【正文】 杜邦公司建成一個世界級的一流企業(yè)并分享這一成就所帶來的收益。有些員工需要被不斷的鞭策。首先是以對人的認識為基礎的。相反，技術人員和管理人員來自于內(nèi)在精神方面的成就的需要跟多一些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望他們留住。為使每一位新員工都能在最短的時間內(nèi)適應企業(yè)的環(huán)境、了解自身的職能定義、掌握相關的知識與技能，微軟亞洲公司施行了Mentor“制度”——每個新人加入時，公司都會給他安排一個資深的員工作為其Mentor。這樣，首先可以使員工感受到自身的社會價值和對社會應盡的責任，從而激發(fā)起發(fā)揮社會價值的強烈愿望。從接受課題到完成畢業(yè)設計，我得到了王會艷老師精心的指導和無微的幫助，尤其在課題設計的前期，準備工作和設計過程中，導師提出了許許多多寶貴的設計意見，在最后的論文修改過程中顧老師還在百忙之中抽出時間為我們提供了必要的指導和幫助。[6]彼得[11]程正方．管理心理學[M]．北京：北京師范大學出版社，1996[12]王杰，高敬，南兆旭．哈佛模式人力資源管理[M]．北京：人民日報出版社，2002[13]安盛咨詢公司．Workforce ofthe 21ST Century[J]．Future Work，1998，[14]鄭超，黃攸立．國有企業(yè)知識型員工激勵機制的線裝調(diào)查及改進策略[J]．華東經(jīng)濟管理，2001(6)：30．33[15]張望軍，彭劍鋒．中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析[J]．科研管理，2001(11)：90．97[16]孫春雷．領導與激勵一人性化管理漫筆(第一舨)[M]．北京：經(jīng)濟管理出版社，2002[17]楊志，鄧瀚深．人本管理[M]．山東：石油大學出版社，1999：[18]趙曙明．人力資源管理研究[M]．北京：中國人民大學出版社，2001：331—352[19]張向前，黃種杰，蒙少東．信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理[J]．經(jīng)濟管理，200238。[4]，中國商界,20086。本次設計是我們?nèi)陙韺W習過程中涵蓋面最廣的一次設計，它不僅體現(xiàn)了我們的設計思想更重要的是對我們?nèi)陙硭鶎W的知識應用到了實踐，更使我明白了在今后設計中的一般步驟和方法及應用。因此，如何有效加強對企業(yè)知識型員工忠誠度管理的問題，已成為事關企業(yè)生存和發(fā)展的問題。從Mentor制度可以窺見微軟宇宙公司文化之一——“Mentor”一詞源自荷馬史詩。從這個案例中，我們可以看出：公司采取了兩種截然不同的激勵措施。每位員工對不同的激勵因素和獎勵措施都會有獨特的反應。有些員工僅僅是想做自己的工作。公司管理層討論了實施該計劃的原因，以及怎樣把它納入整個人力資源管理體系，是公司和每個員工結成利益共同體。此外，建立股權激勵制度，對企業(yè)資本規(guī)模的迅速擴大和知識資產(chǎn)的升值與規(guī)模的擴大均具有巨大的推動作用。一些發(fā)達國家的社會保障制度比較完善，美國已有接近一半的企業(yè)開始實施彈性福利制度。當企業(yè)資助員工部分費用后，本來不愿去健身的員工也會參加這些項目。這是杜夫提議設立的，他認為“忠誠和參與”也應該受到獎勵。第三，年齡、性別等個性因素差異導致人們對不同的支付形式（如實物支付和延期支付等）有不同的偏好。此外，微軟亞洲公司還有一個“未來之星”人才培養(yǎng)項目，該項目旨在全面釋放優(yōu)秀軟件人才的潛力。若他們的業(yè)績能夠滿足工程院對PM的要求，很快地，這些人將如愿以償?shù)刈呱闲聧徫?。尤其是在國?nèi)公司在這方面欠缺的情況下，這無疑是吸引大量人才的“殺手锏”。下面提出幾點具體激勵措施的改進建議：—滿足員工個體需要成就激勵因素只所以更能激發(fā)人們的工作熱情，提高工作績效，是因為很少有那種需要會像實現(xiàn)自己的夢想，即達到自己力所能及的目標這種需要更為強烈。然而很多企業(yè)缺少有效的溝通渠道，而且對知識型員工行為的指導和監(jiān)督過于細致，甚至采用行政命令的方式強制性地發(fā)布指令。不同企業(yè)還存在各異的具體問題，有待進一步的個案研究。某些企業(yè)還根據(jù)每個員工的不同長處、性格及特點，分配不同的任務，以達到人盡其才、才盡其用，并輔之建立富有挑戰(zhàn)性又有現(xiàn)實可能的目標，且盡可能把個人利益包容到集體目標中，這樣通常會極大激起員工的責任感和成就感。但目前企業(yè)在造就一種激勵員工把個體知識拿出來與大家共享的氛圍上還做的不夠，這樣就會導致知識型員工之間的知識分享和信息交流不夠，不利于他們自我實現(xiàn)愿望的強化和知識型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以企業(yè)采取了適當?shù)氖谟铇s譽稱號來激勵他們。對企業(yè)來說是一種極大的浪費，可以說是用一個出色的專家換來一個蹩腳的經(jīng)理。因此，雙因素理論認為，要調(diào)動人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。它們主要有企業(yè)的政策、行政 、管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關系處理等。從激勵的觀點來看，這種理論認為，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用。區(qū)分這兩個層次需要的前提是：較高層次的需要從內(nèi)部使人得到滿足，較低層次的需要從內(nèi)部使人得到滿足，較低層次的需要從外部使人得到滿足。馬斯洛的解釋為“一個人能夠成為什么，他必須忠實于自己的個性。包括安全、穩(wěn)定、依賴；免受恐嚇、焦躁、混亂的折磨；對體制、秩序、法律、界限的需要；對于保護者實力的需要?？梢?，企業(yè)在培育與激勵知識型員工的時候是一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，從而提高了員工的活力和企業(yè)的凝聚力。作為知識型員工來說，應該是以長期效應為主。他們分別是：l 想嘗試新工作；l 公司沒有提供成長學習環(huán)境；l 與當初所期望的工作不合；l 追求升遷機會；l 職業(yè)倦怠，與公司理念不合。有效地激勵知識型員工，可以促進這種資本增值，提高企業(yè)的競爭能力。在當今知識經(jīng)濟時代，管理者正面領著管理冠冕的變革，管理者如何看待當今社會最重要的知識型人才，已經(jīng)成為管理者能否管理好現(xiàn)代企業(yè)的關鍵，是企業(yè)管理者成功實施管理活動的前提條件。 知識員工與非知識員工的區(qū)別知識員工非知識員工工作形式腦力勞動為主體力勞動為主對工作環(huán)境要求通常較高一般，甚至較低工作時間一般超出明示工作時間的限制，工作的時空界限不明顯一般限于明示的工作時間之內(nèi)，超出則企業(yè)需支付加班費工作自主性較強較弱監(jiān)視與督導一般不需要，甚至反感通常需要 知識型員工的特點．1自主性知識型員工在企業(yè)生產(chǎn)中，具有某種特殊技能，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，獨立自主地從事各項活動，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了獲得高薪，而是為了能發(fā)揮自己的專長，追求事業(yè)的成功，熱衷于自我價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可。所以企業(yè)競爭進入到了知識資本競爭時代，而面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)變管理觀念迫在眉睫。加拿大著名學者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯本文分析了知識型員工的激勵現(xiàn)狀，并在運用激勵理論的基礎上分析了知識型員工的具體激勵方法，從薪酬和其他方式的角度對知識型員工的激勵方法做了初步的探索和分析。8月26日9月10日在導師的指導下，修改論文并交二稿。在經(jīng)濟全球化、企業(yè)國際化、勞動力多樣化的環(huán)境中，企業(yè)間的爭奪和人才競爭日益加劇，使越來越多的企業(yè)管理者人力資源從業(yè)者和商學院教師關注知識型員工激勵問題的研究，這是幫助組織戰(zhàn)勝人才流失的嚴峻挑戰(zhàn)和強化企業(yè)核心競爭力的關鍵。在導師的指導下，能夠獨立完成本次論文。本文主要分四個部分：第一章，知識型員工激勵問題概述。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 學位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。作 者 簽 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 指導教師簽名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授權說明本人完全了解 大學關于收集、保存、使用畢業(yè)設計（論文）的規(guī)定，即：按照學校要求提交畢業(yè)設計（論文）的印刷本和電子版本；學校有權保存畢業(yè)設計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務；學?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。作者簽名： 日期： 年 月 日導師簽名： 日期： 年 月 日畢業(yè)設計（論文）評議意見書專業(yè)人力資源管理姓名題目知識型員工激勵問題的研究指導教師評閱意見成績評定： 指導教師： 年 月 日答辯組意見 答辯組負責人： 年 月 日備注畢業(yè)設計（論文）任務書畢業(yè)論文題目：知識型員工激勵問題的研究 一、畢業(yè)論文內(nèi)容：21世紀，是知識經(jīng)濟的時代，知識型員工成為了重要的生產(chǎn)力，企業(yè)如何把握知識型員工的需求特征，針對員工的需求，結合企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展目標，來合理有效地激勵知識型員工調(diào)動其工作積極性，提高其工作效率，從而實現(xiàn)企業(yè)與知識型員工的共同目標。排版清晰。 下達任務時期： 2011 年 8 月 10 日要求完成時期： 2011 年 9 月 10 日 指導教師： 開 題 報 告題目：知識型員工激勵問題的研究 報告人：人力資源管理專業(yè) 高晶晶一、選題的目的及意義本次設計的目的主要是培養(yǎng)我們運用所學的理論知識和專業(yè)知識來分析和解決在實際生活中所遇到、遇見的一系列問題。8月16日8月