【正文】 工對(duì)企業(yè)的忠誠。寬松、舒適、優(yōu)越的工作環(huán)境能為員工帶來的身心愉悅。本文對(duì)天健公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制分析，該公司員工激勵(lì)低下的原因是不能滿足員工的不同需求，在工資激勵(lì)方面、福利激勵(lì)方面、企業(yè)文化激勵(lì)方面、和對(duì)員工人性化管理方面存在問題。參考文獻(xiàn)[1] 莊佟. 關(guān)于新時(shí)期企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新思考[J]. 經(jīng)營管理者, 2011, 1:4254.[2] :山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院,2010,6:2335.[3] [J] .北京:,7:2325.[4] [J] .北京:,9:2541.[5] Jon Up the Front ,2011,10:4649.[6] Spencer L. M. amp。[23] :激勵(lì)員工[ J ] ,理論前沿 ,2009,13。本問卷不記名，為保證研究的真實(shí)性和科學(xué)性，請(qǐng)您根據(jù)您的實(shí)際情況填寫。 Sons.:8288[32] John G. . How to Run Successful Employee Incentive Schemes: Creating Effective Programs for Improved Performance. Kogan Page Ltd.(10):104117附錄 一天健員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查問卷尊敬的先生/女士 您好！ 非常感謝您在百忙之中抽空參與這個(gè)調(diào)查問卷。[20] 路秀平. 民營中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)研究[ J ] ,商業(yè)會(huì)計(jì), 2012,01。在撰寫畢業(yè)論文期間，我得同事給了我莫大的支持，幫我整理思路、收集資料，研究工作給予了熱情幫助，在此向他們表達(dá)我的感激之情。因此，改善員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步吸引人才、留住人才，提高員工的績效水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力，在公司管理工作中就顯得尤為重要。第四,企業(yè)應(yīng)重視人性化管理,了解員工的需求、員工的生活、員工的興趣愛好。企業(yè)氛圍的培養(yǎng)和形成,要尊重人、尊重人的發(fā)展規(guī)律，特別是心理活動(dòng)規(guī)律。公司要高度重視培訓(xùn)的有效實(shí)施，有計(jì)劃、有組織的安排人員參加既定培訓(xùn)。運(yùn)用案例研究法、課堂堂傳授法、參觀訪問法、專題講座、崗位輪換、拓展訓(xùn)練等方法，對(duì)管理者的知識(shí)、技能、觀念、職業(yè)素養(yǎng)等幾方面的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。使新員工了解企業(yè)和同事之間互相了解；打消對(duì)新環(huán)境的不安和疑慮使其更早的全力以赴的投入工作；了解從事工作的內(nèi)容流程，適應(yīng)工作；培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。人性化所說的并不是可以讓職工任性而為，而是說公司需要多關(guān)心員工的生活，多和員工溝通，與他們同甘共苦，員工有什么困難及時(shí)給予解決，做事賞罰分明等。領(lǐng)導(dǎo)者重要的一個(gè)職能就是對(duì)企業(yè)文化的闡釋和發(fā)展。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，制度是關(guān)鍵。③注重獎(jiǎng)懲的及時(shí)性、公平性。如果獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在恰當(dāng)?shù)男袨橹?，就更為有效。天健公司目前的福利政策單一、零散，不能起到很好的激?lì)作用。②績效工資實(shí)行總額控制。“能者多勞”、“多勞多得”的思想得到員工的認(rèn)可。目前天健公司卻忽視了這一點(diǎn)，員工在工作中感到很大壓力，缺乏溝通交流，公司一味強(qiáng)調(diào)效率、效益，卻忽視了員工的想法。所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。人力資源管理的各項(xiàng)工作更多地側(cè)重于員工的日常人事管理包括招聘、培訓(xùn)、工資、考核、員工關(guān)系等各方面，卻忽視了對(duì)員工的職業(yè)生涯培養(yǎng)和滿足自身發(fā)展的需要。因此天健公司員工普遍工作壓力大。這樣，不但沒有提高人力資源管理水平，還造成員工對(duì)公司管理層的極度不信任，使得的工作積極性和熱情受到了極大的傷害。③績效考核與工資體系結(jié)合不緊密，缺乏合理性、科學(xué)性。表36員工激勵(lì)程度分析調(diào)查內(nèi)容問題序號(hào)問題數(shù)量平均分排序員工和管理層之間的信任度122351組織效率高低1223152關(guān)注組織使命、客戶利益843組織鼓勵(lì)員工參與管理111233594組織注重協(xié)作、溝通111133465工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作熱情334056組織獎(jiǎng)罰分明、尊重員工權(quán)益222233767從表36我們可以清晰的看出：，在七個(gè)方面中位于最低水平，這就說明了員工在公司的獎(jiǎng)罰上感覺的不公平是最大的；其次為員工工作態(tài)度、工作熱情、工作自覺性這個(gè)方面，說明公司現(xiàn)在的激勵(lì)現(xiàn)狀已經(jīng)影響了員工的工作熱情。公司多數(shù)員工對(duì)于薪酬、福利、職務(wù)等方面不是很滿意，認(rèn)為自己的付出和期望不成正比，造成工作積極性不高，工作責(zé)任心和工作態(tài)度急劇下降。根據(jù)公司規(guī)定，崗位工資和技能工資：崗位等級(jí)是用衡量各崗位的技能高低、責(zé)任大小的一種崗位等級(jí)劃分。天健公司根據(jù)員工的綜合能力包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力而制定的。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，最近幾年公司員工平均年齡呈現(xiàn)年輕化趨勢。天健位于北京市科技園豐臺(tái)園區(qū)，擁有員工523人，業(yè)務(wù)及服務(wù)覆蓋全國各個(gè)地區(qū)。該理論提出在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)要注意幾個(gè)方面的關(guān)系，才能對(duì)員工的積極性起到有效的激勵(lì)作用。該理論認(rèn)為，只有公平的薪資，才能夠起到良好的激勵(lì)。人最基本的需求是生理需求，其次是安全需求，而后是社交需求，進(jìn)而是尊重需求，最高層是自我實(shí)現(xiàn)需求如圖22所示：自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要要社交需要要安全需要要生理需要要圖 22馬斯洛的需求層次理論 運(yùn)用馬斯洛理論需要注意以下四點(diǎn)：①找到主導(dǎo)需求。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長作用和致弱作用。(2)歸納法：對(duì)搜集來的文獻(xiàn)資料進(jìn)行歸納總結(jié)，從而分析出天健公司員工激勵(lì)機(jī)制的問題及解決方案(3)問卷調(diào)查法：通過向調(diào)查對(duì)象發(fā)放問卷，獲得最真實(shí)的資料和數(shù)據(jù)，通過面談溝通和問卷調(diào)查法，了解收集天健公司目前員工的激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，從而有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)。結(jié)和系統(tǒng)、授權(quán)和自由等不同的角度論證了薪酬和激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)對(duì)于知識(shí)型員工的雙重激勵(lì)效用。針對(duì)目前北京天健公司的發(fā)展前景及狀況，吸引員工并留住員工，尤其是高素質(zhì)、高技術(shù)水平的員工,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，成為天健公司的發(fā)展的頭等大事。創(chuàng)立于2003年北京市科技園豐臺(tái)園區(qū)，是從事醫(yī)療信息系統(tǒng)研發(fā)的專業(yè)化企業(yè)，為數(shù)字化醫(yī)院建設(shè)和區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生信息化建設(shè)提供軟件產(chǎn)品、系統(tǒng)整合和運(yùn)營服務(wù)。 20世紀(jì)五十年代，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國外有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的研究呈現(xiàn)出百花齊放的態(tài)勢。指出新形勢下企業(yè)應(yīng)該注重授權(quán)激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)以及情感激勵(lì)等多重激勵(lì)形式。有效的激勵(lì)是以成員需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)，是組織發(fā)展的動(dòng)力保證。我們稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。因此，對(duì)于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的去激勵(lì)因素根除，代之以有效的激勵(lì)因素。④挫折下行機(jī)制。進(jìn)而會(huì)通過自己的行動(dòng)如提高產(chǎn)量、改進(jìn)質(zhì)量或者降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法，來消除自身的不公平感。對(duì)期望理論的研究提示我們?cè)谶x擇激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮大多數(shù)員工的需求，選擇效價(jià)比最高的相關(guān)措施。天健HIS、PACS/RIS、LIS、EMR、體檢信息系統(tǒng)、病理信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉/重癥監(jiān)護(hù)信息系統(tǒng)、成本核算信息系統(tǒng)、Medvision醫(yī)學(xué)影像工作站等系列產(chǎn)品架構(gòu)的數(shù)字化醫(yī)院建設(shè)全面解決方案已應(yīng)用于多家醫(yī)院。%，經(jīng)過對(duì)比發(fā)現(xiàn)公司年度總體離職率偏高，已經(jīng)超過了2013年全國企業(yè)平均離職率，也超過了公司正常的人員流失率。③工齡工資：按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工資結(jié)構(gòu)如下如圖35所示： 員工薪酬工資獎(jiǎng)勵(lì)福利技能工資崗位工資工齡工資加班工資績效工資取暖補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼圖35工資結(jié)構(gòu)圖天健公司目前處于快速發(fā)展階段，經(jīng)營規(guī)模和效益也在不斷擴(kuò)大，但企業(yè)壯大的同時(shí)伴隨而來的激勵(lì)機(jī)制管理方面也遇到了一些瓶頸： 在員工方面，首先，離職率居高不下。為了更好地了解天健公司激勵(lì)的現(xiàn)狀和主要問題，本人進(jìn)行了一次公司內(nèi)部員工激勵(lì)狀態(tài)的問卷調(diào)查，針對(duì)公司激勵(lì)水平進(jìn)行了問卷調(diào)查(見附錄一)。從而嚴(yán)重影響了公司的凝聚力，致使公司效率下降，競爭力不高，給公司的發(fā)展帶來了極大影響。②由于薪金的發(fā)放是背靠背的，不清楚他人的工資數(shù)額，沒有比較性，員工難免對(duì)公正性產(chǎn)生懷疑。目前天健公司在福利方面的措施比較單一，還存在不固定性，員工沒有安全感，激勵(lì)作用不強(qiáng)。企業(yè)文化是企業(yè)中不可缺少的一部分，天健公司雖然倡導(dǎo)“以人為本”的企業(yè)文化，但卻沒有真正制定行之有效的政策和措施建設(shè)企業(yè)文化，也只是停留在表面文章，讓大部分員工感到公司說的和做的不一致。（2）內(nèi)部缺乏凝聚力的企業(yè)文化。知識(shí)和技能是企業(yè)成功的必備要素，培訓(xùn)是獲取它們的重要手段。因此他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理，比如：自己對(duì)個(gè)人和他人所獲報(bào)酬的感覺比較，自己對(duì)個(gè)人和他人所做投入感覺的比較，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性