【正文】 來源:黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關(guān)系調(diào)查》，《中國人力資源開發(fā)》，同時，很多民營企業(yè)對知識型員工使用的薪酬形式較為單一，薪酬模式主要表現(xiàn)為工資+獎金的形式。同時，高級經(jīng)理層和核心員工層又都是李寧琪、王衛(wèi)明研究知識型員工而選取的代表，所以，結(jié)論是民營企業(yè)的知識型員工具有強烈的員工持股需求。同時，民營企業(yè)知識型員工對參與企業(yè)的期望值很高，他們往往期望自己能參與決策而且期望自己的合理化建議被接受和采用。由于知識型員工擁有特殊的專業(yè)技術(shù)和知識，不再像一臺大機器的一顆螺絲釘，而是企業(yè)內(nèi)富有活力的細胞，他們往往傾向于一個自主的工作環(huán)境，不愿意忍受民營企業(yè)主的遙控指揮，不愿意俯首聽命、任人駕馭，他們更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對各種可能性做著最大的嘗試。雖然我國民營企業(yè)知識型員工的個體不同，受到的文化教育程度有差異，但是他們總還是有一些共性的需求特征，了解這些共性的需求有助于我們進一步采取有針對性的激勵措施。工作過程難以直接監(jiān)督控制。具有強烈的個性。知識型員工多數(shù)受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能?！比省?〕因此，只有充分了解和掌握知識型員工的特征，才能管理好知識型員工。 本文研究的民營企業(yè)知識型員工指的是民營企業(yè)中擁有專門技術(shù)技能、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源的高素質(zhì)員工和具備本科以上學(xué)歷的員工。依據(jù)上述規(guī)定，本文選取中小型的企業(yè)來研究。就國內(nèi)外專家、學(xué)者對知識型員工激勵的有關(guān)研究成果進行比較分析，就國有企業(yè)和民營企業(yè)知識型員工的狀況進行對比，為民營企業(yè)知識型員工的激勵研究提供依據(jù)幫助。肖光強(2000)提出，知識型員工具有自主性、創(chuàng)造性、有較強的成就動機及流動性強等特征，因而對他們的管理應(yīng)該從幾方面入手:提供一種自主的工作環(huán)境?！?〕(4)楊春華(2004)經(jīng)過對7家從事軟件、通信等高科技企業(yè)中的研發(fā)人員進行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，名列前5位的激勵因素是個人成長與發(fā)展、報酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定。(3)張望軍、彭劍鋒在對150名研發(fā)人員和150名銷售人員、服務(wù)人員進行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，比較分析得出中國知識型員工激勵因素排序為:工資報酬與獎勵()?！?〕國內(nèi)研究盡管知識型員工概念及有關(guān)管理理念源于國外，但近年來隨著我國高新技術(shù)企業(yè)的迅猛發(fā)展，知識型員工數(shù)量的增多及比重的增大，對知識型員工激勵問題的研究越來越引起我國專家學(xué)者及企業(yè)界人士的重視。③業(yè)務(wù)成就(%)，完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。(3)瑪漢(5)他們一般都有較高的報酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時也看重支持。勞動成果難以衡量。另外，我國學(xué)者王興成、盧繼傳、徐耀宗(1998)認為，從知識資本理論和人力資本理論來看，知識型員工是指“從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)(或組織)帶來資本增值并以此為職業(yè)的人員。赫瑞比 (FraneesHoribe，2000)認為，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。與工作本身有關(guān)的因素主要包括工作性質(zhì)、工作認可、工作勝任、工作地位、工作責(zé)任感、工作挑戰(zhàn)性和工作自主性等多個因素，反映了員工對于自己所從事的工作本身的各個方面需求。 (3)Kovach(1995)對美國工業(yè)界的企業(yè)管理者和雇員進行的激勵因素研究中，他首先要求管理者根據(jù)他們的認識對雇員各項激勵需求進行排序，然后再讓雇員對自己的實際需要進行排序，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在著明顯的差異。(6)其他研究提出的員工激勵因素西門子中國企業(yè)通過對其通信、電子子公司的員工進行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)員工認為最重要的激勵因素有:成長的機會、可以信賴的領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的機會、有效的管理溝通、愉快的工作環(huán)境、員工在團隊中的地位、個人能力的發(fā)揮、工作挑戰(zhàn)性、工作的及時反饋、有競爭力的薪酬和靈活的福利計劃。有效的管理。(2)Heimovics等提出的工作相關(guān)的15項激勵因素耶魯大學(xué)的教授 HeimovicSBro二(1976)在他們的研究報告中提出了與員工工作相關(guān)的巧項激勵因素，分別是:穩(wěn)定而有保障的未來、有機會能為社會作出貢獻、有機會學(xué)到新的知識、有機會參加愉快的閑暇活動、有機會能實踐自己的領(lǐng)導(dǎo)才華、有機會能施展自己的特長、有機會能對重要決策作出貢獻、免受監(jiān)督、自主開展工作、良好的同事關(guān)系、較好的社會地位、高薪、升遷的機會、豐富的工作任務(wù)和團隊合作。人力資本的自然屬性決定了個人行為的重要性，在研究人力資本的問題時，不能忽視個體行為選擇。這時企業(yè)的價值小于他是企業(yè)完全所有者時的價值，兩者的差額稱為“代理成本”。人們在百年來的研究中發(fā)現(xiàn)，激勵過程中的因素很復(fù)雜，僅僅是激勵的出發(fā)點正確并不一定會取得激勵的良好效果。人被看成是具有多種需要并不斷追求自我實現(xiàn)的行為主體，組織應(yīng)該創(chuàng)造條件發(fā)揮人的潛能，使人體驗成功的滿足。這一研究大體經(jīng)歷了三個階段:(l)從單一的“經(jīng)濟人”刺激到滿足多種需求。因此，如何選人、用人、留人，如何構(gòu)建一個合理的民營企業(yè)的人才激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是調(diào)動知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，是民營企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題之一?！?6……25……2.請選擇發(fā)布時間:倆、發(fā)布鱺密后發(fā)布(保密論文需注明，并在解密后遵守此規(guī)定)論文作者簽一很爹導(dǎo)師/婀妙介6一》J~冠穿大學(xué)不頁d匕學(xué)位論文我國民營司卜月匕知識裂員口二的激勵減開究我國民營企業(yè)知識型員工的激勵研究摘要知識經(jīng)濟時代，知識型員工成為企業(yè)激勵的主要對象之一。除已注明部分外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表過的研究成果，也不包含本人為獲得其它學(xué)位而使用過的內(nèi)容。本文通過對民營企業(yè)知識型員工需求特征、激勵現(xiàn)狀的研究分析，以激勵理論和激勵原則為指導(dǎo)，借鑒學(xué)者們對知識型員工激勵因素的研究成果，提出了針對民營企業(yè)知識型員工激勵的方案?！?……4.……13....……16第三章民營企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀及成因分析……19.....................……32因此，企業(yè)的知識資本所有者—知識型員工就成為各類企業(yè)管理激勵的主要對象。所以本文選擇對民營企業(yè)的知識型員工激勵問題進行專題研究，試圖尋求一套有針對性地適合我國民營企業(yè)知識型員工的激勵方案。但后來人們注意到，把人僅看成“經(jīng)濟人”而無視人的社會性，會給激勵效果帶來局限。因此，到20世紀50年代末期，管理學(xué)激勵理論在激勵因素方面的認識開始逐步深化，出現(xiàn)了赫茨伯格的“雙因素理論”。在這些研究成果的基礎(chǔ)上，波特和勞勒提出了“綜合激勵模式”，從而使激勵過程更加具體，激勵理論變得豐富多彩。所以，委托人關(guān)心的是如何根據(jù)所能觀測到的變量來獎懲代理人，以激勵其采取有利于委托人的行動。其次，個人努力程度大小對人力資本供給有著重要的影響，如在企業(yè)中，員工努力工作會使人力資本的效率提高，而一旦偷懶則會導(dǎo)致人力資本供給減少。Ferrari(1998)在他們的研究中列舉出了1S項員工激勵因素，并根據(jù)赫茨伯格的激勵保健理論分為兩類:①保健因素，包括工作保障、監(jiān)督、便利的工作時間、工作地位、與人們交流的機會、良好的福利、同事關(guān)系、優(yōu)厚的薪酬、工作條件。[2]周其仁，《市場里的企業(yè):一個人力資本與非人力資本的特別合約》，《經(jīng)濟研究》，‘冠穿大學(xué)周眨士學(xué)位論文我國民營目卜習(xí)匕知識裂員勻二的激勵研究 (5)Zingheim等人提出的4個重要人才激勵因素 zingheimamp。(2)美國著名的麥肯錫管理咨詢企業(yè)(1998)通過對77家不同行業(yè)的200名高級行政人員進行調(diào)查，請他們列出對雇員產(chǎn)生激勵的關(guān)鍵因素。因此，管理者做出的多項激勵政策，其實往往并沒有真正滿足員工的激勵需求，這樣就難以達到其應(yīng)有的激勵效果。其中，員工認為最為重要的激勵因素主要集中在:工作性質(zhì)因素、薪酬獎勵因素、個人成長因素、工作保障性因素。他們主張知識是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，但不等于創(chuàng)新本身，衡量知識員工的標準應(yīng)該是創(chuàng)新。赫瑞比和國內(nèi)的彭劍鋒和張望軍等。流動意愿強。他認為:“未來的企業(yè)是以知識為基礎(chǔ)的、由各種專家組成的信息型組織。坦姆仆(1989)[5](美)[6](美)彼得(4)安盛咨詢企業(yè)的激勵因素研究成果。他們對426份問卷調(diào)查表進行分析后，得出中國國有企業(yè)知識型員工激勵因素排序為:收入(%)、個人發(fā)展(%)、業(yè)務(wù)成就(%)、工作自主性(%)。企業(yè)的前途 ()。胡振華(2002)提出對知識員工激勵應(yīng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、公平原則、工資與獎金等短期激勵與股票期權(quán)等長期激勵相結(jié)合原則。 陳云娟，張小林，張良珍做了民營企業(yè)知識型員工激勵因素的實證分析，他們通過18][9]張望軍，彭劍鋒，《中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析》，《科學(xué)管理》，張向前，黃種杰，蒙少東，《信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理》，《經(jīng)濟管理》，對浙江省部分民營企業(yè)知識型員工的問卷調(diào)查，分析后認為民營企業(yè)知識型員工激勵因素由任務(wù)本身、工作環(huán)境、個人發(fā)展目標、目標實現(xiàn)、外在報酬和內(nèi)在報酬6個因素構(gòu)成，并提出了有效激勵民營企業(yè)知識型員工的四項措施是環(huán)境激勵、目標激勵、工作激勵和報酬激勵。關(guān)于民營企業(yè)的定義，理論界仍存在很多爭議，對民營企業(yè)的內(nèi)涵和外延有不同看法，大體有三種不同理解:(1)最廣義的“民營企業(yè)”，是指除國有國營企業(yè)之外的一切企業(yè)，包括國有民營企業(yè)(含公有私營企業(yè))、國有控股民營企業(yè)(即股份制企業(yè)的一部分)、非國有控股民營企業(yè)(即股份制企業(yè)的一部分)、城鄉(xiāng)集體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)和三資企業(yè)，其定義的標準是企業(yè)的經(jīng)營權(quán)而非所有權(quán)。 目前，理論界就知識型員工的定義還沒有達成共識。技術(shù)人員是指民營企業(yè)中掌握某一特殊領(lǐng)域的知識、理論或操作技術(shù)技能，并以此從事專門性工作的員工。與體力勞動者簡單、機械的重復(fù)性勞動相反，知識型員工從事的多數(shù)為創(chuàng)造性勞動。知識型員工不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟時代“資本雇傭勞動”定律下的受雇傭員工，已經(jīng)成為以知識資本投入企業(yè)并參與企業(yè)剩余收益的分享者。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。[13]〔]4J高賢峰，《知識型員工的行為動力結(jié)構(gòu)與激勵策略》，《中國人力資源開發(fā)》，葉澤川，《論知識型員工的管理》，《重慶大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》，工作成果難以直接測量。民營企業(yè)知識型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是企業(yè)的關(guān)鍵性、核心性工作，他們推動著企業(yè)的技術(shù)進步和管理更新。知識型員工的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作。對于員工持股的需求知識型員工作為人力資本投入企業(yè)而獲取企業(yè)的股權(quán)，這在知識經(jīng)濟時代從理論到實踐都具有必然性。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營目標，集中一批具備一定能力的人才，在自己的經(jīng)營領(lǐng)域不斷產(chǎn)生新思想、新創(chuàng)意、新設(shè)計和新技術(shù)，從而不斷開辟新的市場，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。實行股權(quán)制的企業(yè)最少，%。表3一2描述的是國有企業(yè)和民營企業(yè)的社保投保率比較，表3一3描述的是國有企業(yè)和民營企業(yè)員工對社保滿意度比較。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)知識型員工有著較強的自尊需要，希望得到上級的認同，獲得相應(yīng)的尊重。這種任人唯親的用工形式容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，導(dǎo)致高素質(zhì)的人才對企業(yè)缺乏認同感，從而離開企業(yè)。 部分民營企業(yè)由于資金和自身能力的不足，無法擁有自己的培訓(xùn)基地、足夠的資金以及時間來滿足知識型員工的培訓(xùn)需求。而且，由于許多知識創(chuàng)新和科研成果的形成都是基于團隊共同努力的結(jié)果，這其中對每個知識型員工的個人貢獻的價值衡量存在一定的難度。二是企業(yè)文化建設(shè)重形式輕內(nèi)涵，沒有實質(zhì)內(nèi)容。四黃孟復(fù)，《中國民營經(jīng)濟發(fā)展報告》(2004)，北京:社會科學(xué)文獻出版社，2