【正文】 充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策?！　　　÷?lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，最近國(guó)家出臺(tái)對(duì)企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。論文密級(jí)：□公開 □保密（___年__月至__年__月）(保密的學(xué)位論文在解密后應(yīng)遵守此協(xié)議)作者簽名：_______________ 導(dǎo)師簽名：________________________年_____月_____日 _______年_____月_____日獨(dú) 創(chuàng) 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)，是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果，成果不存在知識(shí)產(chǎn)權(quán)爭(zhēng)議。（保密論文在解密后遵守此規(guī)定）首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對(duì)我的悉心指導(dǎo)，在我的論文書寫及設(shè)計(jì)過(guò)程中給了我大量的幫助和指導(dǎo)，為我理清了設(shè)計(jì)思路和操作方法，并對(duì)我所做的課題提出了有效的改進(jìn)方案。從這里走出，對(duì)我的人生來(lái)說(shuō)，將是踏上一個(gè)新的征程，要把所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去。老師們認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。最后，我要特別感謝我的導(dǎo)師趙達(dá)睿老師、和研究生助教熊偉麗老師。最后，我要感謝我的父母對(duì)我的關(guān)系和理解，如果沒(méi)有他們?cè)谖业膶W(xué)習(xí)生涯中的無(wú)私奉獻(xiàn)和默默支持，我將無(wú)法順利完成今天的學(xué)業(yè)。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）使用授權(quán)聲明本人完全了解濱州學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性?！　　　∥镔|(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。與此同時(shí)，為了分析問(wèn)題的方便，模型對(duì)內(nèi)在薪酬激勵(lì)因素和相對(duì)應(yīng)的管理策略做了片段式的分割。(4)這是極易被人們忽略的薪酬。因此，企業(yè)首先在對(duì)知識(shí)型員工的工作成績(jī)進(jìn)行認(rèn)可的同時(shí)，還應(yīng)為他們制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其職業(yè)生涯的發(fā)展提供指導(dǎo)，包括對(duì)其進(jìn)行職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標(biāo)確立和職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)等方面的指導(dǎo)。因此，組織中合理的分工、以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的目標(biāo)管理以及和諧的人際關(guān)系，都可以使知識(shí)型員工尊重需要得到極大的滿足。海爾集團(tuán)在對(duì)員工的認(rèn)可方面可謂費(fèi)盡心機(jī)，公司設(shè)立了針對(duì)個(gè)人的海爾獎(jiǎng)、海爾希望獎(jiǎng)，開展各種項(xiàng)目的勞動(dòng)競(jìng)賽，并評(píng)選勞動(dòng)競(jìng)賽明星(明星又分為一星、二星、三星、四星等)，如質(zhì)量明星、節(jié)耗明星、技改明星、多技能明星、管理明星和服務(wù)明星等。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著太陽(yáng)鏡，但他們創(chuàng)造的新的經(jīng)營(yíng)理念和計(jì)算概念，常常使人感到驚訝。盡管坦姆仆對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的劃分與上述三維模型不盡一致，但其研究成果論證的仍是這樣一個(gè)事實(shí):知識(shí)型員工對(duì)內(nèi)在薪酬因素的重視，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)金錢帶來(lái)的激勵(lì)。在此基礎(chǔ)上，綜合國(guó)內(nèi)外有關(guān)全面薪酬因素的論述，我們下面將用一個(gè)三維模型描述全面薪酬各部分所包含的因素和相互之間的關(guān)系，薪酬方案構(gòu)成外在薪酬內(nèi)在薪酬邊際薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬工資資金傭金各種津帖利潤(rùn)分享股票認(rèn)購(gòu)權(quán)保險(xiǎn)計(jì)劃：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、集體保健設(shè)施等社會(huì)福利：退休計(jì)劃、交通補(bǔ)貼、傷病補(bǔ)助、教育補(bǔ)助、住房補(bǔ)帖、員工服務(wù)等缺勤支付：帶薪假期、節(jié)假日、病假等非經(jīng)濟(jì)性薪酬工作環(huán)境：辦公室設(shè)備和環(huán)境、交通和通訊狀況、氣候、當(dāng)?shù)厣钏降葎?chuàng)造欲望的實(shí)現(xiàn)成就欲望的實(shí)現(xiàn)尊重欲望的實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展欲望的實(shí)現(xiàn)表31 全面薪酬模型 如表31所示，全面薪酬幾乎包括了所有的激勵(lì)因素，涉及到了員工各個(gè)層次的需要，因而其將成為薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)。由此而產(chǎn)生的有關(guān)薪酬設(shè)計(jì)的新名詞，如新式薪酬、自助薪酬、整體薪酬等，雖名稱各異，但思路卻大致相同，即開始將晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)和心理收入等作為薪酬因素來(lái)看待。 世界著名管理學(xué)家、(Jim Collins)和他的研究小組，在《從優(yōu)秀到卓越》著作中，柯林斯對(duì)薪酬激勵(lì)問(wèn)題提出了自己的看法:“事實(shí)上，我們尚未發(fā)現(xiàn)公司的報(bào)酬與公司的發(fā)展存在著什么系統(tǒng)的聯(lián)系。即使不斷加薪，《財(cái)富》發(fā)現(xiàn)“無(wú)論商業(yè)、制造業(yè)還是咨詢業(yè)，都面臨著員工背叛的問(wèn)題”。為此，不少公司不得不發(fā)放大量的獎(jiǎng)金以期留住現(xiàn)有人才，然而光花錢并未真正奏效。這的確是件令人困惑的事情。不管是重“制度契約”的美國(guó)模式，還是重情感激勵(lì)的日本模式，都只能解決員工激勵(lì)問(wèn)題的一個(gè)方面。綜觀所有這些工資理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，這些理論的基本前提假設(shè)是:接受工資的主體是“理性”的經(jīng)濟(jì)人，由此演繹出來(lái)的各種觀點(diǎn)己滲透到管理活動(dòng)中，對(duì)管理行為產(chǎn)生了極為廣泛的影響。經(jīng)營(yíng)控制權(quán)不僅給經(jīng)理人員帶來(lái)地位上的心理滿足，而且使經(jīng)理人員具有職位特權(quán)，享受職位消費(fèi)，給經(jīng)理人員帶來(lái)正規(guī)激勵(lì)以外的非物質(zhì)利益滿足。獎(jiǎng)金與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，有一定風(fēng)險(xiǎn)，也有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。在知識(shí)型企業(yè)中，知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生很大影響。 合作性加強(qiáng)在知識(shí)型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊了，企業(yè)所有者與知識(shí)型員工雙方不再僅僅是上下級(jí)關(guān)系，更多地是一種合作伙伴關(guān)系。人才不流動(dòng)，這個(gè)企業(yè)人才也不會(huì)有效地增值。 工作模式發(fā)生改變隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，員工工作模式也發(fā)生了很大改變，出現(xiàn)跨團(tuán)隊(duì)、跨職能合作，甚至虛擬工作團(tuán)隊(duì)。然后又在這一時(shí)代的推動(dòng)下，不斷自我完善，自我進(jìn)步，推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)財(cái)富的螺旋式的高速上升。而知識(shí)的所有者就是企業(yè)的員工，這種知識(shí)型員工有著和以往普通員工明顯不同的特點(diǎn)。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文?？萍及l(fā)展的結(jié)果是，人類社會(huì)創(chuàng)造的財(cái)富以倍速增長(zhǎng)。 獨(dú)立性和自主性知識(shí)型員工由于擁有知識(shí)資本而在組織中享有獨(dú)立性和自主性。虛擬團(tuán)隊(duì)屬典型的自我管理團(tuán)隊(duì)，它需要更強(qiáng)更敏感的工作方式，尤其對(duì)溝通的軟硬設(shè)施要求大大提高，管理的實(shí)施也主要根據(jù)項(xiàng)目或工作的需要來(lái)進(jìn)行。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。通過(guò)溝通、重視、信任、承諾、支持、合作等一系列新的人力資源管理準(zhǔn)則來(lái)維系雙方之間的關(guān)系。第二章 知識(shí)型員工激勵(lì)的理論分析 由于人的行為是由其動(dòng)機(jī)決定的，人的動(dòng)機(jī)又取決于需求，人的需求包括物質(zhì)需求和精神需求，所以對(duì)人的激勵(lì)應(yīng)從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面去設(shè)計(jì)。福利是公司提供給員工的可折算成貨幣的經(jīng)濟(jì)性收入，它是對(duì)工資和獎(jiǎng)金激勵(lì)的有效補(bǔ)充。一般人非常注重自己長(zhǎng)期職業(yè)生涯中的聲譽(yù)，強(qiáng)烈的成就欲以及由事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)榮譽(yù)及地位是激勵(lì)員工努力工作的重要因素。這些理論雖然散見于各種管理學(xué)理論之中，但卻影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)格的變遷。之所以出現(xiàn)這種相互融合的局面，皆源于對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)的加深。而對(duì)那些拿高薪的核心員工來(lái)說(shuō)，其不滿則較多的是由于工資激勵(lì)的有限性問(wèn)題。如有先進(jìn)的技術(shù)、激動(dòng)人心的工作、在同一公司中變換職位的機(jī)會(huì)、執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的海外任務(wù)、在公司內(nèi)部提升