知識型員工激勵影響因素研究工商管理專業(yè)文獻(xiàn)綜述(更新版)
【正文】 工作的安全感增加，使其對企業(yè)的不滿情緒得到緩和。 3 艾德佳 眾多學(xué)者都提到綜合激勵的方法。德魯克 .卓有成效的管理者 [M].上海： 上海譯文出版社 ,2021. 24. 楊錫山 .西方組織行為學(xué) . [M].北京： 中國展望出版社 ,1986 。在企業(yè)中的實踐就如員工培訓(xùn)，它使得員工的知識不斷更新，工作效率得到提高，同時使得員工自身也得到了認(rèn)可。在組織文化領(lǐng)域中，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對于文化的構(gòu)成因素進(jìn)行了分析，并對文化的形成、文化的間化過程提出了獨創(chuàng)的見解。自2021 年實施以來 ,員工的主觀能動性得以充分發(fā)揮 ,企業(yè)的經(jīng)濟效益逐年提高。溫玉國和劉義梅 （ 2021） 也同樣提出我們現(xiàn)在企業(yè)因受到傳統(tǒng)激勵機制根深蒂固的影響，企業(yè)的激勵機制缺乏層次，往往是級 別越高拿到的工資、獎金越多的問題。這種單一的激勵手段，只是從保健因素角度出發(fā)，組織考慮到影響員工工作績效表現(xiàn)的外在工作因素。 3. 激勵機制設(shè)計現(xiàn)狀 有關(guān)員工激勵及相關(guān)理論研究最早源于國外并且從事這方面研究的專家學(xué)者較多，各種觀點層出不窮，理論也很豐富。對于一個企業(yè)而言，激勵的成功與否很大程度上影響著企業(yè)績效在合理的激勵方式下，員工可以將個人目標(biāo)與組織績效目標(biāo)相結(jié)合，最大限度的發(fā)揮自身的主觀能動性。 to key up。 to urge。 美國著名咨詢企業(yè)安盛咨詢公司在新經(jīng)濟研究中，提出知識型員工的定義，他們認(rèn)為，“知識型工作者應(yīng)依靠智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威等完成工作，知識型員工主要包括以下三類人員 :第一類是專業(yè)人士 。在當(dāng)代的人力資源管理中，我們要的不再是“管住人”，更重要的是“管好人”。因此如何激勵企業(yè)中的知識型員工已越來越得到企業(yè)的重視。知識 型員工的工作主要是一些與知識的運用更新有關(guān)的思維性活動，變化性和靈活性較強 。通過查閱英語字典，激勵在字典中的解釋為 “to encourage。 to whip sb. up。 本文認(rèn)為，各項定義都離不開“激發(fā)和鼓勵”的意思，激勵的實質(zhì)就是從各個角度出發(fā)去調(diào)動人的積極性達(dá)成組織的目標(biāo)的活動與環(huán)節(jié)。另外從工作本身對于工作的影響入手，如工作成熟 感、工作中的信任和贊賞、工作本身挑戰(zhàn)性和興趣、工作職務(wù)的責(zé)任感、工作的發(fā)展前景、個人升遷機會、職務(wù)、地位等，也都是我們值得注意的因素。在文章中他分析認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)普遍運用得最多的就是以增加工資、獎金、福利等方式來調(diào)動員工的積極性，尤其是在小企業(yè)中這種 現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。有些企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，管理者缺乏激勵的意識等問題。另外他們 （ 2021） 還提出，三鑫公司對高、中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、崗位能手、普通員工等采用不同的激勵模式 ,每一層面的人員根據(jù)崗位職責(zé)不同采取不同的激勵辦法。沙因 (Edgar H． Schein )是美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院教授， 1947 年畢業(yè)于芝加哥大學(xué)教育系，1949 年在斯坦福大學(xué)取得社會心理學(xué)碩士學(xué)位， 1952 年在哈佛大學(xué)取得博士學(xué)位，此后一直任職于斯隆學(xué)院。簡單來說，它就是以滿足內(nèi)在個人自我實現(xiàn)需要等因素來提高員工工作效率，促進(jìn)員工進(jìn)取的一種綜合
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