【正文】 司目標(biāo)和本崗位職責(zé)約束的指導(dǎo)下，允許員工自由選擇工作內(nèi)容、工作方式，以代替統(tǒng)一規(guī)定的工作職責(zé)。而公司愿景、公司宗旨也很難在短時間與員工達(dá)到完全的融合。知識型員工具有很強的自主性，他們甚至藐視權(quán)威，更加傾向自我管理，而不是受制于人。彼得斯和小羅伯特完善知識型員工激勵機制關(guān)鍵是管理者轉(zhuǎn)變管理觀念。參 考 文 獻(xiàn)[1] 林澤炎．高科技企業(yè)人力資源管理制勝之策（上）[J]．中外企業(yè)文化，2001（11）[2] 李智偉．關(guān)于知識型員工的激勵問題[N]．河南高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2005（3）．[3] 許愛麗．基于知識型員工需求的激勵策略探析[N]，上海商學(xué)院學(xué)報，2008（3）．[4] Jiang J J，Klein G, Balloun J L。另外，感謝廣東工業(yè)大學(xué)為我們在論文工作中提供極其豐富的圖書、期刊、電子圖書等資源，以及默默奉獻(xiàn)著的圖書館工作人員。根據(jù)調(diào)查對象對激勵因素作用的排序，排在第一位的賦值為5分，第二位的為4分，依次類推，第五位的為1分。她對學(xué)生負(fù)責(zé)的態(tài)度、寬廣無私的胸懷、誨人不倦的精神使我受益良多。努力培育和創(chuàng)造出愿景明確、管理完善、領(lǐng)導(dǎo)有效的合作型企業(yè)文化，能提高知識型員工的活力和企業(yè)的凝聚力，使得企業(yè)既能尊重個性，又能團結(jié)協(xié)作。通過對本課題的研究得出以下幾個結(jié)論：民營企業(yè)尤其要加強對知識型員工的激勵作用。（3）建立有效的溝通。企業(yè)文化的核心層是愿景和價值觀，而中間層則是企業(yè)制度。通過自律教育、企業(yè)文化影響知識型員工對彈性工作制的執(zhí)行情況，防止公司員工責(zé)任感的流失。在彈性時間存在下可以這樣設(shè)計工作時間：原工作總時間不變，取消單雙休，一個月共有5～6天休假，每天6小時為核心工作小時，彈性時間可以自由安排。第一方面在公司內(nèi)部工作地點的改善。對學(xué)考100公司成立之初，應(yīng)該為以后公司發(fā)展、員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展提供完整的管理體制，為未來發(fā)展打下基礎(chǔ)。同時也要加強公司價值觀的學(xué)習(xí)和教育，通過參與員工職業(yè)生涯管理，了解員工的興趣、愿望和理想，尋找其與企業(yè)理念的最佳結(jié)合點，有效發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理。放寬病假、事假等請假規(guī)定，每月舉行定期例會，改進公司對工作情況、使用聊天工具使用等。而“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供不能以量化貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，如：工作滿意度、培訓(xùn)、企業(yè)文化、良好的人際關(guān)系等[17]。在會議上，員工自由發(fā)表意見，提出問題，努力讓所有員工共同解決問題。（2）增加學(xué)習(xí)的機會。在員工提出合理有效的，并且符合該公司目標(biāo)的建議應(yīng)該大膽采納并付之實際行動。在公司中針對全體知識型員工進行個性、需求等因素的調(diào)查，分類、整理、分析該公司不同員工的特點，為建立完善的知識型員工激勵機制提供實際性數(shù)據(jù)資料。6 完善知識型員工激勵機制的對策從前面對領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念、人力資源管理理念、激勵模式等的分析中可以看出，產(chǎn)生員工積極性低下、激勵模式落后的根本原因是管理者并沒有對知識型員工有科學(xué)的、合理的、全面的認(rèn)識。人際關(guān)系、工作激勵、企業(yè)發(fā)展是該公司員工所重視的，對這三方面的需求也集中反映到培養(yǎng)優(yōu)秀文化的三個方面：有效的溝通、完善的制度管理、明確的公司遠(yuǎn)景。公司內(nèi)部缺乏對工作制度創(chuàng)新，就無法根據(jù)知識型員工的個性、需求特點提出更加科學(xué)合理的激勵機制，不能及時地運用激勵機制滿足知識型員工需求。更重要的是，維系員工與企業(yè)的關(guān)系只是簡單的雇傭契約關(guān)系，而不是員工與企業(yè)的共同價值觀，這阻礙了剛成立不久的學(xué)考100公司對知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理發(fā)展。但該公司員工管理上還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理理念上，還沒能從根本上真正認(rèn)識知識型員工的不同需求，單一依靠為員工提供固定現(xiàn)金收入，沒能開發(fā)新的激勵措施。從分析結(jié)果可以得出，只注重物質(zhì)方面激勵而缺乏對精神方面激勵的單一的激勵模式只會使該公司激勵機制失去應(yīng)有的激勵效果。而工作成就、關(guān)注個體發(fā)展、企業(yè)文化等精神方面的激勵作用平均得分都相對較高，、。并且該公司員工希望依靠自身的學(xué)習(xí)能力，不斷探索科學(xué)技術(shù)知識，不斷學(xué)習(xí)新知識、技能，為自己未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。在博坤書業(yè)公司中，很大部分員工都是圖書制作、搬運等體力工作，屬于普通員工。該公司員工能夠獨立開發(fā)軟件，能夠為提高工作效率而創(chuàng)造出更多的工作方法。在成立學(xué)考100公司之后，該領(lǐng)導(dǎo)者還是堅持原來集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)思想作風(fēng)，意在借助職權(quán)壓制提高員工積極性。部門主管推行“金錢是萬能”的觀點，認(rèn)為加班有補貼有獎勵，不管加班是否能達(dá)到預(yù)期效果，“加班”就是給了公司高層很好的印象。從工作時間、工作地點、工作內(nèi)容上看，該公司都把員工固定在原有的制度上去，不能為員工提供自主、寬松的工作環(huán)境，也影響了員工的個體發(fā)展和工作成就感的滿足。人性化的工作制度提供以員工的不同需求而最大滿足其需求的個性化工作制度，適合工作環(huán)境寬松、創(chuàng)造性強以及需要腦力活動較大的工作人群[13]。在工作過程中并沒有為員工提供相關(guān)在職培訓(xùn)或者其他相關(guān)知識學(xué)習(xí)的機會。獎金的計算也僅依靠工作量完成情況而分不同的等級：完成情況良好A級為150元，完成情況中等B級為100元，完成情況合格C級為50元。對新入職員工一經(jīng)錄用，就要馬上到崗工作。而公司高層看到高考臨近，只有把握這個黃金時期才能更好地推出網(wǎng)站，執(zhí)意要在2009年3月推出該公司網(wǎng)站。（6）知識型員工五個因子激勵作用分析在金錢財富、工作成就、工作自主性、個體發(fā)展與成長、企業(yè)文化五個方面，：選項金錢財富工作成就工作自主個體成長企業(yè)文化激勵作用總平均得分 可以看到，該公司員工看到激勵因素的順序如下：工作成就、個體成長、企業(yè)文化、工作自主、金錢財富。（3）工作自主性因子激勵作用分析影響工作自主性的因素很多，但其中任務(wù)選擇、目標(biāo)制定、團隊選擇、彈性時間、彈性地點是最主要的因素。調(diào)查結(jié)果分析如下：（1）金錢財富因子激勵作用分析將知識型員工收入所得分為六個部分，： 金錢財富因子激勵平均得分選項固定工資業(yè)績工資風(fēng)險收入股票期權(quán)職位福利特別獎勵激勵作用平均得分 對于收入各個組成部分，激勵作用的排序一次為：業(yè)績工資、基本工資、職位福利、特別獎勵、風(fēng)險收入、股票期權(quán)。這樣，遇到不滿的現(xiàn)象很容易產(chǎn)生抵觸情緒和不愿意妥協(xié)。通過超額完成工作任務(wù)、對工作提出建設(shè)性意見等做法表明期待自己的工作更有意義性和對公司有所貢獻(xiàn)。通常情況下不會按照上級要求的工作方式去完成工作任務(wù)，不愿意讓人約束和駕馭。在上班制度中規(guī)定，公司上班時間為單雙休，每天工作時間為9:00～18:00。3 學(xué)考100信息技術(shù)有限公司概況學(xué)考100信息技術(shù)有限公司（簡稱為學(xué)考100公司）隸屬于廣州博坤書業(yè)公司，2009年2月注冊，位于廣州市五羊新城明月閣。知識型員工渴望得到更多的尊重與信任，主要表現(xiàn)為更多地需要被組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事承認(rèn)與肯定、尊重與理解；也希望真正參與企業(yè)的管理與決策[6]。（3）工作成就需要。（5）流動意愿強烈。（1）自主性。第七部分總結(jié)本課題研究的主要觀點。本課題主要是通過分析學(xué)考100公司中知識型員工激勵概況歸納在實施激勵機制過程中的問題，借助現(xiàn)代激勵理論分析其存在問題的決定因素，從多角度分析該企業(yè)激勵機制的實施效果，得出該企業(yè)知識型員工激勵機制建設(shè)的一些對策。路鳳智學(xué)者2007年在對企業(yè)文化研究中指出：努力培育和創(chuàng)造出愿景明確、管理完善、領(lǐng)導(dǎo)有效的合作型企業(yè)文化，能提高知識型員工的活力和企業(yè)的凝聚力，使得企業(yè)既能尊重個性，又能團結(jié)協(xié)作[8]。加拿大學(xué)者弗朗西斯也借此課題反映我國中小型民營企業(yè)在員工管理中的不足，與參與國際人才競爭還有相當(dāng)大的距離，從而得出建立完善的激勵機制、提高人力資本、參加市場經(jīng)濟競爭對我國民營企業(yè)是當(dāng)務(wù)之急的結(jié)論。我國民營企業(yè)從誕生之日起就面對資金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的問題。這些特點對傳統(tǒng)激勵管理的諸多方面提出了巨大的挑戰(zhàn)。同時，通過對激勵問題的調(diào)查、分析和建議，為學(xué)考100公司乃至于我國同類民營企業(yè)提供比較完善的知識型員工激勵機制，進一步完善企業(yè)人力資源制度，建立行之有效的管理方式，促進員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院在分析了澳大利亞、美國和日本多個行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識型員工)后列出了名列前五位的知識型員工的激勵因素，分別是：報酬、工作性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策[3]。鄭耀洲在2006年通過對企業(yè)員工報酬研究中提出通過差異化報酬來滿足知識型員工的異質(zhì)性特征，以激勵知識型員工，進而提升企業(yè)核心能力[7]。最后，本課題也運用相關(guān)的理論分析法、模型分析法對學(xué)考100公司知識型員工激勵機制有關(guān)信息進行分析。第六部分主要針對該企業(yè)激勵機制方面存在的問題在管理觀念、激勵機制、培育企業(yè)文化上為該企業(yè)提供有效措施。與非知識型員工相比，知識型員工在個性特征、價值觀念及工作方式等方面都有著諸多的不同。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更加注重自身價值的實現(xiàn)，更加熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作任務(wù)，并努力追求完美的工作結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。知識型員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標(biāo)框架下，按照自己的工作方式完成任務(wù)，要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為最有效的方式進行工作。（5）尊重與參與需要。所以，在本課題研究根據(jù)學(xué)考100公司的具體情況，主要針對該企業(yè)中知識型員工的金錢財富、工作成就、工作自主性、個體成長與發(fā)展、企業(yè)文化等激勵因素進行調(diào)查分析。：總經(jīng)理人事部經(jīng)理主管網(wǎng)絡(luò)運營管理員網(wǎng)頁平面設(shè)計員網(wǎng)絡(luò)編輯ASP程序員 學(xué)考100公司組織架構(gòu)該公司成立之后，建立了一些相關(guān)公司制度，如：招聘任用制度、上班制度、遲到制度、加班制度、保密制度、員工轉(zhuǎn)正制度、工資發(fā)放制度等。（2）自主性強。公司成立初期，員工工作熱情高漲，希望通過自己的努力成果證明工作能力和工作態(tài)度，并且通過與其他同事交流過程中也希望得到重視和認(rèn)同。由于他們掌握較強的專業(yè)技能，可以對上司、同事都產(chǎn)生一定的影響。調(diào)查問卷（見附表A），共發(fā)出12份，全部收回。他們注重自己的工作內(nèi)容、進展和貢獻(xiàn)，也希望自己在事業(yè)上得到發(fā)展和職位的晉升。： 企業(yè)文化因子激勵平均得分選項成就與認(rèn)可企業(yè)發(fā)展工作激勵職位福利人際關(guān)系基本需求福利報酬激勵作用平均得分從上述因素調(diào)查分析可以知道：該公司員工對成就和認(rèn)可需求較大，希望自己能在具有尊重知識、尊重人才這種工作氛圍下工作，并能在和諧的人際關(guān)系環(huán)境中得到工作激勵滿足的體現(xiàn)。在決定學(xué)考100網(wǎng)站推出日期上，該公司員工認(rèn)為網(wǎng)站在很多地方尚未完善，過早推出網(wǎng)站會進一步影響以后網(wǎng)站推廣工作。在任何員工入職時，沒有經(jīng)過一定得技能培訓(xùn)，也沒有對公司的企業(yè)使命和相關(guān)理念進行一定的教育、學(xué)習(xí)。在物質(zhì)激勵上只為該公司員工提供基本的保障，采取“基本工資+獎金+福利”的工資計算。例如，網(wǎng)絡(luò)編輯向資深編輯發(fā)展，ASP程序員向網(wǎng)絡(luò)工程師發(fā)展等等。該公司職位設(shè)置有限，并且未能為員工提供其他崗位的學(xué)習(xí)或者其他相關(guān)知識、技能的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會，使得知識型員工的職業(yè)發(fā)展十分不足。同時公司只需每位員工完成本職工作任務(wù)，對于不是本職工作事情不能過多處理。在工作過程中，多數(shù)是以強迫員工執(zhí)行，讓員工從事非本職能工作任務(wù)，意圖在有限的時間促使員工完成最大的任務(wù)量。在博坤書業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者堅持把所有權(quán)力集于一身的作風(fēng)，并通過自身職權(quán)決定公司任何大小事。同時在工作中追求公平、公正的工作環(huán)境，表現(xiàn)出較強的自主性、成就欲望。學(xué)考100公司中所有的員工都屬于知識型員工范疇，不同于普通員工。在于普通員工對比中，知識型員工有著較強的獨立思考能力，在解決問題上有自己的見解，富有創(chuàng)造性?？傮w上說，物質(zhì)方面激勵比精神方面激勵作用較小。未能充分發(fā)掘知識型員工中對工作成就、個體發(fā)展以及企業(yè)文化的強烈欲望，造成了該公司在激勵機制建設(shè)中嚴(yán)重不足。對個體的發(fā)展也提出很大的需要，希望在滿足工作成就后能在自己的職業(yè)上有更大的發(fā)展。所以該公司高層遲遲不肯對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理下功夫。 借用的工作制度已經(jīng)不再適合該公司的具體情況，無法更好地使知識型員工的需求特點與公司工作制度想融合。