【正文】 一個企業(yè)獨有的、從內(nèi)部培養(yǎng)出來的屬于自己的獨有的文化才有滲透力和生命力。由于崗位職責(zé)不清晰，一個員工往往要從事多個不同崗位的任務(wù)，并且隨時出現(xiàn)一些特殊情況或者工作以外的任務(wù)要他們?nèi)プ龅那闆r，這就導(dǎo)致有些關(guān)鍵性的管理員工和技術(shù)員工常常是隨時候命，隨叫隨到。 民營企業(yè)的人力資源管理制度不規(guī)范主要表現(xiàn)在兩個方面。還有一些企業(yè)看似求賢若渴，實際卻是葉公好龍，對外聘人員的信任總是持懷疑態(tài)度，甚至要考察好久。資料來源:李寧琪，王衛(wèi)明，《中國家族企業(yè)員工激勵機制設(shè)計研究》30一50%稱為一般，10一30%《求索》， 截至到2005年底，我國擁有2894萬家民營企業(yè)，其中S0%以上是家族企業(yè)，絕大多數(shù)家族企業(yè)實行家族式管理。通過國有企業(yè)和民營企業(yè)社保投保率比較、國有企業(yè)和民營企業(yè)員工對社保滿意度比較，我們說民營企業(yè)相對于國有企業(yè)，員工的社會保障是落后的，我們也可以推斷出民營企業(yè)相對于國有企業(yè)，知識型員工的社會保障是落后的。因此我們也可以推斷出平均每周民營企業(yè)知識型員工比國有企業(yè)知識型員工工作時間多。根據(jù)一項對幾類企業(yè)的員工收入水平的調(diào)查〔’引，調(diào)查結(jié)果如表3一1所示，民營企業(yè)的員工收入水平在被調(diào)查的幾類企業(yè)的員工收入水平中是比較低的。因此，我們說民營企業(yè)的高級經(jīng)理層和核心員工層對管理層持股的激勵方式有強烈的需求。對于尊重、參與的需求民營企業(yè)的知識型員工渴望得到更多的尊重與信任，主要表現(xiàn)為更多地需要被企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和同事承認、肯定、尊重與理解。對于工作自主的需求民營企業(yè)的知識型員工有著強烈的工作自主性。這一特征為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定的困難。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而不是對企業(yè)做出承諾。他們渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值，得到社會的認可。具有較高的個人素質(zhì)。德魯克說:“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的其他任何人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。三是以知識工作為職業(yè)，為實現(xiàn)企業(yè)知識資本增值為目的。按照國家計委、國家統(tǒng)計局、國家經(jīng)貿(mào)委和財政部共同參與制定的《大中小型企業(yè)劃分標準》的規(guī)定:年銷售收入和資產(chǎn)總額在5億元以上且企業(yè)人數(shù)在2000人以上的企業(yè)屬于大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額在5000萬元一5億元且企業(yè)人數(shù)在300人一2000人的企業(yè)屬于中型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額在5000萬元以下且企業(yè)人數(shù)在300人以下的企業(yè)屬于小型企業(yè)。比較分析法?！?〕魏敏從知識型員工的特征出發(fā)，提出建立與智力資本剩余索取權(quán)相匹配的分配制度和與知識型員工創(chuàng)造性、尊重欲、自我價值觀實現(xiàn)相匹配的激勵制度。知識型員工要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認為有效的方式工作并完成組織交給他們的任務(wù)。物質(zhì)獎勵，知識工作者對獲得與自己貢獻相稱的報酬的趨向更為明顯，所以合適的物質(zhì)激勵政策的制定是非常必要的。報酬、提升兩個因素的重要性，對于知識型員工與其他員工的激勵作用差別不顯著。②工作自主(%)，建立一種工作環(huán)境，知識工作者能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標框架下，完成企業(yè)交給他們的各項任務(wù)。他從知識員工依靠智力勞動來創(chuàng)造價值的角度主張通過每一位管理者關(guān)注知識型員工、鼓勵員工學(xué)習(xí)、營造相互分享和學(xué)習(xí)知識的氛圍、提倡團隊精神來加強對知識員工的管理。(4)他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5一8小時、每周工作5天。工作過程難以直接監(jiān)控。蓋茨 (，1999)認為，知識型員工是那些善用資訊的人，而不是按部就班見資料輸入到電腦的那種方式。(2)加拿大著名的學(xué)者、優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯與個人成長有關(guān)的因素主要指能力發(fā)揮、職位發(fā)展和工作成就感等多個因素，反映了員工不斷發(fā)掘自身潛能，在能力上和職業(yè)發(fā)展方面得到提高的需求。工作因素維度中，薪酬因素比較重要，與前兩個維度相比，其他各項因素的重要程度沒有那么高。全面的薪酬策略。金錢。保健因素大多屬于工作之外的因素，包括企業(yè)政策、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、與同事關(guān)系、與下屬的關(guān)系、個人生活、工作條件、薪酬和工作保障等。知識、技能及健康等只能依附于作為個體的“活生生的人”才有意義，因此人力資本是生產(chǎn)要素中唯一具有能動性的活要素，是一種“主生產(chǎn)”。另一方面，當管理者消費額外收益時，他獲得全部收益而只承擔少部分成本，這會導(dǎo)致管理者熱衷于額外消費而不去努力工作。無論是馬斯洛還是赫茨伯格，都圍繞著“需要”進行研究，但管理實踐中還存在著一個“需要”如何實現(xiàn)的環(huán)境問題。以馬斯洛的需要層次論為基礎(chǔ)，西方確立了這樣一種激勵模式:需要一一目標一一動機一一行為一一績效一一獎酬一一滿足一一積極性。廣1穿大學(xué)周眨d匕學(xué)位論文我國民營企習(xí)匕知很只裂員口二的激勵籠開究 管理學(xué)激勵理論概述激勵問題作為企業(yè)管理的基本問題，自20世紀初就一直是管理學(xué)界研究的主題。〔，〕這些民營企業(yè)在經(jīng)歷了艱難的一次創(chuàng)業(yè)之后，逐漸意識到了在由人力資源和物力資源組成的各種資源要素中，人才具有不可低估的作用，民營企業(yè)興衰成敗的決定性因素是人的因素?！?0攻讀碩士期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文目錄……30……29……29\、...............……2制度滯后……26.................................……H……1在不以贏利為目的的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。對本文的研究工作提供過重要幫助的個人和集體，均已在論文中明確說明并致謝。激勵方案包括內(nèi)在激勵和外在激勵兩個方面，內(nèi)在激勵是指從滿足精神需要的方面激勵知識型員工，外在激勵是指從滿足生存需要、安全需要的方面激勵知識型員工。...............................................……1...……n...............................................……14..............................……22……24……27第四章民營企業(yè)知識型員工激勵方案設(shè)計..……29 ..自改革開放以來，我國民營企業(yè)經(jīng)過二十多年的發(fā)展，已取得舉世矚目的成績，在國民經(jīng)濟中的地位和重要性越來越高。希望本研究能對我國民營企業(yè)知識型員工激勵的實踐活動具有一定的指導(dǎo)意義。梅奧通過“霍桑實驗”，提出了“人際關(guān)系理論”，在此理論的影響下，管理學(xué)界開始了從“考慮工作”的時代轉(zhuǎn)向“考慮人”的時代?！半p因素理論”讓人們明白不是滿足任何需要都能調(diào)動積極性，只有滿足工作范圍內(nèi)的需要才能達到激勵效果。經(jīng)濟學(xué)激勵理論概述近二十年，經(jīng)濟學(xué)關(guān)于激勵理論的研究迅速發(fā)展，形成了有代表性的“代理理論”、“人力資本理論”等，這在一定程度上解決了激勵實踐問題。這一理論大大增強了人們對所有者、管理者及員工之間的內(nèi)在關(guān)系以及更一般的市場交易關(guān)系的理解，它是迄今為止人們從經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域研究激勵問題最有效、最通用的工具。但是個人的努力程度難以觀測和監(jiān)督，需要激勵。②激勵因素，包括自我成長的機會、能力的充分發(fā)揮、出色完成工作并得到的認可、工作責(zé)任、工作成就感、工作環(huán)境、有趣的工作、晉升的機會和工作的重要性。schuster(2001)在研究中提出了贏得未來人才戰(zhàn)爭需要關(guān)注4個重要的人才激勵因素:誘人的企業(yè)發(fā)展前景。這項調(diào)查得出各種不同的激勵因素重要程度大小的排序，在企業(yè)因素維度中，企業(yè)價值和文化(58%)、先進的管理制度(50%)、企業(yè)富有挑戰(zhàn)性(39%)被列為前三位。表1一1美國工業(yè)界的員工需求因素調(diào)查結(jié)果表Tablel一 1ThesurveyresultsoftheAmerieanindustryemPloyeeneedfaetors激激勵因素 素管理者者工人人高高薪 薪 111， 555工工作穩(wěn)定性 性 222444升升遷及企業(yè)成長 長 333666好好的工作環(huán)境 境 444777有有趣的工作 作 555111管管理層對員工的關(guān)心心 666888合合理的制度 度 777999工工作所受的贊譽 譽 888222關(guān)關(guān)心員工的日常生活活 999l000工工作認同感 感 1000333資料來源:Kovach， Empl叮eemotivation:Addressingaerueiaz幾eto:誼your。 l、知識型員工的定義(1)彼得因此，創(chuàng)新性是知識型員工的最大特點。加拿大知識管理專家弗朗西斯國內(nèi)專門研究知識型員工管理的彭劍鋒、張望軍(1999)在針對我國的知識型員工進行了大量研究以后，把知識型員工的特征歸納為以下幾個方面:(l)知識型員工從他們的工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感。新組織在決策過程、管理結(jié)構(gòu)、工作方式上都將發(fā)生巨變，面臨一系列新問題，如怎樣對專家進行獎勵和激勵?”、“發(fā)達國家最關(guān)鍵的挑戰(zhàn)將是怎樣提高知識工作者的生產(chǎn)率?”。德魯克，《知識管理》，中國人民大學(xué)出版社，哈佛商學(xué)院出版社，彼得安盛咨詢企業(yè)與澳大利亞管理研究院對澳大利亞、美國、日本多個行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識型員工)進行分析后列出了知識型員工的激勵因素。(2)大連理工大學(xué)管理學(xué)院學(xué)者馬立榮、肖洪鈞(2001)在其“知識型員工的激勵機制設(shè)計”的研究中提出，對于知識型員工的激勵因素主要有四點:組織環(huán)境。有保障和穩(wěn)定的工作 (%)。孫慧芳(2004)提出了物質(zhì)與精神相結(jié)合原則、經(jīng)濟性原則及分層分類按需激勵的原則?！瞝0]3研究方法系統(tǒng)分析法。(2)涵蓋范圍稍小的“民營企業(yè)”，是指除國有企業(yè)和外商投資企業(yè)之外的所有企業(yè)，包括非國有控股民營企業(yè)、城鄉(xiāng)集體企業(yè)、私營企業(yè)和個體企業(yè)。但筆者借鑒知識型員工定義的[l‘]李國榮，((’’民營經(jīng)濟”概念辨析》，《企業(yè)經(jīng)濟》，文獻綜述，結(jié)合我國企業(yè)當前的實際情況，對知識型員工定義如下:掌握著豐富的知識并利用知識或信息，通過進行創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計、創(chuàng)造等智力性勞動，在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，具有較強的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，為企業(yè)帶來創(chuàng)新和資本增值并以此為職業(yè)的員工。中高層管理人員是指民營企業(yè)中處于組織結(jié)構(gòu)中高層部分的員工，包括企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理及各個職能部門的負責(zé)人。他們依靠自身擁有的專業(yè)知識，運用大腦進行創(chuàng)造ll2]彼德〔‘3]具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望?！病?]具有較強的流動意愿。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而常常出現(xiàn)工作成果不可以直接測量的事實。為了保持創(chuàng)新能力，知識型員工對知識有著持續(xù)不斷的追求，他們需要不斷的學(xué)習(xí)，與他人互相交流信息，共享知識。這一需求可以通過成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽等表現(xiàn)出來。李寧琪、王衛(wèi)明(2006)就中國民營企業(yè)知識型員工對理想的企業(yè)激勵機制選擇的調(diào)查，結(jié)果見圖2一1和圖2一2。然而，目前在民營企業(yè)中，人才總量與企業(yè)需求存在差距、高層次人才穩(wěn)定性差、人才專業(yè)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)不太合理的人才現(xiàn)狀制約了民營企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。其他形式的占20%(楊河清、唐軍、胡芳，2002)。從表3一2看出，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險的投保率，民營企業(yè)都低于國有企業(yè)，尤其生育保險投保率，民營企業(yè)是大大低于國有企業(yè)，只有工傷保險投保率，民營企業(yè)高于國有企業(yè)。這就要求企業(yè)要注重對他們的精神激勵。在我國的大多數(shù)民營企業(yè)中，其家族成員不論職位或級別高低，甚至也不論其從事何種工作，一般都擁有權(quán)威或權(quán)力的地位。他們對知識型員工的培訓(xùn)工作不予重視，認為給員工培訓(xùn)是一種浪費，沒有對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)計劃。然而在一些