【正文】 充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策?！　　　÷?lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。論文密級：□公開 □保密（___年__月至__年__月）(保密的學(xué)位論文在解密后應(yīng)遵守此協(xié)議)作者簽名：_______________ 導(dǎo)師簽名：________________________年_____月_____日 _______年_____月_____日獨 創(chuàng) 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(論文)，是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，獨立進行研究工作所取得的成果，成果不存在知識產(chǎn)權(quán)爭議。（保密論文在解密后遵守此規(guī)定）首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對我的悉心指導(dǎo)，在我的論文書寫及設(shè)計過程中給了我大量的幫助和指導(dǎo)，為我理清了設(shè)計思路和操作方法，并對我所做的課題提出了有效的改進方案。從這里走出，對我的人生來說，將是踏上一個新的征程，要把所學(xué)的知識應(yīng)用到實際工作中去。老師們認真負責(zé)的工作態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。最后，我要特別感謝我的導(dǎo)師趙達睿老師、和研究生助教熊偉麗老師。最后，我要感謝我的父母對我的關(guān)系和理解，如果沒有他們在我的學(xué)習(xí)生涯中的無私奉獻和默默支持，我將無法順利完成今天的學(xué)業(yè)。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。畢業(yè)設(shè)計（論文）使用授權(quán)聲明本人完全了解濱州學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性?！　　　∥镔|(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。與此同時，為了分析問題的方便，模型對內(nèi)在薪酬激勵因素和相對應(yīng)的管理策略做了片段式的分割。(4)這是極易被人們忽略的薪酬。因此，企業(yè)首先在對知識型員工的工作成績進行認可的同時，還應(yīng)為他們制定一套切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其職業(yè)生涯的發(fā)展提供指導(dǎo)，包括對其進行職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標(biāo)確立和職業(yè)生涯路徑設(shè)計等方面的指導(dǎo)。因此，組織中合理的分工、以團隊為基礎(chǔ)的目標(biāo)管理以及和諧的人際關(guān)系，都可以使知識型員工尊重需要得到極大的滿足。海爾集團在對員工的認可方面可謂費盡心機，公司設(shè)立了針對個人的海爾獎、海爾希望獎，開展各種項目的勞動競賽，并評選勞動競賽明星(明星又分為一星、二星、三星、四星等)，如質(zhì)量明星、節(jié)耗明星、技改明星、多技能明星、管理明星和服務(wù)明星等。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著太陽鏡，但他們創(chuàng)造的新的經(jīng)營理念和計算概念，常常使人感到驚訝。盡管坦姆仆對知識型員工激勵因素的劃分與上述三維模型不盡一致，但其研究成果論證的仍是這樣一個事實:知識型員工對內(nèi)在薪酬因素的重視，遠遠超過金錢帶來的激勵。在此基礎(chǔ)上，綜合國內(nèi)外有關(guān)全面薪酬因素的論述，我們下面將用一個三維模型描述全面薪酬各部分所包含的因素和相互之間的關(guān)系，薪酬方案構(gòu)成外在薪酬內(nèi)在薪酬邊際薪酬經(jīng)濟性薪酬工資資金傭金各種津帖利潤分享股票認購權(quán)保險計劃：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、集體保健設(shè)施等社會福利：退休計劃、交通補貼、傷病補助、教育補助、住房補帖、員工服務(wù)等缺勤支付：帶薪假期、節(jié)假日、病假等非經(jīng)濟性薪酬工作環(huán)境：辦公室設(shè)備和環(huán)境、交通和通訊狀況、氣候、當(dāng)?shù)厣钏降葎?chuàng)造欲望的實現(xiàn)成就欲望的實現(xiàn)尊重欲望的實現(xiàn)自我發(fā)展欲望的實現(xiàn)表31 全面薪酬模型 如表31所示，全面薪酬幾乎包括了所有的激勵因素，涉及到了員工各個層次的需要，因而其將成為薪酬管理發(fā)展的趨勢。由此而產(chǎn)生的有關(guān)薪酬設(shè)計的新名詞，如新式薪酬、自助薪酬、整體薪酬等，雖名稱各異，但思路卻大致相同，即開始將晉升機會、發(fā)展機會和心理收入等作為薪酬因素來看待。 世界著名管理學(xué)家、(Jim Collins)和他的研究小組，在《從優(yōu)秀到卓越》著作中，柯林斯對薪酬激勵問題提出了自己的看法:“事實上，我們尚未發(fā)現(xiàn)公司的報酬與公司的發(fā)展存在著什么系統(tǒng)的聯(lián)系。即使不斷加薪，《財富》發(fā)現(xiàn)“無論商業(yè)、制造業(yè)還是咨詢業(yè)，都面臨著員工背叛的問題”。為此，不少公司不得不發(fā)放大量的獎金以期留住現(xiàn)有人才，然而光花錢并未真正奏效。這的確是件令人困惑的事情。不管是重“制度契約”的美國模式，還是重情感激勵的日本模式，都只能解決員工激勵問題的一個方面。綜觀所有這些工資理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，這些理論的基本前提假設(shè)是:接受工資的主體是“理性”的經(jīng)濟人，由此演繹出來的各種觀點己滲透到管理活動中，對管理行為產(chǎn)生了極為廣泛的影響。經(jīng)營控制權(quán)不僅給經(jīng)理人員帶來地位上的心理滿足，而且使經(jīng)理人員具有職位特權(quán)，享受職位消費，給經(jīng)理人員帶來正規(guī)激勵以外的非物質(zhì)利益滿足。獎金與其經(jīng)營業(yè)績緊密相關(guān)，有一定風(fēng)險，也有較強的激勵作用。在知識型企業(yè)中，知識型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產(chǎn)生很大影響。 合作性加強在知識型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊了，企業(yè)所有者與知識型員工雙方不再僅僅是上下級關(guān)系，更多地是一種合作伙伴關(guān)系。人才不流動，這個企業(yè)人才也不會有效地增值。 工作模式發(fā)生改變隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，員工工作模式也發(fā)生了很大改變，出現(xiàn)跨團隊、跨職能合作，甚至虛擬工作團隊。然后又在這一時代的推動下，不斷自我完善，自我進步，推動知識經(jīng)濟和社會財富的螺旋式的高速上升。而知識的所有者就是企業(yè)的員工，這種知識型員工有著和以往普通員工明顯不同的特點。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。科技發(fā)展的結(jié)果是，人類社會創(chuàng)造的財富以倍速增長。 獨立性和自主性知識型員工由于擁有知識資本而在組織中享有獨立性和自主性。虛擬團隊屬典型的自我管理團隊，它需要更強更敏感的工作方式，尤其對溝通的軟硬設(shè)施要求大大提高，管理的實施也主要根據(jù)項目或工作的需要來進行。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個人的績效帶來了困難，因為分割難以進行。通過溝通、重視、信任、承諾、支持、合作等一系列新的人力資源管理準則來維系雙方之間的關(guān)系。第二章 知識型員工激勵的理論分析 由于人的行為是由其動機決定的，人的動機又取決于需求，人的需求包括物質(zhì)需求和精神需求，所以對人的激勵應(yīng)從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面去設(shè)計。福利是公司提供給員工的可折算成貨幣的經(jīng)濟性收入，它是對工資和獎金激勵的有效補充。一般人非常注重自己長期職業(yè)生涯中的聲譽，強烈的成就欲以及由事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲譽、社會榮譽及地位是激勵員工努力工作的重要因素。這些理論雖然散見于各種管理學(xué)理論之中，但卻影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)格的變遷。之所以出現(xiàn)這種相互融合的局面，皆源于對“人”的認識的加深。而對那些拿高薪的核心員工來說，其不滿則較多的是由于工資激勵的有限性問題。如有先進的技術(shù)、激動人心的工作、在同一公司中變換職位的機會、執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的海外任務(wù)、在公司內(nèi)部提升