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民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)研究教材(文件)

 

【正文】 那樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn),受制于物化條件的約束。他們擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本—知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力,尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識(shí)、關(guān)鍵客戶關(guān)系的知識(shí)型員工,他們的積極性和穩(wěn)定性,直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此,他們并不滿足于一般事務(wù)性工作,而熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作,并盡力追求完美的結(jié)果。他們尊重知識(shí),崇拜真理,執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力,或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間,他們就會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè),尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。因此,對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)督控制,傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。因此,對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果,經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。知識(shí)型員工之所以重要,并不僅僅是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí),而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力〔‘6〕。另外,民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的工作,他們對(duì)個(gè)體事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求,他們有系統(tǒng)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),按照自己設(shè)定的目標(biāo),追求自我發(fā)展。對(duì)于工作成就的需求與體力勞動(dòng)者相比,民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工往往傾向于較高層次的需求,如自我實(shí)[ls]對(duì)河南新力資訊有限公司部分知識(shí)型員工進(jìn)行訪談[16]夏功成,胡斌,《高技術(shù)企業(yè)知識(shí)團(tuán)隊(duì)管理模式研究》,《科技進(jìn)步與對(duì)策》,l6廣西大學(xué)悶頁(yè)士學(xué)七立論文我國(guó)民營(yíng)國(guó)汾業(yè)知識(shí)裂員工的激勵(lì)研究現(xiàn)需求和工作成就的需求等。他們以體現(xiàn)自我價(jià)值的方式,希望在工作中不斷地提高和發(fā)展自己,滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。目前,在民營(yíng)企業(yè)薪酬水平整體偏低的情形下,民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)金錢財(cái)富的需求就更為強(qiáng)烈。圖2一2是核心員工層激勵(lì)方式選擇意向圖,核心員工層在選擇自己理想的激勵(lì)方式時(shí),30%的核心員工層選擇管理層持股這一激勵(lì)方式,他們對(duì)管理層持股激勵(lì)方式的選擇也明顯高于其他激勵(lì)方式的選擇。{李志,萬(wàn)景霞,李苑凌,《民營(yíng)企業(yè)中高層管理人才狀況的調(diào)查與思考》,《科技創(chuàng)業(yè)月刊》,王衛(wèi)明,《中國(guó)家族企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)研究》,《求索》,50%45%40%35%30%25%20%15%10%5%O%管理層持股年薪制績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)其他方式圖2一1高級(jí)經(jīng)理激勵(lì)方式選擇意向圖 1SeniorManagerIncentiveOPtionsintentionmaP資料來(lái)源:李寧琪,王衛(wèi)明,《中國(guó)家族企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)研究》,《求索》粼粼粼 ...黝黝蒸蒸 0%0%5%0%5%0%5%管理層持股工作內(nèi)容崗位晉升績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工作環(huán)境其他方式圖2一2核心員工層激勵(lì)方式選擇意向圖 2KeyEmPloyeeshieentiveOPtionsintentionmap資料來(lái)源:李寧琪,王衛(wèi)明,《中國(guó)家族企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)研究》,《求索》,』二的激勵(lì)研究第三章民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀及成因分析21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng),因此,現(xiàn)代企業(yè)中從屬于人的知識(shí)資源、智慧資源、能力資源已經(jīng)成為創(chuàng)造財(cái)富最關(guān)鍵的資源。 薪酬水平偏低,薪酬結(jié)構(gòu)單一與國(guó)有企業(yè)相比,民營(yíng)企業(yè)的薪酬水平整體偏低,而且薪酬結(jié)構(gòu)單一。其次是年薪制,%。加班現(xiàn)象嚴(yán)重,社會(huì)保障相對(duì)落后圖3一1是國(guó)有企業(yè)員工和民營(yíng)企業(yè)員工每周工作時(shí)間比較圖,圖形顯示,國(guó)有企業(yè),即平均每周。3一 1EmPloyeesworktimePereeniweekofStateownedenierpriseand Privatelyownedenterprise資料來(lái)源:黃愛(ài)華,譚雅娟,《廣東省企業(yè)員工勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查》,《中國(guó)人力資源開發(fā)》,民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)相比,知識(shí)型員工的社會(huì)保障相對(duì)落后。而民營(yíng)企業(yè)員工中,對(duì)企業(yè)投保情況非常滿意的人數(shù)僅三分之一,%。雖然物質(zhì)激勵(lì)不可或缺,但單純的物質(zhì)激勵(lì)并不等于激勵(lì)的全部,正如高薪不一定能留住人才一樣,畢竟人是具有社會(huì)屬性的動(dòng)物,精神上的激勵(lì)同樣為員工所重視?!泊╗2l]陸立軍,《浙江省 1162家民營(yíng)科技企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查與分析報(bào)告》,《科研管理》,表3一4我國(guó)民營(yíng)企業(yè)主要激勵(lì)方式一覽表幾ble3一 ~4MaiulyincentivelistofPrivatelyownedenterprises拼拼幾 幾禽幻好擔(dān)盡 盡核心員工層層一般員工層層 .....一J護(hù)弓藝產(chǎn)咭,吮‘‘.戶J一,‘八 八 八 八基基本工資 資較多 多極多 多極多 多年年薪 薪一般 般極少 少 少績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 勵(lì)較多 多極多 多極多 多年年終獎(jiǎng)勵(lì) 勵(lì)極多 多極多 多極多 多福福利保險(xiǎn) 險(xiǎn)一般 般較少 少較少 少工工作職位授權(quán)權(quán)較多 多極多 多 多崗崗位晉升 升一般 般極多 多較少 少愿愿景激勵(lì) 勵(lì)較少 少極少 少 少管管理層持股 股極少 少極少 少 少員員工持股 股 股 股極少 少目目標(biāo)管理 理極多 多極多 多極多 多合合同約定 定一般 般較多 多一般 般考考核機(jī)制 制極多 多較多 多較多 多關(guān)關(guān)系情感 感極多 多較多 多一般 般員員工參與 與極多 多較多 多極少 少道道德信任 任較少 少較少 少一般 般聲聲譽(yù)榮譽(yù) 譽(yù)較多 多較多 多較少 少學(xué)學(xué)習(xí)培訓(xùn) 訓(xùn)較少 少較少 少較少 少企企業(yè)文化 化極少 少極少 少極少 少注:激勵(lì)方式的運(yùn)用比例在民營(yíng)企業(yè)中占70%以上的稱為極多,50一70%稱為較多,稱為較少,10%以下稱為極少?!?3j現(xiàn)階段,我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)在用人上有一個(gè)傾向:“自家人總比外來(lái)人可信,把權(quán)交給他們放心”,從而形成很多民營(yíng)企業(yè)都是“老子當(dāng)董事長(zhǎng),兒子當(dāng)總經(jīng)理,老婆當(dāng)財(cái)務(wù)主管”的以血緣、地域關(guān)系維系的勞動(dòng)用工形式。但由于民營(yíng)企業(yè)狹隘的用人思想和觀念,許多民營(yíng)企業(yè)主容易對(duì)員工產(chǎn)生一種傲慢、冷酷、歧視的行為舉止,這種舉止最容易傷害員工的自尊心,尤其是知識(shí)型員工的自尊心。這些都導(dǎo)致知識(shí)型員工對(duì)民營(yíng)企業(yè)的信任危機(jī),知識(shí)型員工在民營(yíng)企業(yè)缺乏歸屬感?!?4]在職業(yè)生涯規(guī)劃方面,許多民營(yíng)企業(yè)僅僅站在企業(yè)自身發(fā)展的角度,無(wú)視知識(shí)型員工自身的職業(yè)生涯需求,或者把知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展固定化,從而引發(fā)了企業(yè)人力資源需求和員工個(gè)人生涯需求之間的不平衡甚至相矛盾,最終導(dǎo)致知識(shí)型員工短期行為的增加和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的降低。知識(shí)型員工的工作成果往往以某種思想、創(chuàng)意、發(fā)明和管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn),這種成果的效果很少能直接用經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)來(lái)衡量。許多民營(yíng)企業(yè)缺乏員工崗位職務(wù)說(shuō)明書,不同職責(zé)之間責(zé)任不明晰,員工常常是“憑感覺(jué)工作”,尤其在工作的邊緣地帶、在可能要承擔(dān)責(zé)任的工作面前,相互推委扯皮現(xiàn)象突出。由于企業(yè)沒(méi)有充分理解企業(yè)文化的內(nèi)涵和企業(yè)文化的重要性,忽略企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化體現(xiàn)的是每個(gè)企業(yè)的個(gè)性。根據(jù)我國(guó)特殊的文化、經(jīng)濟(jì)環(huán)境,形成民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的成因有以下幾個(gè)方面。但目前不少民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況,盲目模仿照搬別人的東西,沒(méi)有自己的特色與個(gè)性,使企業(yè)文化發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。一些民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面喜歡追求表面化、形式化的東西,忽視對(duì)企業(yè)精神、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等根本性內(nèi)涵的培養(yǎng)。即使知識(shí)型員工的能力偏高但也感到與工作要求不適應(yīng),工作壓力大。然而在一些民營(yíng)企業(yè),知識(shí)型員工的評(píng)價(jià)與提拔往往是由民營(yíng)企業(yè)主根據(jù)主觀臆斷決定,缺乏客觀的績(jī)效評(píng)估機(jī)制〔25]。首先,缺乏科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制。他們對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)工作不予重視,認(rèn)為給員工培訓(xùn)是一種浪費(fèi),沒(méi)有對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃。有人這樣概括民企老板用人的觀念:“用人要疑,疑人也用”,許以重金,委以重任,表面上放權(quán)放手,背后卻疑慮防范。在我國(guó)的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中,其家族成員不論職位或級(jí)別高低,甚至也不論其從事何種工作,一般都擁有權(quán)威或權(quán)力的地位。〔22j因此,民營(yíng)企業(yè)在用人上親情關(guān)系至上,非家族的知識(shí)型員工很難占據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵、核心崗位。這就要求企業(yè)要注重對(duì)他們的精神激勵(lì)。120〕黃愛(ài)華,譚雅娟,《企業(yè)員工勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查》,《中國(guó)人力資源開發(fā)》,表3一2國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)社保投保率(%)腸ble3一 2SoeialinstirancerateofStateownedenterpriseandPrivatelyownedenterprise養(yǎng) 養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)生育保險(xiǎn)險(xiǎn)其他保險(xiǎn)險(xiǎn)國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè) 民民營(yíng)企業(yè)業(yè) 資料來(lái)源:黃愛(ài)華,譚雅娟,《廣東省企業(yè)員工勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查》,《中國(guó)人力資源開發(fā)》,表3一3國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)社保滿意度比較(%)幾ble3一 3SatisfationofthesoeialinsuraneeofStateownedenterpriseandPrivatelyownedenterprise習(xí) 習(xí)習(xí)卜常滿意意滿意 意不滿意意非常不滿意意國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè) 民民營(yíng)企業(yè)業(yè) 資料來(lái)源:黃愛(ài)華,譚雅娟,《廣東省企業(yè)員工勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查》,《中國(guó)人力資源開發(fā)》,2激勵(lì)形式單一不少的民營(yíng)企業(yè)在實(shí)際運(yùn)作中對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)是偏重物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)。從表3一2看出,養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)的投保率,民營(yíng)企業(yè)都低于國(guó)有企業(yè),尤其生育保險(xiǎn)投保率,民營(yíng)企業(yè)是大大低于國(guó)有企業(yè),只有工傷保險(xiǎn)投保率,民營(yíng)企業(yè)高于國(guó)有企業(yè)。這從一個(gè)方面反映了民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工工作任務(wù)重,加班現(xiàn)象嚴(yán)重。其他形式的占20%(楊河清、唐軍、胡芳,2002)。黃愛(ài)華,譚雅娟,《廣東省企業(yè)員工勞動(dòng)關(guān)系
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