【正文】 那樣被動地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。他們擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本—知識資源和知識創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識、關(guān)鍵客戶關(guān)系的知識型員工，他們的積極性和穩(wěn)定性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，他們并不滿足于一般事務(wù)性工作，而熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，并盡力追求完美的結(jié)果。他們尊重知識，崇拜真理，執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機(jī)會和發(fā)展空間，他們就會很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機(jī)會。因此，對知識型員工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)督控制，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。因此，對知識型員工特別是個人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。知識型員工之所以重要，并不僅僅是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識的能力〔‘6〕。另外，民營企業(yè)的知識型員工重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的工作，他們對個體事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求，他們有系統(tǒng)的職業(yè)生涯設(shè)計，按照自己設(shè)定的目標(biāo)，追求自我發(fā)展。對于工作成就的需求與體力勞動者相比，民營企業(yè)的知識型員工往往傾向于較高層次的需求，如自我實(shí)[ls]對河南新力資訊有限公司部分知識型員工進(jìn)行訪談[16]夏功成，胡斌，《高技術(shù)企業(yè)知識團(tuán)隊管理模式研究》，《科技進(jìn)步與對策》，l6廣西大學(xué)悶頁士學(xué)七立論文我國民營國汾業(yè)知識裂員工的激勵研究現(xiàn)需求和工作成就的需求等。他們以體現(xiàn)自我價值的方式，希望在工作中不斷地提高和發(fā)展自己，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。目前，在民營企業(yè)薪酬水平整體偏低的情形下，民營企業(yè)知識型員工對金錢財富的需求就更為強(qiáng)烈。圖2一2是核心員工層激勵方式選擇意向圖，核心員工層在選擇自己理想的激勵方式時，30%的核心員工層選擇管理層持股這一激勵方式，他們對管理層持股激勵方式的選擇也明顯高于其他激勵方式的選擇。{李志，萬景霞，李苑凌，《民營企業(yè)中高層管理人才狀況的調(diào)查與思考》，《科技創(chuàng)業(yè)月刊》，王衛(wèi)明，《中國家族企業(yè)員工激勵機(jī)制設(shè)計研究》，《求索》，50%45%40%35%30%25%20%15%10%5%O%管理層持股年薪制績效獎勵其他方式圖2一1高級經(jīng)理激勵方式選擇意向圖 1SeniorManagerIncentiveOPtionsintentionmaP資料來源:李寧琪，王衛(wèi)明，《中國家族企業(yè)員工激勵機(jī)制設(shè)計研究》，《求索》粼粼粼 ...黝黝蒸蒸 0%0%5%0%5%0%5%管理層持股工作內(nèi)容崗位晉升績效獎勵工作環(huán)境其他方式圖2一2核心員工層激勵方式選擇意向圖 2KeyEmPloyeeshieentiveOPtionsintentionmap資料來源:李寧琪，王衛(wèi)明，《中國家族企業(yè)員工激勵機(jī)制設(shè)計研究》，《求索》，』二的激勵研究第三章民營企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀及成因分析21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)競爭實(shí)質(zhì)上就是人才的競爭，因此，現(xiàn)代企業(yè)中從屬于人的知識資源、智慧資源、能力資源已經(jīng)成為創(chuàng)造財富最關(guān)鍵的資源。 薪酬水平偏低，薪酬結(jié)構(gòu)單一與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)的薪酬水平整體偏低，而且薪酬結(jié)構(gòu)單一。其次是年薪制，%。加班現(xiàn)象嚴(yán)重，社會保障相對落后圖3一1是國有企業(yè)員工和民營企業(yè)員工每周工作時間比較圖，圖形顯示，國有企業(yè)，即平均每周。3一 1EmPloyeesworktimePereeniweekofStateownedenierpriseand Privatelyownedenterprise資料來源:黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關(guān)系調(diào)查》，《中國人力資源開發(fā)》，民營企業(yè)與國有企業(yè)相比，知識型員工的社會保障相對落后。而民營企業(yè)員工中，對企業(yè)投保情況非常滿意的人數(shù)僅三分之一，%。雖然物質(zhì)激勵不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣，畢竟人是具有社會屬性的動物，精神上的激勵同樣為員工所重視?！泊╗2l]陸立軍，《浙江省 1162家民營科技企業(yè)問卷調(diào)查與分析報告》，《科研管理》，表3一4我國民營企業(yè)主要激勵方式一覽表幾ble3一 ~4MaiulyincentivelistofPrivatelyownedenterprises拼拼幾 幾禽幻好擔(dān)盡 盡核心員工層層一般員工層層 .....一J護(hù)弓藝產(chǎn)咭，吮‘‘.戶J一，‘八 八 八 八基基本工資 資較多 多極多 多極多 多年年薪 薪一般 般極少 少 少績績效獎勵 勵較多 多極多 多極多 多年年終獎勵 勵極多 多極多 多極多 多福福利保險 險一般 般較少 少較少 少工工作職位授權(quán)權(quán)較多 多極多 多 多崗崗位晉升 升一般 般極多 多較少 少愿愿景激勵 勵較少 少極少 少 少管管理層持股 股極少 少極少 少 少員員工持股 股 股 股極少 少目目標(biāo)管理 理極多 多極多 多極多 多合合同約定 定一般 般較多 多一般 般考考核機(jī)制 制極多 多較多 多較多 多關(guān)關(guān)系情感 感極多 多較多 多一般 般員員工參與 與極多 多較多 多極少 少道道德信任 任較少 少較少 少一般 般聲聲譽(yù)榮譽(yù) 譽(yù)較多 多較多 多較少 少學(xué)學(xué)習(xí)培訓(xùn) 訓(xùn)較少 少較少 少較少 少企企業(yè)文化 化極少 少極少 少極少 少注:激勵方式的運(yùn)用比例在民營企業(yè)中占70%以上的稱為極多，50一70%稱為較多，稱為較少，10%以下稱為極少?！?3j現(xiàn)階段，我國的許多民營企業(yè)在用人上有一個傾向:“自家人總比外來人可信，把權(quán)交給他們放心”，從而形成很多民營企業(yè)都是“老子當(dāng)董事長，兒子當(dāng)總經(jīng)理，老婆當(dāng)財務(wù)主管”的以血緣、地域關(guān)系維系的勞動用工形式。但由于民營企業(yè)狹隘的用人思想和觀念，許多民營企業(yè)主容易對員工產(chǎn)生一種傲慢、冷酷、歧視的行為舉止，這種舉止最容易傷害員工的自尊心，尤其是知識型員工的自尊心。這些都導(dǎo)致知識型員工對民營企業(yè)的信任危機(jī)，知識型員工在民營企業(yè)缺乏歸屬感?！?4]在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，許多民營企業(yè)僅僅站在企業(yè)自身發(fā)展的角度，無視知識型員工自身的職業(yè)生涯需求，或者把知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展固定化，從而引發(fā)了企業(yè)人力資源需求和員工個人生涯需求之間的不平衡甚至相矛盾，最終導(dǎo)致知識型員工短期行為的增加和對企業(yè)忠誠度的降低。知識型員工的工作成果往往以某種思想、創(chuàng)意、發(fā)明和管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，這種成果的效果很少能直接用經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)來衡量。許多民營企業(yè)缺乏員工崗位職務(wù)說明書，不同職責(zé)之間責(zé)任不明晰，員工常常是“憑感覺工作”，尤其在工作的邊緣地帶、在可能要承擔(dān)責(zé)任的工作面前，相互推委扯皮現(xiàn)象突出。由于企業(yè)沒有充分理解企業(yè)文化的內(nèi)涵和企業(yè)文化的重要性，忽略企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化體現(xiàn)的是每個企業(yè)的個性。根據(jù)我國特殊的文化、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，形成民營企業(yè)知識型員工激勵問題的成因有以下幾個方面。但目前不少民營企業(yè)沒有結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況，盲目模仿照搬別人的東西，沒有自己的特色與個性，使企業(yè)文化發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。一些民營企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面喜歡追求表面化、形式化的東西，忽視對企業(yè)精神、價值觀、經(jīng)營理念、團(tuán)隊意識等根本性內(nèi)涵的培養(yǎng)。即使知識型員工的能力偏高但也感到與工作要求不適應(yīng)，工作壓力大。然而在一些民營企業(yè)，知識型員工的評價與提拔往往是由民營企業(yè)主根據(jù)主觀臆斷決定，缺乏客觀的績效評估機(jī)制〔25]。首先，缺乏科學(xué)的員工績效評估機(jī)制。他們對知識型員工的培訓(xùn)工作不予重視，認(rèn)為給員工培訓(xùn)是一種浪費(fèi)，沒有對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)計劃。有人這樣概括民企老板用人的觀念:“用人要疑，疑人也用”，許以重金，委以重任，表面上放權(quán)放手，背后卻疑慮防范。在我國的大多數(shù)民營企業(yè)中，其家族成員不論職位或級別高低，甚至也不論其從事何種工作，一般都擁有權(quán)威或權(quán)力的地位?！?2j因此，民營企業(yè)在用人上親情關(guān)系至上，非家族的知識型員工很難占據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵、核心崗位。這就要求企業(yè)要注重對他們的精神激勵。120〕黃愛華，譚雅娟，《企業(yè)員工勞動關(guān)系調(diào)查》，《中國人力資源開發(fā)》，表3一2國有企業(yè)和民營企業(yè)社保投保率(%)腸ble3一 2SoeialinstirancerateofStateownedenterpriseandPrivatelyownedenterprise養(yǎng) 養(yǎng)養(yǎng)老保險險失業(yè)保險險醫(yī)療保險險工傷保險險生育保險險其他保險險國國有企業(yè)業(yè) 民民營企業(yè)業(yè) 資料來源:黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關(guān)系調(diào)查》，《中國人力資源開發(fā)》，表3一3國有企業(yè)和民營企業(yè)員工對社保滿意度比較(%)幾ble3一 3SatisfationofthesoeialinsuraneeofStateownedenterpriseandPrivatelyownedenterprise習(xí) 習(xí)習(xí)卜常滿意意滿意 意不滿意意非常不滿意意國國有企業(yè)業(yè) 民民營企業(yè)業(yè) 資料來源:黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關(guān)系調(diào)查》，《中國人力資源開發(fā)》，2激勵形式單一不少的民營企業(yè)在實(shí)際運(yùn)作中對知識型員工的激勵是偏重物質(zhì)激勵而忽視精神激勵。從表3一2看出，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險的投保率，民營企業(yè)都低于國有企業(yè)，尤其生育保險投保率，民營企業(yè)是大大低于國有企業(yè)，只有工傷保險投保率，民營企業(yè)高于國有企業(yè)。這從一個方面反映了民營企業(yè)知識型員工工作任務(wù)重，加班現(xiàn)象嚴(yán)重。其他形式的占20%(楊河清、唐軍、胡芳，2002)。黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關(guān)系