【正文】 真正激發(fā)知識(shí)型員工的心靈，除了上述方面外，還要構(gòu)建一種催人奮發(fā)的企業(yè)文化。一旦員工意識(shí)到這樣的企業(yè)文化是他樂(lè)于接受和遵循的，他便會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，奉獻(xiàn)自己的忠誠(chéng)、效率、責(zé)任心和創(chuàng)造力。企業(yè)要提倡管理者與員工之間的雙向溝通，傾聽(tīng)員工的聲音，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動(dòng)的心靈建立管理者和員工之間的關(guān)系，并通過(guò)這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式，使知識(shí)型員工在自覺(jué)自愿的情況下主動(dòng)發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性，愿意為之獻(xiàn)身。對(duì)于組織內(nèi)部的溝通而言，不管是含蓄的還是張揚(yáng)的，是內(nèi)向的還是外向的，都應(yīng)該遵守共同的原則：簡(jiǎn)潔、明確、有效。針對(duì)公司缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的問(wèn)題，本文認(rèn)為因在激勵(lì)機(jī)制中引入讓知識(shí)型員工有自己的事業(yè)的發(fā)展因素。知識(shí)型員工都具有較高的成就需要，都希望充分利用、發(fā)揮自己所掌握的知識(shí)和能力，在獲取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，尋一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善因此，民營(yíng)企業(yè)除了為他們提供一份與貢獻(xiàn)相稱的貨幣薪酬以外，更應(yīng)為他們提供各種機(jī)會(huì)，讓他們有自己的事業(yè)。本文認(rèn)為可以從以下三方面著手： 企業(yè)要為知識(shí)型員工提供共同的工作愿景，讓員工了解企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃，從而根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)更好地制定自身的發(fā)展計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)必須充分了解員工的個(gè)人需求和特點(diǎn)，制定員工的發(fā)展規(guī)劃，即個(gè)人愿景，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)。 企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況和員工的需求與技術(shù)方向，以及員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定一套長(zhǎng)期的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方案，例如，結(jié)合企業(yè)需要和員工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予其出國(guó)深造、脫產(chǎn)培訓(xùn)、職務(wù)晉升等方面的機(jī)會(huì)，激發(fā)其工作熱情和企業(yè)的忠誠(chéng)度，促進(jìn)自身素質(zhì)的提高。 在競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，管理工作更加復(fù)雜化，即使是才智超群的管理者，也不可能精通企業(yè)的一切，更沒(méi)有精力去包攬一切。因此，必須有效授權(quán)，使組織員工有權(quán)自行決定如何完成工作目標(biāo)。授權(quán)不僅能提高管理者的工作效率，而且也會(huì)提高組織員工的責(zé)任感和工作滿意度。授權(quán)不只是給予權(quán)力，更重要的是通過(guò)授權(quán)管理者可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉員工，使其盡快成長(zhǎng)。同時(shí)管理者也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。人總是希望能得到社會(huì)的認(rèn)同從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，知識(shí)型員工尤其如此。為達(dá)到這個(gè)目的，他們會(huì)努力表現(xiàn)自己，而授權(quán)就是提供給員工的一個(gè)可以施展才華的舞臺(tái)。結(jié) 論本文通過(guò)浙江超雷皮具有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的分析研究，就知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代浙江民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)得出以下結(jié)論及建議： 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工成為現(xiàn)代企業(yè)員工隊(duì)伍的主體。基于需求理論，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)他們的切身需求設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，在滿足知識(shí)型員工各層次需求的同時(shí)又能更好地挖掘其工作潛力，以便更好地為公司創(chuàng)造價(jià)值。 知識(shí)型員工的需求不是簡(jiǎn)單的由低級(jí)到高級(jí)逐步滿足的需求結(jié)構(gòu)，而是混合性需求，并特別注重個(gè)體成長(zhǎng)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。馬斯洛需求層次理論不能簡(jiǎn)單地套用在知識(shí)型員工身上，管理者自然也不能把知識(shí)型員工視為單純的“人”，而是要注重員工的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求，以便提供創(chuàng)造性作、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的環(huán)境來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。在以上需求分析的基礎(chǔ)上建立的知識(shí)型員工激勵(lì)模型，使全面的激勵(lì)機(jī)制對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)更有針對(duì)性。在知識(shí)型員工流失原因及影響因素分析的基礎(chǔ)上，本文對(duì)知識(shí)型員工提出了完整的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制不是大雜燴，它實(shí)際上是一個(gè)系統(tǒng)工程。它要求企業(yè)將能夠滿足員工需要，激勵(lì)員工努力工作的因素綜合考慮進(jìn)來(lái)，并以薪酬、制度等方式確定下來(lái)，為員工發(fā)展創(chuàng)造一切有利的內(nèi)外環(huán)境，最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。這就突破了傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下只注重員工物質(zhì)需求滿足，而忽視精神需求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望的局限，對(duì)傳統(tǒng)型企業(yè)激勵(lì)知員工有一定借鑒意義。知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制不能一蹴而就，應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，但無(wú)論如何調(diào)整，其出發(fā)點(diǎn)都應(yīng)是最大限度地激勵(lì)知識(shí)型員工。同時(shí)，由于本人對(duì)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作了解不多，文章還有很多不足之處，比如在各種激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際應(yīng)用上缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)，希望在今后的學(xué)習(xí)和工作過(guò)程中能逐步改善。參考文獻(xiàn)[1] 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D、不滿意1您對(duì)公司現(xiàn)今的職務(wù)晉升制度滿意嗎A、很滿意 B、滿意 C、不太滿意 D、不滿意1當(dāng)您工作或生活上遇到問(wèn)題時(shí)，你的同事或領(lǐng)導(dǎo)是否樂(lè)意幫助A、很樂(lè)意 B、樂(lè)意 C、不太樂(lè)意 D、不樂(lè)意1在公司政策變動(dòng)時(shí)，您總是能很快被通知到A、很快收到 B、一般 C、延遲很久 D、不一定1下列因素會(huì)導(dǎo)致您離職的有A、福利原因 B、個(gè)人成長(zhǎng) C、工作自主 D、工作成就 E、人際關(guān)系 F、公司發(fā)展 G、工作環(huán)境 H、其他原因1您是否有一套清晰的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃A、有 B、沒(méi)有 C、有，但比較模糊1您認(rèn)為目前最能激勵(lì)您工作的是A、高薪 B、職務(wù)晉升 C、工作自主 D、業(yè)務(wù)成就 E、尊重和信任 1您對(duì)公司現(xiàn)有的工作環(huán)境有何要求？ 您對(duì)公司在激勵(lì)措施上有何建議？ 致 謝本論文結(jié)稿之時(shí)，我的大學(xué)生活也即將結(jié)束，大學(xué)四年讓我成長(zhǎng)了很多，收獲了很多，感謝生命給予我這寶貴的四年。本論文能順利完成，首先要感謝我的指導(dǎo)老師丁穎。在論文寫(xiě)作的這段期間謝老師的悉心指導(dǎo)我，從選題到構(gòu)思乃至遣詞造句，無(wú)不浸透著謝老師的心血，其次我要感謝身邊的同學(xué)，在論文的每一個(gè)環(huán)節(jié)都給予我無(wú)私的幫助，最后我要感謝我的家人，一直以來(lái)對(duì)我的關(guān)懷和信心。四年大學(xué)生活即將結(jié)束，我們都將走出校園，踏上社會(huì)，在此祝愿我的朋友們都能在另一個(gè)人生階段繼續(xù)努力走下去。最后祝愿我的老師和我的母校能擁有更美好的明天