標(biāo)，追求自我發(fā)展。為了保持創(chuàng)新能力，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)有著持續(xù)不斷的追求，他們需要不斷的學(xué)習(xí)，與他人互相交流信息，共享知識(shí)。知識(shí)型員工之所以重要，并不僅僅是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力〔‘6〕。雖然我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的個(gè)體不同，受到的文化教育程度有差異，但是他們總還是有一些共性的需求特征，了解這些共性的需求有助于我們進(jìn)一步采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施。因此，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而常常出現(xiàn)工作成果不可以直接測(cè)量的事實(shí)。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)督控制，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。工作過(guò)程難以直接監(jiān)督控制。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們就會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)?！病?]具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。具有強(qiáng)烈的個(gè)性。因此，他們并不滿足于一般事務(wù)性工作，而熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，并盡力追求完美的結(jié)果。〔‘3]具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。他們擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本—知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識(shí)、關(guān)鍵客戶關(guān)系的知識(shí)型員工，他們的積極性和穩(wěn)定性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。知識(shí)型員工多數(shù)受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。因此，知識(shí)型員工傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿意象流水線上的操作工人那樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。他們依靠自身?yè)碛械膶?zhuān)業(yè)知識(shí)，運(yùn)用大腦進(jìn)行創(chuàng)造ll2]彼德赫瑞比(1999)和彭劍鋒、張望軍(1999)對(duì)知識(shí)型員工特征的研究成果，結(jié)合我國(guó)知識(shí)型員工的實(shí)際狀況，總結(jié)出我國(guó)知識(shí)型員工的特征如下:具有很高的創(chuàng)造性和自主性?！比省?〕因此，只有充分了解和掌握知識(shí)型員工的特征，才能管理好知識(shí)型員工。彼德中高層管理人員是指民營(yíng)企業(yè)中處于組織結(jié)構(gòu)中高層部分的員工，包括企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理及各個(gè)職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人。其中，研發(fā)人員是指民營(yíng)企業(yè)中從事理論研究、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)等創(chuàng)造性工作的員工。 本文研究的民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工指的是民營(yíng)企業(yè)中擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)技能、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源的高素質(zhì)員工和具備本科以上學(xué)歷的員工。二是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的活動(dòng)。但筆者借鑒知識(shí)型員工定義的[l‘]李國(guó)榮，((’’民營(yíng)經(jīng)濟(jì)”概念辨析》，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》，文獻(xiàn)綜述，結(jié)合我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況，對(duì)知識(shí)型員工定義如下:掌握著豐富的知識(shí)并利用知識(shí)或信息，通過(guò)進(jìn)行創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)、創(chuàng)造等智力性勞動(dòng)，在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，為企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新和資本增值并以此為職業(yè)的員工。為了研究分析方便，以下內(nèi)容中提到的民營(yíng)企業(yè)均指中小型民營(yíng)企業(yè)。依據(jù)上述規(guī)定，本文選取中小型的企業(yè)來(lái)研究。〔，’〕本文研究的是狹義上的民營(yíng)企業(yè)，即個(gè)體企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)，具體是指從個(gè)體企業(yè)和私有家族企業(yè)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的典型民營(yíng)企業(yè)，不包括非國(guó)有和非公有的三資企業(yè)或國(guó)家控股的混合企業(yè)。(2)涵蓋范圍稍小的“民營(yíng)企業(yè)”，是指除國(guó)有企業(yè)和外商投資企業(yè)之外的所有企業(yè)，包括非國(guó)有控股民營(yíng)企業(yè)、城鄉(xiāng)集體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體企業(yè)。5研究路線(見(jiàn)圖1一1)[10]陳云娟，張小林，張良珍，《民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素實(shí)證分析》，《河海大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》，導(dǎo)論民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工定義民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的特征需求民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀成因分析激勵(lì)方案設(shè)計(jì)原則激勵(lì)方案設(shè)計(jì)依據(jù)激勵(lì)理論借鑒實(shí)證研究民企知識(shí)型員工激勵(lì)方案內(nèi)容設(shè)計(jì)結(jié)束語(yǔ)圖1一1本文的研究路線圖 1Studyoftheroadmap廣毛穿大學(xué)布頁(yè)d二學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企習(xí)匕知識(shí)裂員二二的激吞必籠開(kāi)究第二章民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工概述 民營(yíng)企業(yè)不是一個(gè)所有制概念，而是一個(gè)經(jīng)營(yíng)性概念。就國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家、學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的有關(guān)研究成果進(jìn)行比較分析，就國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的狀況進(jìn)行對(duì)比，為民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)研究提供依據(jù)幫助。然后把知識(shí)型員工的激勵(lì)放在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)背景下，探討如何解決這一問(wèn)題?！瞝0]3研究方法系統(tǒng)分析法。重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展。肖光強(qiáng)(2000)提出，知識(shí)型員工具有自主性、創(chuàng)造性、有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)及流動(dòng)性強(qiáng)等特征，因而對(duì)他們的管理應(yīng)該從幾方面入手:提供一種自主的工作環(huán)境。張向前、黃種杰和蒙少東認(rèn)為，知識(shí)型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，知識(shí)型員工具有獨(dú)立性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征，管理知識(shí)型員工應(yīng)采取充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境等措施。孫慧芳(2004)提出了物質(zhì)與精神相結(jié)合原則、經(jīng)濟(jì)性原則及分層分類(lèi)按需激勵(lì)的原則。關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)的其他研究(l)知識(shí)型員工激勵(lì)的原則。〔8〕(4)楊春華(2004)經(jīng)過(guò)對(duì)7家從事軟件、通信等高科技企業(yè)中的研發(fā)人員進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，名列前5位的激勵(lì)因素是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、報(bào)酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定。與其他類(lèi)型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。有保障和穩(wěn)定的工作 (%)。有挑戰(zhàn)性的工作(%)。(3)張望軍、彭劍鋒在對(duì)150名研發(fā)人員和150名銷(xiāo)售人員、服務(wù)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，比較分析得出中國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序?yàn)?工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)()。精神獎(jiǎng)勵(lì)，這里的精神獎(jiǎng)勵(lì)是組織對(duì)知識(shí)工作者達(dá)成組織目標(biāo)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包[v]張望軍，彭劍鋒，《中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析》，《科學(xué)管理》，20016廣1穿口冤學(xué)碩士學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知?dú)饷裥蛦T工的激勵(lì)布開(kāi)究括職務(wù)上的提升、工作自主性的更多賦予等。(2)大連理工大學(xué)管理學(xué)院學(xué)者馬立榮、肖洪鈞(2001)在其“知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)”的研究中提出，對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)因素主要有四點(diǎn):組織環(huán)境。坦姆仆提出的知識(shí)型員工的4點(diǎn)激勵(lì)因素對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)中的知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)查研究?！?〕國(guó)內(nèi)研究盡管知識(shí)型員工概念及有關(guān)管理理念源于國(guó)外，但近年來(lái)隨著我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的迅猛發(fā)展，知識(shí)型員工數(shù)量的增多及比重的增大，對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的研究越來(lái)越引起我國(guó)專(zhuān)家學(xué)者及企業(yè)界人士的重視。其中，工作的性質(zhì)、與同事的關(guān)系和影響決策三個(gè)因素對(duì)于知識(shí)型員工的重要性強(qiáng)于其他員工。安盛咨詢企業(yè)與澳大利亞管理研究院對(duì)澳大利亞、美國(guó)、日本多個(gè)行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識(shí)型員工)進(jìn)行分析后列出了知識(shí)型員工的激勵(lì)因素。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適合企業(yè)的發(fā)展又要與個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤。③業(yè)務(wù)成就(%)，完成的工作業(yè)績(jī)達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。他針對(duì)研發(fā)機(jī)構(gòu)、設(shè)計(jì)企業(yè)和工程企業(yè)工作的知識(shí)型員工進(jìn)行了大樣本的問(wèn)卷調(diào)研，然后對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并進(jìn)行重要程度排序得到了知識(shí)型員工的4個(gè)最為重要的激勵(lì)因素:①個(gè)體成長(zhǎng)(%)，即存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)，該調(diào)研證實(shí)了這樣一個(gè)假設(shè)前提，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求。德魯克，《知識(shí)管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，哈佛商學(xué)院出版社，彼得美國(guó)瑪漢(3)瑪漢赫瑞比 (FranceSHoribe)在他的《管理知識(shí)員工》一書(shū)中從管理人力資本的角度提出了“知識(shí)型員工是組織中最重要的財(cái)富資源，智力資本必須轉(zhuǎn)化成真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”這一價(jià)值觀念，認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是挽留員工必須的手段，但獎(jiǎng)勵(lì)的手段并不只是金錢(qián)，更為重要的是留住雇員的心。新組織在決策過(guò)程、管理結(jié)構(gòu)、工作方式上都將發(fā)生巨變，面臨一系列新問(wèn)題，如怎樣對(duì)專(zhuān)家進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)?”、“發(fā)達(dá)國(guó)家最關(guān)鍵的挑戰(zhàn)將是怎樣提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率?”。德魯克 ()在20世紀(jì)50年代中期首先提出了“知識(shí)工作者”的概念，他認(rèn)為知識(shí)工作者是“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”[5]。(5)他們一般都有較高的報(bào)酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時(shí)也看重支持。(3)為了和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)。國(guó)內(nèi)專(zhuān)門(mén)研究知識(shí)型員工管理的彭劍鋒、張望軍(1999)在針對(duì)我國(guó)的知識(shí)型員工進(jìn)行了大量研究以后，把知識(shí)型員工的特征歸納為以下幾個(gè)方面:(l)知識(shí)型員工從他們的工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感。蔑視權(quán)威。勞動(dòng)成果難以衡量。勞動(dòng)具有獨(dú)立性。加拿大知識(shí)管理專(zhuān)家弗朗西斯赫瑞比，《管理知識(shí)員工》，機(jī)械工業(yè)出版社，2000，P14張望軍，彭劍鋒，《中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析》，《科學(xué)管理》，7廣1穿大學(xué)不員士學(xué)位金侖文我國(guó)民營(yíng)企3匕知識(shí)裂員口二的激勵(lì)研究性的主要有加拿大的知識(shí)管理專(zhuān)家弗朗西斯另外，我國(guó)學(xué)者王興成、盧繼傳、徐耀宗(1998)認(rèn)為，從知識(shí)資本理論和人力資本理論來(lái)看，知識(shí)型員工是指“從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來(lái)資本增值并以此為職業(yè)的人員?！册?5)比爾因此，創(chuàng)新性是知識(shí)型員工的最大特點(diǎn)。(3)伍德魯夫(Woodruffe，1999)認(rèn)為，知識(shí)型員工是那些擁有知識(shí)，并運(yùn)用、掌握知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作的人。赫瑞比 (FraneesHoribe，2000)認(rèn)為，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值?！碑?dāng)時(shí)，他主要是指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。 l、知識(shí)型員工的定義(1)彼得與外部條件有關(guān)的因素主要包括工作條件、企業(yè)管理、發(fā)展前景、個(gè)人生活和社會(huì)地位等方面的因素，反映了員工對(duì)于工作外部條件方面的感受和需求。與工作本身有關(guān)的因素主要包括工作性質(zhì)、工作認(rèn)可、工作勝任、工作地位、工作責(zé)任感、工作挑戰(zhàn)性和工作自主性等多個(gè)因素，反映了員工對(duì)于自己所從事的工作本身的各個(gè)方面需求。通過(guò)對(duì)前人的研究中提出的各項(xiàng)激勵(lì)因素進(jìn)行整理歸納，我們可以將員工的激勵(lì)因素歸為五個(gè)方面的內(nèi)容:與工作回報(bào)有關(guān)的因素主要包括薪酬和福利方面的因素，反映了員工對(duì)于努力工作后得到物質(zhì)金錢(qián)回報(bào)方面的需求。表1一1美國(guó)工業(yè)界的員工需求因素調(diào)查結(jié)果表Tablel一 1ThesurveyresultsoftheAmerieanindustryemPloyeeneedfaetors激激勵(lì)因素 素管理者者工人人高高薪 薪 111， 555工工作穩(wěn)定性 性 222444升升遷及企業(yè)成長(zhǎng) 長(zhǎng) 333666好好的工作環(huán)境 境 444777有有趣的工作 作 555111管管理層對(duì)員工的關(guān)心心 666888合合理的制度 度 777999工工作所受的贊譽(yù)