【正文】 需求有助于我們進一步采取有針對性的激勵措施。筆者通過對部分民營企業(yè)知識型員工進行個別訪談〔’5〕，同時借鑒專家、學者對知識型員工特征的研究成果，總結出民營企業(yè)知識型員工的需求特征如下:對于學習與發(fā)展的需求創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。知識型員工之所以重要，并不僅僅是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力〔‘6〕。民營企業(yè)知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是企業(yè)的關鍵性、核心性工作，他們推動著企業(yè)的技術進步和管理更新。為了保持創(chuàng)新能力，知識型員工對知識有著持續(xù)不斷的追求，他們需要不斷的學習，與他人互相交流信息，共享知識。因此，知識型員工要求民營企業(yè)能夠創(chuàng)造良好的繼續(xù)學習和培訓的機會，以滿足他們知識更新的需要。另外，民營企業(yè)的知識型員工重視能夠促進他們不斷發(fā)展的工作，他們對個體事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求，他們有系統(tǒng)的職業(yè)生涯設計，按照自己設定的目標，追求自我發(fā)展。對于工作自主的需求民營企業(yè)的知識型員工有著強烈的工作自主性。由于知識型員工擁有特殊的專業(yè)技術和知識，不再像一臺大機器的一顆螺絲釘，而是企業(yè)內(nèi)富有活力的細胞，他們往往傾向于一個自主的工作環(huán)境，不愿意忍受民營企業(yè)主的遙控指揮，不愿意俯首聽命、任人駕馭，他們更強調工作中的自我引導，對各種可能性做著最大的嘗試。這種自主意識表現(xiàn)在靈活的工作場所、靈活的工作時間及寬松的企業(yè)氛圍。對于工作成就的需求與體力勞動者相比，民營企業(yè)的知識型員工往往傾向于較高層次的需求，如自我實[ls]對河南新力資訊有限公司部分知識型員工進行訪談[16]夏功成，胡斌，《高技術企業(yè)知識團隊管理模式研究》，《科技進步與對策》，l6廣西大學悶頁士學七立論文我國民營國汾業(yè)知識裂員工的激勵研究現(xiàn)需求和工作成就的需求等。知識型員工的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質量地完成工作。這一需求可以通過成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽等表現(xiàn)出來。知識型員工熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，工作中他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果，進而把攻克難關看作一種樂趣。他們以體現(xiàn)自我價值的方式，希望在工作中不斷地提高和發(fā)展自己，滿足自我實現(xiàn)的需要。對于尊重、參與的需求民營企業(yè)的知識型員工渴望得到更多的尊重與信任，主要表現(xiàn)為更多地需要被企業(yè)、領導和同事承認、肯定、尊重與理解。同時，民營企業(yè)知識型員工對參與企業(yè)的期望值很高，他們往往期望自己能參與決策而且期望自己的合理化建議被接受和采用?！病?〕對于金錢財富的需求獲得一份與自己貢獻相稱的薪酬并能夠享受自己創(chuàng)造的財富，仍是民營企業(yè)知識型員工考慮的一項重要因素，因為在他們看來，薪酬并不僅僅意味著勞動付出的回報，而且是衡量自我價值的尺度，薪酬標志著一個人在企業(yè)或社會上的地位。目前，在民營企業(yè)薪酬水平整體偏低的情形下，民營企業(yè)知識型員工對金錢財富的需求就更為強烈。對于員工持股的需求知識型員工作為人力資本投入企業(yè)而獲取企業(yè)的股權，這在知識經(jīng)濟時代從理論到實踐都具有必然性。李寧琪、王衛(wèi)明(2006)就中國民營企業(yè)知識型員工對理想的企業(yè)激勵機制選擇的調查，結果見圖2一1和圖2一2。「lsj圖2一1是高級經(jīng)理層激勵方式選擇意向圖，高級經(jīng)理層在選擇自己理想的激勵方式時，49%的高級經(jīng)理層選擇管理層持股這一激勵方式，他們對管理層持股激勵方式的選擇明顯高于其他激勵方式的選擇。圖2一2是核心員工層激勵方式選擇意向圖，核心員工層在選擇自己理想的激勵方式時，30%的核心員工層選擇管理層持股這一激勵方式，他們對管理層持股激勵方式的選擇也明顯高于其他激勵方式的選擇。因此，我們說民營企業(yè)的高級經(jīng)理層和核心員工層對管理層持股的激勵方式有強烈的需求。同時，高級經(jīng)理層和核心員工層又都是李寧琪、王衛(wèi)明研究知識型員工而選取的代表，所以，結論是民營企業(yè)的知識型員工具有強烈的員工持股需求。{:。{李志，萬景霞，李苑凌，《民營企業(yè)中高層管理人才狀況的調查與思考》，《科技創(chuàng)業(yè)月刊》，王衛(wèi)明，《中國家族企業(yè)員工激勵機制設計研究》，《求索》，50%45%40%35%30%25%20%15%10%5%O%管理層持股年薪制績效獎勵其他方式圖2一1高級經(jīng)理激勵方式選擇意向圖 1SeniorManagerIncentiveOPtionsintentionmaP資料來源:李寧琪，王衛(wèi)明，《中國家族企業(yè)員工激勵機制設計研究》，《求索》粼粼粼 ...黝黝蒸蒸 0%0%5%0%5%0%5%管理層持股工作內(nèi)容崗位晉升績效獎勵工作環(huán)境其他方式圖2一2核心員工層激勵方式選擇意向圖 2KeyEmPloyeeshieentiveOPtionsintentionmap資料來源:李寧琪，王衛(wèi)明，《中國家族企業(yè)員工激勵機制設計研究》，《求索》，』二的激勵研究第三章民營企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀及成因分析21世紀是知識經(jīng)濟時代，新經(jīng)濟時代的企業(yè)競爭實質上就是人才的競爭，因此，現(xiàn)代企業(yè)中從屬于人的知識資源、智慧資源、能力資源已經(jīng)成為創(chuàng)造財富最關鍵的資源。因此，企業(yè)應該根據(jù)自身的經(jīng)營目標，集中一批具備一定能力的人才，在自己的經(jīng)營領域不斷產(chǎn)生新思想、新創(chuàng)意、新設計和新技術，從而不斷開辟新的市場，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。然而，目前在民營企業(yè)中，人才總量與企業(yè)需求存在差距、高層次人才穩(wěn)定性差、人才專業(yè)結構和學歷結構不太合理的人才現(xiàn)狀制約了民營企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。而且，民營企業(yè)對知識型員工的激勵現(xiàn)狀也是不容樂觀。 薪酬水平偏低，薪酬結構單一與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)的薪酬水平整體偏低，而且薪酬結構單一。根據(jù)一項對幾類企業(yè)的員工收入水平的調查〔’引，調查結果如表3一1所示，民營企業(yè)的員工收入水平在被調查的幾類企業(yè)的員工收入水平中是比較低的。黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關系調查》，《中國人力資源開發(fā)》，表3一1幾類企業(yè)的員工收入水平比較Table3一 1EmPloyeeinelevelofseveraltyPeenterprises排排名(從高到低)))收入水平 平第第一位 位股份制企業(yè)業(yè)第第二位 位國有企業(yè) 業(yè)第第三位 位外資企業(yè) 業(yè)第第四位 位其他企業(yè) 業(yè)第第五位 位民營企業(yè) 業(yè)第第六位 位集體企業(yè) 業(yè)資料來源:黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關系調查》，《中國人力資源開發(fā)》，同時，很多民營企業(yè)對知識型員工使用的薪酬形式較為單一，薪酬模式主要表現(xiàn)為工資+獎金的形式。在對公司經(jīng)營者采用最多的薪酬模式選擇的調查中，“基本工資+獎金/分紅”，占被調查者的 %。其次是年薪制，%。實行股權制的企業(yè)最少，%。其他形式的占20%(楊河清、唐軍、胡芳，2002)。從表3一4(第23頁)，我們也看到，民營企業(yè)對知識型員工沒有實施員工持股的激勵方式。加班現(xiàn)象嚴重，社會保障相對落后圖3一1是國有企業(yè)員工和民營企業(yè)員工每周工作時間比較圖，圖形顯示，國有企業(yè)，即平均每周。因此我們也可以推斷出平均每周民營企業(yè)知識型員工比國有企業(yè)知識型員工工作時間多。這從一個方面反映了民營企業(yè)知識型員工工作任務重，加班現(xiàn)象嚴重。廣1穿大學周眨士月比t立論文我國民營企皿匕知勺氣裂員』二的激勵掩開究國有企業(yè)民營企業(yè)n︸0八UO︺n︸0︶n︺︵日n︶襯一︻‘才bnL勺J任dgo自，土圖3一1國有企業(yè)和民營企業(yè)員工每周工作時間比較(單位:小時)〔20JFig3一 1EmPloyeesworktimePereeniweekofStateownedenierpriseand Privatelyownedenterprise資料來源:黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關系調查》，《中國人力資源開發(fā)》，民營企業(yè)與國有企業(yè)相比，知識型員工的社會保障相對落后。表3一2描述的是國有企業(yè)和民營企業(yè)的社保投保率比較，表3一3描述的是國有企業(yè)和民營企業(yè)員工對社保滿意度比較。從表3一2看出，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險的投保率，民營企業(yè)都低于國有企業(yè)，尤其生育保險投保率，民營企業(yè)是大大低于國有企業(yè)，只有工傷保險投保率，民營企業(yè)高于國有企業(yè)。從表3一3看出，國有企業(yè)員工中，對企業(yè)投保情況非常滿意的人數(shù)超過一半，非常不滿意的人沒有。而民營企業(yè)員工中，對企業(yè)投保情況非常滿意的人數(shù)僅三分之一，%。通過國有企業(yè)和民營企業(yè)社保投保率比較、國有企業(yè)和民營企業(yè)員工對社保滿意度比較，我們說民營企業(yè)相對于國有企業(yè)，員工的社會保障是落后的，我們也可以推斷出民營企業(yè)相對于國有企業(yè)，知識型員工的社會保障是落后的。120〕黃愛華，譚雅娟，《企業(yè)員工勞動關系調查》，《中國人力資源開發(fā)》，表3一2國有企業(yè)和民營企業(yè)社保投保率(%)腸ble3一 2SoeialinstirancerateofStateownedenterpriseandPrivatelyownedenterprise養(yǎng) 養(yǎng)養(yǎng)老保險險失業(yè)保險險醫(yī)療保險險工傷保險險生育保險險其他保險險國國有企業(yè)業(yè) 民民營企業(yè)業(yè) 資料來源:黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關系調查》，《中國人力資源開發(fā)》，表3一3國有企業(yè)和民營企業(yè)員工對社保滿意度比較(%)幾ble3一 3SatisfationofthesoeialinsuraneeofStateownedenterpriseandPrivatelyownedenterprise習 習習卜常滿意意滿意 意不滿意意非常不滿意意國國有企業(yè)業(yè) 民民營企業(yè)業(yè) 資料來源:黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關系調查》，《中國人力資源開發(fā)》，2激勵形式單一不少的民營企業(yè)在實際運作中對知識型員工的激勵是偏重物質激勵而忽視精神激勵。從表3一4我們看到:在民營企業(yè)中運用得“極多”、“較多”的激勵方式是“基本工資”、“績效獎勵”和“年終獎勵”三項，而對知識型員工(高級經(jīng)理層和核心員工層)的精神需求能起到較好激勵作用的如“愿景激勵”、“道德信任”、“企業(yè)文化”等激勵手段的運用則是“較少”或“極少”。雖然物質激勵不可或缺，但單純的物質激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣，畢竟人是具有社會屬性的動物，精神上的激勵同樣為員工所重視。據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)知識型員工有著較強的自尊需要，希望得到上級的認同，獲得相應的尊重。這就要求企業(yè)要注重對他們的精神激勵。當調查中問到“你認為最重要的獎勵是什么”時，32%的被調查者選擇了“精神”，26%的被調查者選擇了“物質”，其余選擇了二者的結合，可見，精神激勵在企業(yè)中具有巨大的“市場”?！泊╗2l]陸立軍，《浙江省 1162家民營科技企業(yè)問卷調查與分析報告》，《科研管理》，表3一4我國民營企業(yè)主要激勵方式一覽表幾ble3一 ~4MaiulyincentivelistofPrivatelyownedenterprises拼拼幾 幾禽幻好擔盡 盡核心員工層層一般員工層層 .....一J護弓藝產(chǎn)咭，吮‘‘.戶J一，‘八 八 八 八基基本工資 資較多 多極多 多極多 多年年薪 薪一般 般極少 少 少績績效獎勵 勵較多 多極多 多極多 多年年終獎勵 勵極多 多極多 多極多 多福福利保險 險一般 般較少 少較少 少工工作職位授權權較多 多極多 多 多崗崗位晉升 升一般 般極多 多較少 少愿愿景激勵 勵較少 少極少 少 少管管理層持股 股極少 少極少 少 少員員工持股 股 股 股極少 少目目標管理 理極多 多極多 多極多 多合合同約定 定一般 般較多 多一般 般考考核機制 制極多 多較多 多較多 多關關系情感 感極多 多較多 多一般 般員員工參與 與極多 多較多 多極少 少道道德信任 任較少 少較少 少一般 般聲聲譽榮譽 譽較多 多較多 多較少 少學學習培訓 訓較少 少較少 少較少 少企企業(yè)文化 化極少 少極少 少極少 少注:激勵方式的運用比例在民營企業(yè)中占70%以上的稱為極多，50一70%稱為較多，稱為較少，10%以下稱為極少。資料來源:李寧琪，王衛(wèi)明，《中國家族企業(yè)員工激勵機制設計研究》30一50%稱為一般，10一30%《求索》， 截至到2005年底，我國擁有2894萬家民營企業(yè)，其中S0%以上是家族企業(yè)，絕大多數(shù)家族企業(yè)實行家族式管理?！?2j因此，民營企業(yè)在用人上親情關系至上，非家族的知識型員工很難占據(jù)企業(yè)的關鍵、核心崗位。據(jù)調查顯示，約900k的民營企業(yè)財務管理控制[22〕《中國統(tǒng)計年鑒2006》和《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》(2004)廣它穿大學不頁d二學位論文我國民營企業(yè)知傀民型員口二的激勵研究在家庭成員的手中，中高層管理人員40%左右是家庭成員?！?3j現(xiàn)階段，我國的許多民營企業(yè)在用人上有一個傾向:“自家人總比外來人可信，把權交給他們放心”，從而形成很多民營企業(yè)都是“老子當董事長，兒子當總經(jīng)理，老婆當財務主管”的以血緣、地域關系維系的勞動用工形式。這種任人唯親的用工形式容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，導致高素質的人才對企業(yè)缺乏認同感，從而離開企業(yè)。在我國的大多數(shù)民營企業(yè)中，其家族成員不論職位或級別高低，甚至也不論其從事何種工作，一般都擁有權威或權力的地位。隨著民營企業(yè)的快速發(fā)展，對人才的需求越來越迫切。但由于民營企業(yè)狹隘的用人思想和觀念，許多民營企業(yè)主容易對員工產(chǎn)生一種傲慢、冷酷、歧視的行為舉止，這種舉止最容易傷害員工的自尊心，尤其是知識型員工的自尊心。還有一些企業(yè)看似求賢若渴，實際卻是葉公好龍，對外聘人員的信任總是持懷疑態(tài)度，甚至要考察好久。有人這樣概括民企老板用人的觀念:“用人要疑，疑人也用”，許以重金，委以重任，表面上放權放手，背后卻疑慮防范。民營企業(yè)的家族成員自認為對企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關系，時時以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的知識型員工發(fā)生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理。這些都導致知識型員工對民營企業(yè)的信任危機，知識型員工在民營企業(yè)缺乏歸屬感。 部分民營企業(yè)由于資金和自身能力的不足，無法擁有自己的培訓基地、足夠的資金以及時間來滿足知識型員工的培訓需求。他們對知識型員工的培訓工作不予重視，認為給員工培訓是一種浪費，沒有對員工的系統(tǒng)培訓計劃。也有的民營企業(yè)希望引進的人才不培訓就直接上崗，寧愿去“挖墻腳”也不愿去培訓自己的員工。〔24]在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，許多民營企業(yè)僅僅站在企業(yè)自身發(fā)展的角度，無視知識型員工自身的職業(yè)生涯需求，或者把知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展固定化，從而引發(fā)了企業(yè)人力資源需求和員工個人生涯需求之間的不平衡甚至相矛盾，最終導致知識型員工短期行為的增加和對企業(yè)忠誠度的降低。 民營企業(yè)的人力資源管理制度不規(guī)范主要表現(xiàn)在兩個方面。首先，缺乏科學的員工績效評估機制。知識型員工的工作往往沒有固定的流程和步驟，具有很大的隨意性和主 [23]2002年中國私營企業(yè)研究課題組對全國3258戶企業(yè)調查[24]燕補林，《論知識型員工激勵模式的創(chuàng)新與構建》，《企業(yè)經(jīng)濟》，觀支配性。知識型員工的工作成果往往以某種思想、創(chuàng)意、發(fā)明和管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，這種成果的效果很少能直接用經(jīng)濟效益指標來衡量。而且，由于許多知識創(chuàng)新和科研成果的形成都是基于團隊共同努力的結果，這其中對每個知識型員工的個人貢獻的價值衡量存在一定的難度。然而在一些民營企業(yè)，知識型員工的評價與提拔往往是由民營企業(yè)主根據(jù)主觀臆斷決定，缺乏客觀的績效評估機制〔25]。其次，模糊的崗位職責。許多民營企業(yè)缺乏員工崗位職務說明書，不同職責之間責任不明晰，員工常常是“憑感覺工作”，尤其在工作的邊緣地帶、在可能要承擔責任的工作面前，相互推委扯皮現(xiàn)象突出。由于崗位職責不清晰，一個員工往往要從事多個不同崗位的任務，并且隨時出現(xiàn)一些特殊情況或者工作以外的任務要他們?nèi)プ龅那闆r，這就導致有些關鍵性的管理員工和技術員工常常是隨時候命，隨叫隨到。即使知識型員工的能力偏高但也感到與工作要求不適應，工作壓力大。當前民營企業(yè)在企業(yè)文化建設方面存在一些誤區(qū):一是不重視企業(yè)文化建設。由于企業(yè)沒有充分理解企業(yè)文化的內(nèi)涵和企業(yè)文化的重要性，忽略企業(yè)文化建設。二是企業(yè)文化建設重形式輕內(nèi)涵，沒有實質內(nèi)容。一些民營企業(yè)在企業(yè)文化建設方面喜歡追求表面化、形式化的東西，忽視對企業(yè)精神、價值觀、經(jīng)營理念、團隊意識等根本性內(nèi)涵的培養(yǎng)。三是企業(yè)文化建設雷同，缺乏企業(yè)個性。企業(yè)文化體現(xiàn)的是每個企業(yè)的個性。一個企業(yè)獨有的、從內(nèi)部培養(yǎng)出來的屬于自己的獨有的文化才有滲透力和生命力。但目前不少民營企業(yè)沒有結合自己企業(yè)的實際情況，盲目模仿照搬別人的東西，沒有自己的特色與個性，使企業(yè)文化發(fā)揮不了應有的作用。民營企業(yè)的發(fā)展離不開特定的環(huán)境影響，同樣，民營企業(yè)知識型員工激勵問題的出現(xiàn)受到諸多環(huán)境因素的影響，剖析這些影響因素，有利于研究激勵，把握本質，更好地發(fā)揮激勵的作用。根據(jù)我國特殊的文化、經(jīng)濟環(huán)境，形成民營企業(yè)知識型員工激勵問題的成因有以下幾個方面。四黃孟復，《中國民營經(jīng)濟發(fā)展報告》(2004)，北京:社會科學文獻出版社