【正文】 少極少 少注:激勵(lì)方式的運(yùn)用比例在民營(yíng)企業(yè)中占70%以上的稱為極多，50一70%稱為較多，稱為較少，10%以下稱為極少。加班現(xiàn)象嚴(yán)重，社會(huì)保障相對(duì)落后圖3一1是國(guó)有企業(yè)員工和民營(yíng)企業(yè)員工每周工作時(shí)間比較圖，圖形顯示，國(guó)有企業(yè)，即平均每周。圖2一2是核心員工層激勵(lì)方式選擇意向圖，核心員工層在選擇自己理想的激勵(lì)方式時(shí)，30%的核心員工層選擇管理層持股這一激勵(lì)方式，他們對(duì)管理層持股激勵(lì)方式的選擇也明顯高于其他激勵(lì)方式的選擇。另外，民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的工作，他們對(duì)個(gè)體事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求，他們有系統(tǒng)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，按照自己設(shè)定的目標(biāo)，追求自我發(fā)展。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們就會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。因此，知識(shí)型員工傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿意象流水線上的操作工人那樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。二是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的活動(dòng)。然后把知識(shí)型員工的激勵(lì)放在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)背景下，探討如何解決這一問(wèn)題。與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。其中，工作的性質(zhì)、與同事的關(guān)系和影響決策三個(gè)因素對(duì)于知識(shí)型員工的重要性強(qiáng)于其他員工。赫瑞比 (FranceSHoribe)在他的《管理知識(shí)員工》一書中從管理人力資本的角度提出了“知識(shí)型員工是組織中最重要的財(cái)富資源，智力資本必須轉(zhuǎn)化成真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”這一價(jià)值觀念，認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是挽留員工必須的手段，但獎(jiǎng)勵(lì)的手段并不只是金錢，更為重要的是留住雇員的心。勞動(dòng)具有獨(dú)立性?！碑?dāng)時(shí)，他主要是指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。)、職位發(fā)展(39%)被列為前三位。他在文章中提出了激勵(lì)員工的4個(gè)主要因素:工作投入感。人力資本產(chǎn)權(quán)的特性表明人力資本與其所有者具有不可分離性，即人力資本的自然屬性。(3)從側(cè)重激勵(lì)內(nèi)容的研究到對(duì)激勵(lì)過(guò)程的探索。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者問(wèn)卷跟蹤調(diào)查”。4……24……n第二章民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工概述學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文。本文對(duì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行整合后進(jìn)一步指出，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該通過(guò)關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、實(shí)施工作激勵(lì)、實(shí)施授權(quán)和參與管理等內(nèi)在激勵(lì)措施和通過(guò)構(gòu)建企業(yè)遠(yuǎn)景、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理、改善工作環(huán)境、完善薪酬體系等外在激勵(lì)措施來(lái)有效地激勵(lì)知識(shí)型員工?！?，’’.……7.……14.....................……29..............................................……31但是由于某些原因，部分民營(yíng)企業(yè)在完成原始積累，進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)、欲實(shí)現(xiàn)更大飛躍的時(shí)候，往往陷入困境，其中，人力資源的制約問(wèn)題最為突出。于是，在1943年，出現(xiàn)了馬斯洛的“需要層次理論”，即人的需要有五個(gè)層次，由低到高依次為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。(1)“代理理論”研究的是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和企業(yè)成員之間的關(guān)系，試圖用企業(yè)的管理協(xié)調(diào)功能來(lái)分析企業(yè)本質(zhì)。正如周其仁所指出的，人力資本與其所有者不可分離的特性意味著即使奴隸主也不能無(wú)視奴隸的積廣西大學(xué)碩d二學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)司匕業(yè)知識(shí)裂員工的激勵(lì)研究極性問(wèn)題〔幻。個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。飛anizationPerformanee， EmPloymentRelationsToday，1995，22(2)(4)中國(guó)人民大學(xué)的學(xué)者彭劍鋒、張望軍(2001)以通信企業(yè)的銷售人員和客戶服務(wù)人員為樣本進(jìn)行激勵(lì)因素研究，通過(guò)數(shù)據(jù)分析得出了非知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素:工作保障(%)、金錢財(cái)富(%)、工作挑戰(zhàn)(%)、企業(yè)前途(%)、領(lǐng)導(dǎo)水平(%)。(4)安盛咨詢企業(yè)認(rèn)為知識(shí)型員工是那些能完成知識(shí)性工作并具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威的員工。(2)他們的忠誠(chéng)度更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是雇主。德魯克，((21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》(第二版)，三聯(lián)書店出版社，2003，1999P171廣冠穿大學(xué)碩士學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知?dú)庵涣褑T勻二的激勵(lì)研究專門針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題作了大量的定性和定量研究。個(gè)體成長(zhǎng)，知識(shí)工作者需要一個(gè)很明確的個(gè)體成長(zhǎng)目標(biāo)，其中包含潛能的發(fā)揮、知識(shí)水平的提高等。(2)知識(shí)型員工激勵(lì)的措施。(3)最狹義的“民營(yíng)企業(yè)”僅指?jìng)€(gè)體企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)。由于本文研究的是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題，因此后面論述中的民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工均指我國(guó)。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常不能一人所為，需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。知識(shí)型員工熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，工作中他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果，進(jìn)而把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣。而且，民營(yíng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀也是不容樂(lè)觀。從表3一3看出，國(guó)有企業(yè)員工中，對(duì)企業(yè)投保情況非常滿意的人數(shù)超過(guò)一半，非常不滿意的人沒(méi)有。隨著民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)人才的需求越來(lái)越迫切。其次，模糊的崗位職責(zé)。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)特定的環(huán)境影響，同樣，民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的出現(xiàn)受到諸多環(huán)境因素的影響，剖析這些影響因素，有利于研究激勵(lì)，把握本質(zhì)，更好地發(fā)揮激勵(lì)的作用。知識(shí)型員工的工作往往沒(méi)有固定的流程和步驟，具有很大的隨意性和主 [23]2002年中國(guó)私營(yíng)企業(yè)研究課題組對(duì)全國(guó)3258戶企業(yè)調(diào)查[24]燕補(bǔ)林，《論知識(shí)型員工激勵(lì)模式的創(chuàng)新與構(gòu)建》，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》，觀支配性。據(jù)調(diào)查顯示，約900k的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制[22〕《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒2006》和《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》(2004)廣它穿大學(xué)不頁(yè)d二學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知傀民型員口二的激勵(lì)研究在家庭成員的手中，中高層管理人員40%左右是家庭成員。廣1穿大學(xué)周眨士月比t立論文我國(guó)民營(yíng)企皿匕知勺氣裂員』二的激勵(lì)掩開(kāi)究國(guó)有企業(yè)民營(yíng)企業(yè)n︸0八UO︺n︸0︶n︺︵日n︶襯一︻‘才bnL勺J任dgo自，土圖3一1國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)員工每周工作時(shí)間比較(單位:小時(shí))〔20JFig{:。這種自主意識(shí)表現(xiàn)在靈活的工作場(chǎng)所、靈活的工作時(shí)間及寬松的企業(yè)氛圍。知識(shí)型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，他們的工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外的時(shí)間和場(chǎng)合。同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工大多數(shù)具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開(kāi)闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、寬泛的知識(shí)層面。筆者選取了管理學(xué)界普遍認(rèn)可的知識(shí)型員工典型—研發(fā)人員、技術(shù)人員和中高層管理人員作為本文的研究對(duì)象。目前對(duì)民營(yíng)企業(yè)的研究以個(gè)案描述較多，系統(tǒng)研究較少，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)研究較多，但把知識(shí)型員工的激勵(lì)放在民營(yíng)企業(yè)環(huán)境中進(jìn)行的系統(tǒng)研究較少，所以本文是針對(duì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)進(jìn)行研究，提出對(duì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工有針對(duì)性的、相對(duì)系統(tǒng)的激勵(lì)方案。其中，個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的重要程度名列第1位。我國(guó)學(xué)者的研究主要集中在以下領(lǐng)域:(1)中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)鄭超、黃枚立(2001)采用瑪漢坦姆仆提出激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素。較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)?！?〕這一定義強(qiáng)調(diào)了知識(shí)型員工主要依靠智力勞動(dòng)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的特征。調(diào)查結(jié)果如表1一1(下頁(yè))。良好的工作氣氛。首先，人力資本的形成絕大部分取決于個(gè)人選擇。于是，從20世紀(jì)60年代中期開(kāi)始，管理學(xué)激勵(lì)理論的研究向激勵(lì)過(guò)程延伸，出現(xiàn)了弗魯姆“期望理論”。最初，亞當(dāng)...............……30……2社會(huì)因素的影響伴隨我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，知識(shí)型員工激勵(lì)不足的問(wèn)題逐漸凸顯。在這種背景下，本文選擇對(duì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究。........................................................……24……14……19……30..........................................……37結(jié)束語(yǔ)……51鄉(xiāng)廣西大學(xué)碩士學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企從匕知?dú)馐狭褑T口二的激勵(lì)研究第一章導(dǎo)論 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預(yù)測(cè)的知識(shí)性工作成為主要的工作形式，知識(shí)管理成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，企業(yè)的生存和發(fā)展將取決于知識(shí)的擁有、創(chuàng)造和利用。斯密的“X理論”認(rèn)為人是自私自利的，激勵(lì)只能靠金錢刺激和經(jīng)濟(jì)懲罰，這種“X理論”的激勵(lì)思想，在泰羅的管理思想中也有明顯的反映。此后，洛克和休斯等人圍繞目標(biāo)這個(gè)因素，提出了“目標(biāo)設(shè)置理論”，而亞當(dāng)斯則從獎(jiǎng)酬環(huán)節(jié)入手，探討激勵(lì)過(guò)程的獎(jiǎng)酬相關(guān)廣冠穿大學(xué)不頁(yè)‘士學(xué)毛立論文我國(guó)民營(yíng)企月匕知生只裂員口二的激勵(lì)研究因素影響。以教育培訓(xùn)投資為例，個(gè)人是否追加離校后教育投資依賴于個(gè)人效用函數(shù)、成本和收益的比較。Graham認(rèn)為，這4個(gè)因素中，僅僅其中一項(xiàng)或某幾項(xiàng)得到滿足是不夠的，它們需要合理和均衡地被使用，從而從整體上對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。這說(shuō)明，管理者認(rèn)為員工所需要的激勵(lì)因素并不一定是員工的真正需要，下屬和上司在激勵(lì)因素重要性的看法上存在較大的分歧。(3)伍德魯夫(Woodruffe，1999)認(rèn)為，知識(shí)型員工是那些擁有知識(shí)，并運(yùn)用、掌握知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作的人。蔑視權(quán)威。美國(guó)瑪漢坦姆仆提出的知識(shí)型員工的4點(diǎn)激勵(lì)因素對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)中的知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)查研究。關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)的其他研究(l)知識(shí)型員工激勵(lì)的原則。5研究路線(見(jiàn)圖1一1)[10]陳云娟，張小林，張良珍，《民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素實(shí)證分析》，《河海大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》，導(dǎo)論民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工定義民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的特征需求民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀成因分析激勵(lì)方案設(shè)計(jì)原則激勵(lì)方案設(shè)計(jì)依據(jù)激勵(lì)理論借鑒實(shí)證研究民企知識(shí)型員工激勵(lì)方案內(nèi)容設(shè)計(jì)結(jié)束語(yǔ)圖1一1本文的研究路線圖 1Studyoftheroadmap廣毛穿大學(xué)布頁(yè)d二學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企習(xí)匕知識(shí)裂員二二的激吞必籠開(kāi)究第二章民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工概述 民營(yíng)企業(yè)不是一個(gè)所有制概念，而是一個(gè)經(jīng)營(yíng)性概念。其中，研發(fā)人員是指民營(yíng)企業(yè)中從事理論研究、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)等創(chuàng)造性工作的員工。他們擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本—知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識(shí)、關(guān)鍵客戶關(guān)系的知識(shí)型員工，他們的積極性和穩(wěn)定性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)督控制，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。對(duì)于工作成就的需求與體力勞動(dòng)者相比，民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工往往傾向于較高層次的需求，如自我實(shí)[ls]對(duì)河南新力資訊有限公司部分知識(shí)型員工進(jìn)行訪談[16]夏功成，胡斌，《高技術(shù)企業(yè)知識(shí)團(tuán)隊(duì)管理模式研究》，《科技進(jìn)步與對(duì)策》，l6廣西大學(xué)悶頁(yè)士學(xué)七立論文我國(guó)民營(yíng)國(guó)汾業(yè)知識(shí)裂員工的激勵(lì)研究現(xiàn)需求和工作成就的需求等。{李志，萬(wàn)景霞，李苑凌，《民營(yíng)企業(yè)中高層管理人才狀況的調(diào)查與思考》，《科技創(chuàng)業(yè)月刊》，王衛(wèi)明，《中國(guó)家族企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)研究》，《求索》，50%45%40%35%30%25%20%15%10%5%O%管理層持股年薪制績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)其他方式圖2一1高級(jí)經(jīng)理激勵(lì)方式選擇意向圖 1SeniorManagerIncentiveOPtionsintentionmaP資料來(lái)源:李寧琪，王衛(wèi)明，《中國(guó)家族企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)研究》，《求索》粼粼粼 ...黝黝蒸蒸 0%0%5%0%5%0%5%管理層持股工作內(nèi)容崗位晉升績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工作環(huán)境其他方式圖2一2核心員工層激勵(lì)方式選擇意