【正文】 企業(yè)開始實(shí)施彈性福利制度。這一制度是指企業(yè)投入的成本相同，但是福利涉及的內(nèi)容不同，不同需要的員工可以自行選擇不同的福利組合，就像快餐一樣。同樣是知識型員工，但年齡、性別不同，學(xué)歷、職務(wù)不同，家庭情況不同，以及興趣愛好不同都會有不同的需求特點(diǎn)，而且需求的產(chǎn)生還會因時(shí)、因事而變化。并非所有的福利對所有人都有相同的吸引力，譬如年齡較大的員工更注意退休后的保障，健康狀況不太好的員工更注重醫(yī)療保險(xiǎn)，年輕人可能更期望獎勵旅游。彈性福利制度的最大優(yōu)點(diǎn)是在滿足知識型員工福利需要的同時(shí)更滿足了他們精神的尊重需要。，加強(qiáng)長期激勵股權(quán)激勵是以股票為基礎(chǔ)的激勵，包括股票期權(quán)、股票升值權(quán)、限制股票和延期股票發(fā)行。股權(quán)激勵在員工激勵的制度中具有特殊意義。對知識型員工實(shí)行股權(quán)激勵制度，有利于激勵知識型員工對知識的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專業(yè)技術(shù)，增強(qiáng)企業(yè)和組織的核心競爭能力。此外，建立股權(quán)激勵制度，對企業(yè)資本規(guī)模的迅速擴(kuò)大和知識資產(chǎn)的升值與規(guī)模的擴(kuò)大均具有巨大的推動作用。杜邦公司在運(yùn)用股票期權(quán)制度激勵知識型員工方面堪稱典范。杜邦的股票期權(quán)計(jì)劃開始于1991年。在那一年，杜邦公司在世界各地的員工都得到了100股股票期權(quán)的獎勵。股票期權(quán)的價(jià)值取決于公司的成長、盈利能力和在市場上的表現(xiàn)。每個(gè)員工都對這些結(jié)果的實(shí)現(xiàn)負(fù)有責(zé)任。員工們都對這些結(jié)果的實(shí)現(xiàn)負(fù)有責(zé)任。員工們在得到股票期權(quán)的同時(shí)，公司還對他們進(jìn)行了大量的教育。公司管理層討論了實(shí)施該計(jì)劃的原因，以及怎樣把它納入整個(gè)人力資源管理體系，是公司和每個(gè)員工結(jié)成利益共同體?！岸虐罟善逼跈?quán)計(jì)劃”不僅把高級執(zhí)行官的興趣和所有員工安心的話題調(diào)整到一起，而且他在員工和股東之間建立了一種聯(lián)系。這樣，雇傭雙方就有了一個(gè)共同目標(biāo)，即把杜邦公司建成一個(gè)世界級的一流企業(yè)并分享這一成就所帶來的收益。這個(gè)收益并沒有保證，但是，如果人們采取那些把公司導(dǎo)向成功的行動，它就能實(shí)現(xiàn)。至少現(xiàn)在，這個(gè)計(jì)劃已經(jīng)竄改造了一個(gè)共同的利益紐帶。從以上案例可以看出，利用一種長期潛在收益激勵企業(yè)員工尤其是知識型員工，能夠促使企業(yè)管理者的目標(biāo)與企業(yè)股東的目標(biāo)最大限度地保持一致，從而保證企業(yè)價(jià)值的持續(xù)增長。激勵因素并非放之四海而皆準(zhǔn)。每個(gè)員工的需要并不相同。有些員工僅僅是想做自己的工作。他們以適當(dāng)而平穩(wěn)的節(jié)奏工作，既不表示滿意業(yè)不生怨，他們并不是力爭上游的一群。有些員工需要被不斷的鞭策。把門的經(jīng)理人總是努力想出一些頗具新意的方法提供刺激和提高生產(chǎn)率。有些員工則是精力旺盛的生產(chǎn)者。他們是自我激勵者。他們的工作環(huán)境似乎不需要任何激勵，然而仍能夠堅(jiān)持不懈的達(dá)到極限或者超越極限的工作。關(guān)鍵是，每個(gè)員工都是不一樣的。每位員工對不同的激勵因素和獎勵措施都會有獨(dú)特的反應(yīng)。管理層要確定適合不同員工的激勵手段。首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。通過對不同類型的人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進(jìn)行激勵，這樣的激勵措施最有效，即實(shí)施個(gè)性差異化的激勵措施最有效。某公司在深圳的工廠的雇員絕大多數(shù)是簡單的裝配工人，也有一些技術(shù)人員和管理人員，公司對這兩類雇員的激勵做法是截然不同的。公司按照工作量的完成情況給與裝配工人薪酬，除此并無其他獎勵。而對于那些技術(shù)人員和管理人員，公司除提高工資外，還有許多福利待遇，如低租金的公寓，各種福利保險(xiǎn)等，同時(shí)還有許多培訓(xùn)的機(jī)會，更重要的是，公司要他們提出希望得到的獎勵，并盡量給與滿足。這種按照貢獻(xiàn)大小而區(qū)別制定的激勵措施對員工的激勵性有極大的促進(jìn)，并使這個(gè)企業(yè)的管理工作得到了改善。從這個(gè)案例中，我們可以看出：公司采取了兩種截然不同的激勵措施。簡單的裝配工人創(chuàng)造的價(jià)值低，人力市場供應(yīng)充足，對他們采用物質(zhì)激勵時(shí)使用的和經(jīng)濟(jì)的。相反，技術(shù)人員和管理人員來自于內(nèi)在精神方面的成就的需要跟多一些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要創(chuàng)造者，公司希望他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足他們的需要。了以看出，該公司對知識員工的重視程度，積極很好地避免了一視同仁的不合理的激勵方式，從而避免了人才流失給企業(yè)造成的損失，真正的留住了人才，推動了企業(yè)的發(fā)展與壯大?！鰪?qiáng)員工的歸屬感當(dāng)企業(yè)員工一旦樂于接受并遵循企業(yè)文化時(shí)，會使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，并愿意奉獻(xiàn)忠誠、責(zé)任心和創(chuàng)造力。國外高新技術(shù)企業(yè)在中國成功的分公司如惠普、NEC，都有公司特有的文化，它創(chuàng)造了一種吸引人、激勵人的氛圍，充分運(yùn)用了員工的聰明才智。因此，形成一種具有激勵作用的企業(yè)文化對企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)顯得更為重要與必要。從Mentor制度可以窺見微軟宇宙公司文化之一——“Mentor”一詞源自荷馬史詩。Mentor是奧德賽的良師益友，阿西娜通過裝扮成他而成為忒勒馬科斯的保護(hù)人及老師。為使每一位新員工都能在最短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境、了解自身的職能定義、掌握相關(guān)的知識與技能，微軟亞洲公司施行了Mentor“制度”——每個(gè)新人加入時(shí)，公司都會給他安排一個(gè)資深的員工作為其Mentor。新人可以從Mentor那里獲得一切必要的幫助。另一方面，微軟亞洲公司強(qiáng)調(diào)軟件開發(fā)流程的“美國化”——美國是當(dāng)今世界軟件業(yè)最發(fā)達(dá)的國度，以往，國內(nèi)學(xué)子想要洞悉這個(gè)“軟件王國”的奧秘，只能選擇遠(yuǎn)離故土、出國深造；而今，在微軟亞洲公司，每位員工都能在同事的幫助下接受軟件開發(fā)的實(shí)戰(zhàn)考驗(yàn)——無須飄洋過海，他們也可以獲取到業(yè)內(nèi)頂尖的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)。而在不久的將來，這些才華橫溢、經(jīng)驗(yàn)豐富的知識型工作者一定會成為中國軟件產(chǎn)業(yè)的中流砥柱。為中國培育實(shí)用型科技英才，這也可以視為微軟兌現(xiàn)其承諾的一種方式。結(jié)束語知識型員工是一個(gè)企業(yè)在激烈的全球化競爭中取得勝利的最根本、最關(guān)鍵的因素。因此，如何有效加強(qiáng)對企業(yè)知識型員工忠誠度管理的問題，已成為事關(guān)企業(yè)生存和發(fā)展的問題。只有真誠地為知識型員工的成長打算，為員工的實(shí)際利益著想的管理者才能激發(fā)員工的積極性和潛能，只有在充分了解知識型員工的特點(diǎn)和差異性的基礎(chǔ)上，樹立一種“以人為本”的經(jīng)營人才觀，建立一套為知識型員工發(fā)展著想的激勵機(jī)制。這樣，首先可以使員工感受到自身的社會價(jià)值和對社會應(yīng)盡的責(zé)任，從而激發(fā)起發(fā)揮社會價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。再者，關(guān)心員工生活，解決員工的實(shí)際困難和后顧之憂，為員工的生活、學(xué)習(xí)、工作和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。最后，可以使員工認(rèn)識到組織的價(jià)值目標(biāo)和個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)是一致的，從而產(chǎn)生強(qiáng)力的情感力量，才能使他們真正達(dá)到工作的最佳狀態(tài)，從而為企業(yè)帶來更好的收益。 本文分析了知識型員工的激勵現(xiàn)狀，并用激勵理論就知識型員工的激勵方法進(jìn)行了分析，但針對于不同行業(yè)和不同類型的知識型員工激勵方法的研究還不足，這些理論還需要在實(shí)際操作中總結(jié)和完善，以適應(yīng)不同行業(yè)和不同層次知識型員工激勵工作的需要。在今后的研究中，我將繼續(xù)關(guān)注知識型員工在不同行業(yè)和不同層次的知識型員工在激勵問題上的具體策略和方法，進(jìn)一步完善知識型員工的激勵理論。致謝本次設(shè)計(jì)的目的主要是培養(yǎng)我們運(yùn)用所學(xué)的理論知識和專業(yè)知識來分析和解決在實(shí)際生活和生產(chǎn)中所遇到的一系列問題。本次設(shè)計(jì)是我們?nèi)陙韺W(xué)習(xí)過程中涵蓋面最廣的一次設(shè)計(jì)，它不僅體現(xiàn)了我們的設(shè)計(jì)思想更重要的是對我們?nèi)陙硭鶎W(xué)的知識應(yīng)用到了實(shí)踐，更使我明白了在今后設(shè)計(jì)中的一般步驟和方法及應(yīng)用。因此，感謝王會艷老師對我的支持，在我進(jìn)行資料查找設(shè)計(jì)時(shí)是他給了我信心和力量。從接受課題到完成畢業(yè)設(shè)計(jì)，我得到了王會艷老師精心的指導(dǎo)和無微的幫助，尤其在課題設(shè)計(jì)的前期，準(zhǔn)備工作和設(shè)計(jì)過程中，導(dǎo)師提出了許許多多寶貴的設(shè)計(jì)意見，在最后的論文修改過程中顧老師還在百忙之中抽出時(shí)間為我們提供了必要的指導(dǎo)和幫助。這才使得我們能夠順利的完成畢業(yè)設(shè)計(jì)工作，在短暫的相處時(shí)間里王老師淵博的知識、敏銳的思路和實(shí)事求是的工作作風(fēng)給我留下了深刻的印像，這也將對我不久的工作起到很大的鼓勵作用，將使得我終身受益，謹(jǐn)此向老師表達(dá)我衷心的感謝和崇高的敬意。通過本次畢業(yè)設(shè)計(jì)我感受收獲頗多，在設(shè)計(jì)中使我對專業(yè)知識在實(shí)踐運(yùn)用中有了感性的認(rèn)識和全新的體會，基本做到了將學(xué)會的知識融會貫通、學(xué)以致用，同樣，我也意識到女企業(yè)家人力資源開發(fā)對我國的重要性。最后，我成長的母校新疆科信學(xué)院的老師們給予了我莫大的關(guān)心和幫助，是我的母校培育了我們，深深的感謝為我付出一切的母校和老師們，以及相處多年的同學(xué)們，謝謝你們參考文獻(xiàn)[1][J].工業(yè)企業(yè)管理，2003(3)。[2]劉鳳霞,[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào),2008,(12)。[3][M]. 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