【導(dǎo)讀】人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。對本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個(gè)。人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。論文的部分或全部內(nèi)容。已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要資本。工明顯不同的特點(diǎn)。知識型員工有較強(qiáng)的自主性、激勵(lì)側(cè)重于自我發(fā)展為主，使員工成為激勵(lì)的主體，因而，在新一輪的財(cái)富分配過程中，國家、企。本而在組織中享有獨(dú)立性和自主性。受上司的遙控指揮?；钚砸笠约皩捤傻慕M織氣氛上?？缏毮芎献鳎踔撂摂M工作團(tuán)隊(duì)。過去對員工的點(diǎn)的定位，過渡到現(xiàn)在的區(qū)域定位。國家與企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競爭上，動(dòng)意愿，由追求就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。

　　

【正文】 激 勵(lì)機(jī) 制 ， 例 如 可 以 運(yùn) 用 工 作 激 勵(lì) ， 盡 量 把 員 工 放 在 他所 適 合 的 位 置 上 ， 并 在 可 能 的 條 件 下 輪 換 一 下 工 作以 增 加 員 工 的 新 奇 感 ， 從 而 賦 予 工 作 以 更 大 的 挑 戰(zhàn)性 ， 培 養(yǎng) 員 工 對 工 作 的 熱 情 和 積 極 性 ， 日 本 著 名 企業(yè) 家 稻 山 嘉 寬 在 回 答 “ 工 作 的 報(bào) 酬 是 什 么 ” 時(shí) 指 出“ 工 作 的 報(bào) 酬 就 是 工 作 本 身 ” ， 可 見 工 作 激 勵(lì) 在 激發(fā) 員 工 的 積 極 性 方 面 發(fā) 揮 著 重 要 的 作 用 ； 其 次 可 以運(yùn) 用 參 與 激勵(lì) ， 通 過 參 與 ， 形成 員 工 對 企 業(yè) 歸 屬 感、認(rèn) 同 感 ， 可 以 進(jìn) 一 步 滿 足 自 尊 和 自 我 實(shí) 現(xiàn) 的 需 要 。我 國 企 業(yè) 職 工 參 與 企 業(yè) 決 策 和 企 業(yè) 管 理 的 渠 道 有 許多 ， 其 中 ， 職 工 通 過 “ 職 代 會 ” 中 的 代 表 參 與 企 業(yè)重 大 決 策 較 為 普 遍 。 但 “ 職 代 會 ” 目 前 存 在 一 種 流于 形 式 ， 起 不 到 應(yīng) 有 的 作 用 的 現(xiàn) 象 ， 因 此 仍 有 待 進(jìn)一 步 完 善 和 健 全 。 現(xiàn) 在 榮 譽(yù) 激 勵(lì) 的 方 式 在 企 業(yè) 中 采用 的 比 較 普 遍 ， 這 是 一 種 比 較 有 效 的 方 法 ， 在 西 方的 企 業(yè) 中 也普 遍 采 用 ，例如 美 國 IBM 公 司 有一 個(gè) “ 百分 之 百 俱 樂 部 ” ， 當(dāng) 公 司 員 工 完 成 他 的 年 度 任 務(wù) ， 30 他 就 被 批 準(zhǔn) 為 “ 百 分 之 百 俱 樂 部 ” 成 員 ， 他 和 他 的家 人 被 邀 請 參 加 隆 重 的 集 會 。 結(jié) 果 ， 公 司 的 雇 員 都將 獲 得 “ 百 分 之 百 俱 樂 部 ” 會 員 資 格 作 為 第 一 目標(biāo) ， 以 獲 得 那 份 光 榮 。 這 一 激 勵(lì) 措 施 有 效 地 利 用 了員 工 的 榮 譽(yù) 需 求 ， 取 得 了 良 好 的 激 勵(lì) 效 果 。 事 實(shí) 上激 勵(lì) 的 方 式 多 種 多 樣 ， 主 要 是 采 用 適 合 本 企 業(yè) 背 景和 特 色 的 方 式 ， 并 且 制 定 出 相 應(yīng) 的 制 度 ， 創(chuàng) 建 合 理的 企 業(yè) 文 化 ， 這 樣 綜 合 運(yùn) 用 不 同 種 類 的 激 勵(lì) 方 式 ，就 一 定 可 以 激 發(fā) 出 員 工 的 積 極 性 和 創(chuàng) 造 性 ， 使 企 業(yè)得到進(jìn)一步的 發(fā) 展 。 多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施 聯(lián) 想 集 團(tuán) 的 激 勵(lì) 模 式 可 以 給 我 們 很 多 啟 示 ， 其中 多 層 次 激 勵(lì) 機(jī) 制 的 實(shí) 施 是 聯(lián) 想 創(chuàng) 造 奇 跡 的 一 個(gè) 秘方 ， 聯(lián) 想 集 團(tuán) 始 終 認(rèn) 為 激 勵(lì) 機(jī) 制 是 一 個(gè) 永 遠(yuǎn) 開 放 的系 統(tǒng) ， 要 隨 著 時(shí) 代 、 環(huán) 境 、 市 場 形 式 的 變 化 而 不 斷變 化 。 這 首 先 表 現(xiàn) 在 聯(lián) 想 在 不 同 時(shí) 期 有 不 同 的 激 勵(lì)機(jī)制， 對于 80 年 代第 一 代 聯(lián) 想 人 公 司 主 要注 重 培 養(yǎng)他 們 的 集 體 主 義 精 神 和 物 質(zhì) 生 活 基 本 滿 足 ； 而 進(jìn) 入90 年 代 以 后，新 一 代 的 聯(lián) 想 人對 物 質(zhì) 要 求 更 為 強(qiáng) 烈， 31 并 有 很 強(qiáng) 的 自 我 意 識 ， 從 這 些 特 點(diǎn) 出 發(fā) ， 聯(lián) 想 制 定了 新 的 、 合 理 的 、 有 效 的 激 勵(lì) 方 案 ， 那 就 是 多 一 點(diǎn)空 間 、 多 一 點(diǎn) 辦 法 ， 根 據(jù) 高 科 技 企 業(yè) 發(fā) 展 的 特 點(diǎn) 激勵(lì) 多 條 跑 道 ： 例 如 讓 有 突 出 業(yè) 績 的 業(yè) 務(wù) 人 員 和 銷 售人 員 的 工 資 和 獎(jiǎng) 金 比 他 們 的 上 司 還 高 許 多 ， 這 樣 就使 他 們 能 安 心 現(xiàn) 有 的 工 作 ， 而 不 是 煞 費(fèi) 苦 心 往 領(lǐng) 導(dǎo)崗 位 上 發(fā) 展 ， 他 們 也 不 再 認(rèn) 為 只 有 做 官 才 能 體 現(xiàn) 價(jià)值 ， 因 為 做 一 名 成 功 的 設(shè) 計(jì) 員 和 銷 售 員 一 樣 可 以 體現(xiàn) 出 自 己 的 價(jià) 值 ， 這 樣 他 們 就 把 所 有 的 精 力 和 才 華都 投 入 到 最 適 合 自 己 的 工 作 中 去 ， 從 而 創(chuàng) 造 出 最 大的 工 作 效 益 和 業(yè) 績 。 聯(lián) 想 集 團(tuán) 始 終 認(rèn) 為 只 激 勵(lì) 一 條跑 道 一 定 會 擁 擠 不 堪 ， 一 定 要 激 勵(lì) 多 條 跑 道 ， 這 樣才 能 使 員 工 真 正 能 安 心 在 最 適 合 他 的 崗 位 上 工 作 。其 次 是 要 想 辦 法 了 解 員 工 需 要 的 是 什 么 ， 分 清 那 些是 合 理 的 和 不 合 理 的 ； 那 些 是 主 要 的 和 次 要 的 ； 那些 是 現(xiàn) 在 可 以 滿 足 的 和 是 今 后 努 力 才 能 做 到 的 ， 總之 聯(lián) 想 的 激 勵(lì) 機(jī) 制 主 要 是 把 激 勵(lì) 的 手 段 、 方 法 與 激勵(lì) 的 目 的 相 結(jié) 合 ， 從 而 達(dá) 到 激 勵(lì) 手 段 和 效 果 的 一 致性 。 而 他 們 所 采 取 的 激 勵(lì) 的 手 段 是 靈 活 多 樣 的 ， 是根 據(jù) 不 同 的 工 作 、 不 同 的 人 ， 不 同 的 情 況 制 定 出 不 32 同的制度，而 決不能是一種制度從一而終。 實(shí)行差別激勵(lì)的原則 激 勵(lì) 的 目 的 是 為 了 提 高 員 工 工 作 的 積 極 性 ， 那么 影 響 工 作 積 極 性 的 主 要 因 素 有 ： 工 作 性 質(zhì) 、 領(lǐng) 導(dǎo)行 為 、 個(gè)人 發(fā) 展 、 人 際 關(guān) 系 、報(bào) 酬 福 利 和 工 作 環(huán) 境，而 且 這 些 因 素 對 于 不 同 企 業(yè) 所 產(chǎn) 生 影 響 的 排 序 也 不同 企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且 在 制 定 激 勵(lì) 機(jī) 制 時(shí) 一 定 要 考 慮 到 個(gè) 體 差 異 ： 例 如女 性 員 工 相 對 而 言 對 報(bào) 酬 更 為 看 重 ， 而 男 性 則 更 注重 企 業(yè) 和 自 身 的 發(fā) 展 ； 在 年 齡 方 面 也 有 差 異 ， 一 般2030 歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各 方 面 要 求的 比 較 高 ， 因 此 “ 跳槽 ” 現(xiàn)象較為嚴(yán) 重，而 3145 歲 之 間 的員 工 則 因 為 家 庭 等 原 因比 較 安 于現(xiàn) 狀 ， 相 對 而 言 比 較 穩(wěn) 定 ； 在 文 化 方 面 ， 有 較 高 學(xué)歷 的 人 一 般 更 注 重 自 我 價(jià) 值 的 實(shí) 現(xiàn) ， 既 包 括 物 質(zhì) 利益 方 面 的 ， 但 他 們 更 看 重 的 是 精 神 方 面 的 滿 足 ， 例如 工 作 環(huán) 境 、 工 作 興 趣 、 工 作 條 件 等 ， 這 是 因 為 他們 在 基 本 需 求 能 夠 得 到 保 障 的 基 礎(chǔ) 上 而 追 求 精 神 層 33 次 的 滿 足 ， 而 學(xué) 歷 相 對 較 低 的 人 則 首 要 注 重 的 是 基本 需 求 的 滿 足 ； 在 職 務(wù) 方 面 ， 管 理 人 員 和 一 般 員 工之 間 的 需 求 也 有 不 同 ， 因 此 企 業(yè) 在 制 定 激 勵(lì) 機(jī) 制 時(shí)一 定 要 考 慮 到 企 業(yè) 的 特 點(diǎn) 和 員 工 的 個(gè) 體 差 異 ， 這 樣才能收到最大 的 激 勵(lì) 效 力 。 企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗 的重要因素 企 業(yè) 家 的 行為 對 激 勵(lì) 制 度 的 成 敗 至 關(guān)重 要 ，首 先是 企 業(yè) 家 要 做 到 自 身 廉 潔 ， 不 要 因 為 自 己 多 拿 多 占而 對 員 工 產(chǎn) 生 負(fù) 面 影 響 ； 其 次 是 要 做 到 公 正 不 偏 ，不 任 人 惟 親 ； 要 經(jīng) 常 與 員 工 進(jìn) 行 溝 通 ， 尊 重 支 持 下屬 ， 對 員 工 所 做 出 的 成 績 要 盡 量 表 揚(yáng) ， 在 企 業(yè) 中 建立 以 人 為 本 的 管 理 思 想 ， 為 員 工 創(chuàng) 造 良 好 的 工 作 環(huán)境 ， 最 后 是 企 業(yè) 家 要 為 員 工 做 出 榜 樣 ， 即 通 過 展 示自 己 的 工 作 技 術(shù) 、 管 理 藝 術(shù) 、 辦 事 能 力 和 良 好 的 職業(yè) 意 識 ， 培 養(yǎng) 下 屬 對 自 己 的 尊 敬 ， 從 而 增 加 企 業(yè) 的凝 聚 力 。 總 之 企 業(yè) 家 要 注 重 與 員 工 的 情 感 交 流 ， 使員 工 真 正 的 在 企 業(yè) 的 工 作 得 到 心 理 的 滿 足 和 價(jià) 值 的體 現(xiàn) 。 當(dāng) 然 在 激 勵(lì) 中 也 不 能 忘 記 對 企 業(yè) 家 的 激 勵(lì) ，最 近 國 家 出 臺 對 企 業(yè) 家 的 年 薪 制 就 是 要 充 分 調(diào) 動(dòng) 企 34 業(yè)家工作的積 極 性 ， 進(jìn) 一 步 推 動(dòng) 企 業(yè)向 前 發(fā) 展 。 第五章 總結(jié) 激勵(lì) 是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理 人 的 藝 術(shù) ， 是 運(yùn) 用 最 科 學(xué) 的 手 段 ， 更 靈 活 的 制 度調(diào) 動(dòng) 人 的 情 感 和 積 極 性 的 藝 術(shù) ， 無 論 什 么 樣 的 企 業(yè)要 發(fā) 展 都 離 不 開 人 的 創(chuàng) 造 力 和 積 極 性 ， 因 此 企 業(yè) 一定 要 重 視 對 員 工 的 激 勵(lì) ， 根 據(jù) 實(shí) 際 情 況 ， 綜 合 運(yùn) 用多 種 激 勵(lì) 機(jī) 制 ， 把 激 勵(lì) 的 手 段 和 目 的 結(jié) 合 起 來 ， 改變 思 維 模 式 ， 真 正 建 立 起 適 應(yīng) 知 識 型 員 工 需 求 的 開放 的 激 勵(lì) 體 系 ， 使 企 業(yè) 在 激 烈 的 市 場 競 爭 中 立 于 不敗。 參考文 獻(xiàn) : [1]吳季松，《知識經(jīng)濟(jì)》，北京科學(xué)技術(shù)出版社， 1998 [2]盧盛忠，《管理心理學(xué)》，浙江教育出版社， 2020 [3]鄭國怪，《企業(yè)激勵(lì)論》，經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2020 [4]劉正周，《管理激勵(lì)》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 1998 [5]俞文釗，《管理心理學(xué)》，甘肅人民出版社， 1988 [6]張一馳，《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社， 1999 [7]劉玉玲，何威，《管理心理學(xué)》，中國經(jīng)濟(jì)出版社， 1994 [8]邁克爾比爾，《管理人力資本》，北京華夏出版社， 1998 [9]馮子標(biāo)，《人力資本運(yùn)營論》， 北京經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， [10]余凱成，陳維權(quán)主編 : 《人力資源開發(fā)與管理》，企業(yè)管理出版社， 1997 [11]傅永剛，《如何激勵(lì)員工》，大連理工大學(xué)出版社， 2020， [12]程國平，《經(jīng)營者的激勵(lì) — 理論、方案與機(jī)制》，經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2020 [13]肖光強(qiáng)，《知識型員工的管理策略》，企業(yè)改革與管理， 2020 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(保密的學(xué)位論文在解密后應(yīng)遵守此協(xié)議 ) 作者簽名： _______________ 導(dǎo)師簽名：_________________ _______年 _____月 _____日 _______年 _____月_____日 獨(dú) 創(chuàng) 聲 明 本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )，是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果，成果不存在知識產(chǎn)權(quán)爭議。盡我