【正文】 根據我國特殊的文化、經濟環(huán)境，形成民營企業(yè)知識型員工激勵問題的成因有以下幾個方面。但目前不少民營企業(yè)沒有結合自己企業(yè)的實際情況，盲目模仿照搬別人的東西，沒有自己的特色與個性，使企業(yè)文化發(fā)揮不了應有的作用。企業(yè)文化體現(xiàn)的是每個企業(yè)的個性。一些民營企業(yè)在企業(yè)文化建設方面喜歡追求表面化、形式化的東西，忽視對企業(yè)精神、價值觀、經營理念、團隊意識等根本性內涵的培養(yǎng)。由于企業(yè)沒有充分理解企業(yè)文化的內涵和企業(yè)文化的重要性，忽略企業(yè)文化建設。即使知識型員工的能力偏高但也感到與工作要求不適應，工作壓力大。許多民營企業(yè)缺乏員工崗位職務說明書，不同職責之間責任不明晰，員工常常是“憑感覺工作”，尤其在工作的邊緣地帶、在可能要承擔責任的工作面前，相互推委扯皮現(xiàn)象突出。然而在一些民營企業(yè)，知識型員工的評價與提拔往往是由民營企業(yè)主根據主觀臆斷決定，缺乏客觀的績效評估機制〔25]。知識型員工的工作成果往往以某種思想、創(chuàng)意、發(fā)明和管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，這種成果的效果很少能直接用經濟效益指標來衡量。首先，缺乏科學的員工績效評估機制。〔24]在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，許多民營企業(yè)僅僅站在企業(yè)自身發(fā)展的角度，無視知識型員工自身的職業(yè)生涯需求，或者把知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展固定化，從而引發(fā)了企業(yè)人力資源需求和員工個人生涯需求之間的不平衡甚至相矛盾，最終導致知識型員工短期行為的增加和對企業(yè)忠誠度的降低。他們對知識型員工的培訓工作不予重視，認為給員工培訓是一種浪費，沒有對員工的系統(tǒng)培訓計劃。這些都導致知識型員工對民營企業(yè)的信任危機，知識型員工在民營企業(yè)缺乏歸屬感。有人這樣概括民企老板用人的觀念:“用人要疑，疑人也用”，許以重金，委以重任，表面上放權放手，背后卻疑慮防范。但由于民營企業(yè)狹隘的用人思想和觀念，許多民營企業(yè)主容易對員工產生一種傲慢、冷酷、歧視的行為舉止，這種舉止最容易傷害員工的自尊心，尤其是知識型員工的自尊心。在我國的大多數(shù)民營企業(yè)中，其家族成員不論職位或級別高低，甚至也不論其從事何種工作，一般都擁有權威或權力的地位。〔23j現(xiàn)階段，我國的許多民營企業(yè)在用人上有一個傾向:“自家人總比外來人可信，把權交給他們放心”，從而形成很多民營企業(yè)都是“老子當董事長，兒子當總經理，老婆當財務主管”的以血緣、地域關系維系的勞動用工形式。〔22j因此，民營企業(yè)在用人上親情關系至上，非家族的知識型員工很難占據企業(yè)的關鍵、核心崗位?！泊╗2l]陸立軍，《浙江省 1162家民營科技企業(yè)問卷調查與分析報告》，《科研管理》，表3一4我國民營企業(yè)主要激勵方式一覽表幾ble3一 ~4MaiulyincentivelistofPrivatelyownedenterprises拼拼幾 幾禽幻好擔盡 盡核心員工層層一般員工層層 .....一J護弓藝產咭，吮‘‘.戶J一，‘八 八 八 八基基本工資 資較多 多極多 多極多 多年年薪 薪一般 般極少 少 少績績效獎勵 勵較多 多極多 多極多 多年年終獎勵 勵極多 多極多 多極多 多福福利保險 險一般 般較少 少較少 少工工作職位授權權較多 多極多 多 多崗崗位晉升 升一般 般極多 多較少 少愿愿景激勵 勵較少 少極少 少 少管管理層持股 股極少 少極少 少 少員員工持股 股 股 股極少 少目目標管理 理極多 多極多 多極多 多合合同約定 定一般 般較多 多一般 般考考核機制 制極多 多較多 多較多 多關關系情感 感極多 多較多 多一般 般員員工參與 與極多 多較多 多極少 少道道德信任 任較少 少較少 少一般 般聲聲譽榮譽 譽較多 多較多 多較少 少學學習培訓 訓較少 少較少 少較少 少企企業(yè)文化 化極少 少極少 少極少 少注:激勵方式的運用比例在民營企業(yè)中占70%以上的稱為極多，50一70%稱為較多，稱為較少，10%以下稱為極少。這就要求企業(yè)要注重對他們的精神激勵。雖然物質激勵不可或缺，但單純的物質激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣，畢竟人是具有社會屬性的動物，精神上的激勵同樣為員工所重視。120〕黃愛華，譚雅娟，《企業(yè)員工勞動關系調查》，《中國人力資源開發(fā)》，表3一2國有企業(yè)和民營企業(yè)社保投保率(%)腸ble3一 2SoeialinstirancerateofStateownedenterpriseandPrivatelyownedenterprise養(yǎng) 養(yǎng)養(yǎng)老保險險失業(yè)保險險醫(yī)療保險險工傷保險險生育保險險其他保險險國國有企業(yè)業(yè) 民民營企業(yè)業(yè) 資料來源:黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關系調查》，《中國人力資源開發(fā)》，表3一3國有企業(yè)和民營企業(yè)員工對社保滿意度比較(%)幾ble3一 3SatisfationofthesoeialinsuraneeofStateownedenterpriseandPrivatelyownedenterprise習 習習卜常滿意意滿意 意不滿意意非常不滿意意國國有企業(yè)業(yè) 民民營企業(yè)業(yè) 資料來源:黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關系調查》，《中國人力資源開發(fā)》，2激勵形式單一不少的民營企業(yè)在實際運作中對知識型員工的激勵是偏重物質激勵而忽視精神激勵。而民營企業(yè)員工中，對企業(yè)投保情況非常滿意的人數(shù)僅三分之一，%。從表3一2看出，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險的投保率，民營企業(yè)都低于國有企業(yè)，尤其生育保險投保率，民營企業(yè)是大大低于國有企業(yè)，只有工傷保險投保率，民營企業(yè)高于國有企業(yè)。3一 1EmPloyeesworktimePereeniweekofStateownedenierpriseand Privatelyownedenterprise資料來源:黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關系調查》，《中國人力資源開發(fā)》，民營企業(yè)與國有企業(yè)相比，知識型員工的社會保障相對落后。這從一個方面反映了民營企業(yè)知識型員工工作任務重，加班現(xiàn)象嚴重。加班現(xiàn)象嚴重，社會保障相對落后圖3一1是國有企業(yè)員工和民營企業(yè)員工每周工作時間比較圖，圖形顯示，國有企業(yè)，即平均每周。其他形式的占20%(楊河清、唐軍、胡芳，2002)。其次是年薪制，%。黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關系調查》，《中國人力資源開發(fā)》，表3一1幾類企業(yè)的員工收入水平比較Table3一 1EmPloyeeinelevelofseveraltyPeenterprises排排名(從高到低)))收入水平 平第第一位 位股份制企業(yè)業(yè)第第二位 位國有企業(yè) 業(yè)第第三位 位外資企業(yè) 業(yè)第第四位 位其他企業(yè) 業(yè)第第五位 位民營企業(yè) 業(yè)第第六位 位集體企業(yè) 業(yè)資料來源:黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關系調查》，《中國人力資源開發(fā)》，同時，很多民營企業(yè)對知識型員工使用的薪酬形式較為單一，薪酬模式主要表現(xiàn)為工資+獎金的形式。 薪酬水平偏低，薪酬結構單一與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)的薪酬水平整體偏低，而且薪酬結構單一。然而，目前在民營企業(yè)中，人才總量與企業(yè)需求存在差距、高層次人才穩(wěn)定性差、人才專業(yè)結構和學歷結構不太合理的人才現(xiàn)狀制約了民營企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。{李志，萬景霞，李苑凌，《民營企業(yè)中高層管理人才狀況的調查與思考》，《科技創(chuàng)業(yè)月刊》，王衛(wèi)明，《中國家族企業(yè)員工激勵機制設計研究》，《求索》，50%45%40%35%30%25%20%15%10%5%O%管理層持股年薪制績效獎勵其他方式圖2一1高級經理激勵方式選擇意向圖 1SeniorManagerIncentiveOPtionsintentionmaP資料來源:李寧琪，王衛(wèi)明，《中國家族企業(yè)員工激勵機制設計研究》，《求索》粼粼粼 ...黝黝蒸蒸 0%0%5%0%5%0%5%管理層持股工作內容崗位晉升績效獎勵工作環(huán)境其他方式圖2一2核心員工層激勵方式選擇意向圖 2KeyEmPloyeeshieentiveOPtionsintentionmap資料來源:李寧琪，王衛(wèi)明，《中國家族企業(yè)員工激勵機制設計研究》，《求索》，』二的激勵研究第三章民營企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀及成因分析21世紀是知識經濟時代，新經濟時代的企業(yè)競爭實質上就是人才的競爭，因此，現(xiàn)代企業(yè)中從屬于人的知識資源、智慧資源、能力資源已經成為創(chuàng)造財富最關鍵的資源。同時，高級經理層和核心員工層又都是李寧琪、王衛(wèi)明研究知識型員工而選取的代表，所以，結論是民營企業(yè)的知識型員工具有強烈的員工持股需求。圖2一2是核心員工層激勵方式選擇意向圖，核心員工層在選擇自己理想的激勵方式時，30%的核心員工層選擇管理層持股這一激勵方式，他們對管理層持股激勵方式的選擇也明顯高于其他激勵方式的選擇。李寧琪、王衛(wèi)明(2006)就中國民營企業(yè)知識型員工對理想的企業(yè)激勵機制選擇的調查，結果見圖2一1和圖2一2。目前，在民營企業(yè)薪酬水平整體偏低的情形下，民營企業(yè)知識型員工對金錢財富的需求就更為強烈。同時，民營企業(yè)知識型員工對參與企業(yè)的期望值很高，他們往往期望自己能參與決策而且期望自己的合理化建議被接受和采用。他們以體現(xiàn)自我價值的方式，希望在工作中不斷地提高和發(fā)展自己，滿足自我實現(xiàn)的需要。這一需求可以通過成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽等表現(xiàn)出來。對于工作成就的需求與體力勞動者相比，民營企業(yè)的知識型員工往