【正文】 一個(gè)企業(yè)獨(dú)有的、從內(nèi)部培養(yǎng)出來的屬于自己的獨(dú)有的文化才有滲透力和生命力。由于崗位職責(zé)不清晰，一個(gè)員工往往要從事多個(gè)不同崗位的任務(wù)，并且隨時(shí)出現(xiàn)一些特殊情況或者工作以外的任務(wù)要他們?nèi)プ龅那闆r，這就導(dǎo)致有些關(guān)鍵性的管理員工和技術(shù)員工常常是隨時(shí)候命，隨叫隨到。 民營企業(yè)的人力資源管理制度不規(guī)范主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。還有一些企業(yè)看似求賢若渴，實(shí)際卻是葉公好龍，對外聘人員的信任總是持懷疑態(tài)度，甚至要考察好久。資料來源:李寧琪，王衛(wèi)明，《中國家族企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)研究》30一50%稱為一般，10一30%《求索》， 截至到2005年底，我國擁有2894萬家民營企業(yè)，其中S0%以上是家族企業(yè)，絕大多數(shù)家族企業(yè)實(shí)行家族式管理。通過國有企業(yè)和民營企業(yè)社保投保率比較、國有企業(yè)和民營企業(yè)員工對社保滿意度比較，我們說民營企業(yè)相對于國有企業(yè)，員工的社會(huì)保障是落后的，我們也可以推斷出民營企業(yè)相對于國有企業(yè)，知識型員工的社會(huì)保障是落后的。因此我們也可以推斷出平均每周民營企業(yè)知識型員工比國有企業(yè)知識型員工工作時(shí)間多。根據(jù)一項(xiàng)對幾類企業(yè)的員工收入水平的調(diào)查〔’引，調(diào)查結(jié)果如表3一1所示，民營企業(yè)的員工收入水平在被調(diào)查的幾類企業(yè)的員工收入水平中是比較低的。因此，我們說民營企業(yè)的高級經(jīng)理層和核心員工層對管理層持股的激勵(lì)方式有強(qiáng)烈的需求。對于尊重、參與的需求民營企業(yè)的知識型員工渴望得到更多的尊重與信任，主要表現(xiàn)為更多地需要被企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和同事承認(rèn)、肯定、尊重與理解。對于工作自主的需求民營企業(yè)的知識型員工有著強(qiáng)烈的工作自主性。這一特征為企業(yè)正確評價(jià)知識型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來一定的困難。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而不是對企業(yè)做出承諾。他們渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到社會(huì)的認(rèn)可。具有較高的個(gè)人素質(zhì)。德魯克說:“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的其他任何人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。三是以知識工作為職業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識資本增值為目的。按照國家計(jì)委、國家統(tǒng)計(jì)局、國家經(jīng)貿(mào)委和財(cái)政部共同參與制定的《大中小型企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)》的規(guī)定:年銷售收入和資產(chǎn)總額在5億元以上且企業(yè)人數(shù)在2000人以上的企業(yè)屬于大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額在5000萬元一5億元且企業(yè)人數(shù)在300人一2000人的企業(yè)屬于中型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額在5000萬元以下且企業(yè)人數(shù)在300人以下的企業(yè)屬于小型企業(yè)。比較分析法?！?〕魏敏從知識型員工的特征出發(fā)，提出建立與智力資本剩余索取權(quán)相匹配的分配制度和與知識型員工創(chuàng)造性、尊重欲、自我價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)相匹配的激勵(lì)制度。知識型員工要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式工作并完成組織交給他們的任務(wù)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，知識工作者對獲得與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬的趨向更為明顯，所以合適的物質(zhì)激勵(lì)政策的制定是非常必要的。報(bào)酬、提升兩個(gè)因素的重要性，對于知識型員工與其他員工的激勵(lì)作用差別不顯著。②工作自主(%)，建立一種工作環(huán)境，知識工作者能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標(biāo)框架下，完成企業(yè)交給他們的各項(xiàng)任務(wù)。他從知識員工依靠智力勞動(dòng)來創(chuàng)造價(jià)值的角度主張通過每一位管理者關(guān)注知識型員工、鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、營造相互分享和學(xué)習(xí)知識的氛圍、提倡團(tuán)隊(duì)精神來加強(qiáng)對知識員工的管理。(4)他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5一8小時(shí)、每周工作5天。工作過程難以直接監(jiān)控。蓋茨 (，1999)認(rèn)為，知識型員工是那些善用資訊的人，而不是按部就班見資料輸入到電腦的那種方式。(2)加拿大著名的學(xué)者、優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯與個(gè)人成長有關(guān)的因素主要指能力發(fā)揮、職位發(fā)展和工作成就感等多個(gè)因素，反映了員工不斷發(fā)掘自身潛能，在能力上和職業(yè)發(fā)展方面得到提高的需求。工作因素維度中，薪酬因素比較重要，與前兩個(gè)維度相比，其他各項(xiàng)因素的重要程度沒有那么高。全面的薪酬策略。金錢。保健因素大多屬于工作之外的因素，包括企業(yè)政策、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、與同事關(guān)系、與下屬的關(guān)系、個(gè)人生活、工作條件、薪酬和工作保障等。知識、技能及健康等只能依附于作為個(gè)體的“活生生的人”才有意義，因此人力資本是生產(chǎn)要素中唯一具有能動(dòng)性的活要素，是一種“主生產(chǎn)”。另一方面，當(dāng)管理者消費(fèi)額外收益時(shí)，他獲得全部收益而只承擔(dān)少部分成本，這會(huì)導(dǎo)致管理者熱衷于額外消費(fèi)而不去努力工作。無論是馬斯洛還是赫茨伯格，都圍繞著“需要”進(jìn)行研究，但管理實(shí)踐中還存在著一個(gè)“需要”如何實(shí)現(xiàn)的環(huán)境問題。以馬斯洛的需要層次論為基礎(chǔ)，西方確立了這樣一種激勵(lì)模式:需要一一目標(biāo)一一動(dòng)機(jī)一一行為一一績效一一獎(jiǎng)酬一一滿足一一積極性。廣1穿大學(xué)周眨d匕學(xué)位論文我國民營企習(xí)匕知很只裂員口二的激勵(lì)籠開究 管理學(xué)激勵(lì)理論概述激勵(lì)問題作為企業(yè)管理的基本問題，自20世紀(jì)初就一直是管理學(xué)界研究的主題?！?，〕這些民營企業(yè)在經(jīng)歷了艱難的一次創(chuàng)業(yè)之后，逐漸意識到了在由人力資源和物力資源組成的各種資源要素中，人才具有不可低估的作用，民營企業(yè)興衰成敗的決定性因素是人的因素?！?0攻讀碩士期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文目錄……30……29……29\、...............……2制度滯后……26.................................……H……1在不以贏利為目的的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。對本文的研究工作提供過重要幫助的個(gè)人和集體，均已在論文中明確說明并致謝。激勵(lì)方案包括內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩個(gè)方面，內(nèi)在激勵(lì)是指從滿足精神需要的方面激勵(lì)知識型員工，外在激勵(lì)是指從滿足生存需要、安全需要的方面激勵(lì)知識型員工。...............................................……1...……n...............................................……14..............................……22……24……27第四章民營企業(yè)知識型員工激勵(lì)方案設(shè)計(jì)..……29 ..自改革開放以來，我國民營企業(yè)經(jīng)過二十多年的發(fā)展，已取得舉世矚目的成績，在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和重要性越來越高。希望本研究能對我國民營企業(yè)知識型員工激勵(lì)的實(shí)踐活動(dòng)具有一定的指導(dǎo)意義。梅奧通過“霍桑實(shí)驗(yàn)”，提出了“人際關(guān)系理論”，在此理論的影響下，管理學(xué)界開始了從“考慮工作”的時(shí)代轉(zhuǎn)向“考慮人”的時(shí)代?！半p因素理論”讓人們明白不是滿足任何需要都能調(diào)動(dòng)積極性，只有滿足工作范圍內(nèi)的需要才能達(dá)到激勵(lì)效果。經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論概述近二十年，經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于激勵(lì)理論的研究迅速發(fā)展，形成了有代表性的“代理理論”、“人力資本理論”等，這在一定程度上解決了激勵(lì)實(shí)踐問題。這一理論大大增強(qiáng)了人們對所有者、管理者及員工之間的內(nèi)在關(guān)系以及更一般的市場交易關(guān)系的理解，它是迄今為止人們從經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域研究激勵(lì)問題最有效、最通用的工具。但是個(gè)人的努力程度難以觀測和監(jiān)督，需要激勵(lì)。②激勵(lì)因素，包括自我成長的機(jī)會(huì)、能力的充分發(fā)揮、出色完成工作并得到的認(rèn)可、工作責(zé)任、工作成就感、工作環(huán)境、有趣的工作、晉升的機(jī)會(huì)和工作的重要性。schuster(2001)在研究中提出了贏得未來人才戰(zhàn)爭需要關(guān)注4個(gè)重要的人才激勵(lì)因素:誘人的企業(yè)發(fā)展前景。這項(xiàng)調(diào)查得出各種不同的激勵(lì)因素重要程度大小的排序，在企業(yè)因素維度中，企業(yè)價(jià)值和文化(58%)、先進(jìn)的管理制度(50%)、企業(yè)富有挑戰(zhàn)性(39%)被列為前三位。表1一1美國工業(yè)界的員工需求因素調(diào)查結(jié)果表Tablel一 1ThesurveyresultsoftheAmerieanindustryemPloyeeneedfaetors激激勵(lì)因素 素管理者者工人人高高薪 薪 111， 555工工作穩(wěn)定性 性 222444升升遷及企業(yè)成長 長 333666好好的工作環(huán)境 境 444777有有趣的工作 作 555111管管理層對員工的關(guān)心心 666888合合理的制度 度 777999工工作所受的贊譽(yù) 譽(yù) 888222關(guān)關(guān)心員工的日常生活活 999l000工工作認(rèn)同感 感 1000333資料來源:Kovach， Empl叮eemotivation:Addressingaerueiaz幾eto:誼your。 l、知識型員工的定義(1)彼得因此，創(chuàng)新性是知識型員工的最大特點(diǎn)。加拿大知識管理專家弗朗西斯國內(nèi)專門研究知識型員工管理的彭劍鋒、張望軍(1999)在針對我國的知識型員工進(jìn)行了大量研究以后，把知識型員工的特征歸納為以下幾個(gè)方面:(l)知識型員工從他們的工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感。新組織在決策過程、管理結(jié)構(gòu)、工作方式上都將發(fā)生巨變，面臨一系列新問題，如怎樣對專家進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)?”、“發(fā)達(dá)國家最關(guān)鍵的挑戰(zhàn)將是怎樣提高知識工作者的生產(chǎn)率?”。德魯克，《知識管理》，中國人民大學(xué)出版社，哈佛商學(xué)院出版社，彼得安盛咨詢企業(yè)與澳大利亞管理研究院對澳大利亞、美國、日本多個(gè)行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識型員工)進(jìn)行分析后列出了知識型員工的激勵(lì)因素。(2)大連理工大學(xué)管理學(xué)院學(xué)者馬立榮、肖洪鈞(2001)在其“知識型員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)”的研究中提出，對于知識型員工的激勵(lì)因素主要有四點(diǎn):組織環(huán)境。有保障和穩(wěn)定的工作 (%)。孫慧芳(2004)提出了物質(zhì)與精神相結(jié)合原則、經(jīng)濟(jì)性原則及分層分類按需激勵(lì)的原則。〔l0]3研究方法系統(tǒng)分析法。(2)涵蓋范圍稍小的“民營企業(yè)”，是指除國有企業(yè)和外商投資企業(yè)之外的所有企業(yè)，包括非國有控股民營企業(yè)、城鄉(xiāng)集體企業(yè)、私營企業(yè)和個(gè)體企業(yè)。但筆者借鑒知識型員工定義的[l‘]李國榮，((’’民營經(jīng)濟(jì)”概念辨析》，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》，文獻(xiàn)綜述，結(jié)合我國企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況，對知識型員工定義如下:掌握著豐富的知識并利用知識或信息，通過進(jìn)行創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)、創(chuàng)造等智力性勞動(dòng)，在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動(dòng)，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，為企業(yè)帶來創(chuàng)新和資本增值并以此為職業(yè)的員工。中高層管理人員是指民營企業(yè)中處于組織結(jié)構(gòu)中高層部分的員工，包括企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理及各個(gè)職能部門的負(fù)責(zé)人。他們依靠自身擁有的專業(yè)知識，運(yùn)用大腦進(jìn)行創(chuàng)造ll2]彼德〔‘3]具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望?！病?]具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而常常出現(xiàn)工作成果不可以直接測量的事實(shí)。為了保持創(chuàng)新能力，知識型員工對知識有著持續(xù)不斷的追求，他們需要不斷的學(xué)習(xí)，與他人互相交流信息，共享知識。這一需求可以通過成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽(yù)等表現(xiàn)出來。李寧琪、王衛(wèi)明(2006)就中國民營企業(yè)知識型員工對理想的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制選擇的調(diào)查，結(jié)果見圖2一1和圖2一2。然而，目前在民營企業(yè)中，人才總量與企業(yè)需求存在差距、高層次人才穩(wěn)定性差、人才專業(yè)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)不太合理的人才現(xiàn)狀制約了民營企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。其他形式的占20%(楊河清、唐軍、胡芳，2002)。從表3一2看出，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)的投保率，民營企業(yè)都低于國有企業(yè)，尤其生育保險(xiǎn)投保率，民營企業(yè)是大大低于國有企業(yè)，只有工傷保險(xiǎn)投保率，民營企業(yè)高于國有企業(yè)。這就要求企業(yè)要注重對他們的精神激勵(lì)。在我國的大多數(shù)民營企業(yè)中，其家族成員不論職位或級別高低，甚至也不論其從事何種工作，一般都擁有權(quán)威或權(quán)力的地位。他們對知識型員工的培訓(xùn)工作不予重視，認(rèn)為給員工培訓(xùn)是一種浪費(fèi)，沒有對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃。然而在一些