【正文】 [26] [ J ] , 經(jīng)營與管理, 2010,05。致 謝本畢業(yè)論文的工作是在劉淑珍老師的悉心指導下完成的，劉淑珍老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和科學的工作方法給了我極大的幫助和影響。第一,企業(yè)應有能鼓舞和激勵員工的遠景目標,以此激發(fā)員工內(nèi)心有意義的價值,提高工作熱情,并通過與員工共享利益,使員工感到自己的命運與企業(yè)的命運息息相關。首先要保證資金的投入。在規(guī)劃和實施每項培訓活動之前，由培訓部門和工作人員對組織的任務及其成員的知識、技能等進行鑒別與分析，以確定是否需要培訓，并確定培訓內(nèi)容、培訓目標、制定和實施培訓方案。 企業(yè)理念必須反映到企業(yè)的日常工作和決策中，企業(yè)領導應該以身作則，做員工效仿的榜樣。建議公司將獎懲制度細化、分類，形成明文規(guī)定，使全員職工嚴格遵守。建議天健公司對高層領導制定績效考核標準；建議對高層領導的考評結果進行公開，實行獎罰分明；建議專門的審計機構對高層領導的業(yè)績和能力進行全面的監(jiān)督和審查。具體建議如下：（1）工資制度設計要科學合理公正①工資制度透明化。首先，人員的任免調(diào)整基本上由總經(jīng)理一人說了算，這種帶有很強的主觀性、缺乏規(guī)范的選拔任免機制于無形中造成了員工士氣的低落。而且天健公司繁忙的業(yè)務會讓員工覺得壓力很大，身心超荷。通過對公司的調(diào)查問卷的分析以及對員工的直接調(diào)查，分析出天健公司人力資源管理模式及其激勵現(xiàn)狀上主要問題。其次，缺勤率偏高。（1）公司崗位結構設計公司的崗位結構主要分為： A、管理人員：工資（崗位+工齡+加班+績效）+獎勵+福利+其他 B、專業(yè)技術人員：工資（技能+崗位+工齡+績效）+福利+其他 C、檢測人員：工資（崗位+工齡+加班+績效）+福利+其他 D、其他人員：工資（崗位+工齡+加班）+福利+其他公司為員工提供三種職業(yè)發(fā)展通道，一是管理生涯通道；二是專業(yè)技術通道，在技術領域發(fā)展；三是普通職員崗位發(fā)展道路。而后適時地給員工提供機會，適時地提拔員工，讓員工充分發(fā)揮主觀能動性，鼓勵其積極性。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結合起來。本文通過文獻查閱和研究對相關理論和方法進行研究、同時通過問卷調(diào)查等方法進行調(diào)研，以尋找公司激勵機制所需的相關理論支持，找到公司原來的激勵制度存在的問題，并得出經(jīng)驗和教訓，提出有針對性的激勵建議及對策。隨著公司快速發(fā)展的同時，但是天健同時忽略了人力資源的發(fā)展，致使人力資源管理滯后，員工激勵機制問題凸顯?？赏ㄟ^激勵手段改變這三個因素，引導人做出更多正面的行為；提出了“生存、關系、成長論”也稱ERG理論，他指出人在同一時期可能會有不只一種需求，如果較高層次的需要不能得到滿足，那么就會轉(zhuǎn)而追求實現(xiàn)較低層次的需要，并實現(xiàn)欲望會更加強烈，即需求的層次不是剛性向上的，存在受挫后倒退的情況；提出的成就需要理論，認為人們的需求分為三種：權力需要、歸屬需要和成就需要。需求動機行動引起滿足產(chǎn)生滿足圖 21個人需求與動機和行動的關系激勵機制，也稱激勵制度，是指在組織系統(tǒng)中，通過一套理性化的制度反映激勵主體通過激勵因素與激勵客體之間相互作用的方式。而另一種因素稱為保健因素，是指那些能夠消除或降低員工不滿意情緒的因素，主要包括員工在企業(yè)工作環(huán)境與安全感、員工工資和福利、員工在企業(yè)內(nèi)的工作關系和同事關系等方面，雙因素理論認為這些因素只能預防或減少員工不滿情緒的產(chǎn)生，只能起到維持作用，不能直接激勵員工。再次，在激勵機制的實施過程中要加強宣傳和對員工心理的員工輔導，使員工對公平的相對性有正確的認識。該公司組織結構如圖31所示：北京交通大學海濱學院畢業(yè)設計（論文）董事長總經(jīng)理網(wǎng)絡系統(tǒng)部安全系統(tǒng)部產(chǎn)品與技術部應用系統(tǒng)部產(chǎn)品設計開發(fā)部系統(tǒng)測試部系統(tǒng)支持與管理部綜合管理中心市場客戶中心市場銷售部客服咨詢部項目支持與管理部市場與渠道管理部財務部行政管理部人力資源部后勤部 圖31公司組織結構圖目前天健公司員工總人數(shù)523人，其中管理人員128人，專業(yè)技術人員282人，其他人員113人，比例約為1:3:1。⑤績效工資：天健公司的年終獎金，是根據(jù)員工業(yè)績水平制定的。本次問卷調(diào)查以公司按層次抽取的262名員工為調(diào)查對象，調(diào)查問卷以面對面的方式向員工直接發(fā)出，本次調(diào)查共成功發(fā)出問卷248份，收回223份，有效份223份，％。（3）績效工資存在很多不確定因素天健公司制定的績效考核方案初衷是好的，但由于部分高層領導的不作為，在績效考核執(zhí)行中摻雜了很多感情成份。具體表現(xiàn)如下： （1）管理層人力資源觀念淡薄。有些高層領導培訓后不能將培訓內(nèi)容與公司實際相結合，對公司發(fā)展中存在的問題進行分析和建議，培訓僅僅走一個流程，沒有一個將管理理念互相傳遞的過程。天健公司的員工構成比較復雜，而目前的績效考核采用的是統(tǒng)一標準，這樣從形式上就體現(xiàn)出不公平。天健應根據(jù)實際情況選擇適合自己的福利計劃，也是激勵員工、提高員工滿意度的必要舉措。針對如何將企業(yè)文化進行傳播和深入，建議如下：（1）企業(yè)文化建設必須與企業(yè)管理制度相結合。②在公司網(wǎng)站上增加“企業(yè)文化專欄”，對公司的形象進行宣傳，給員工提供交流的平臺。③管理人員的開發(fā)培訓。實踐證明，良好的企業(yè)氛圍是一種“粘合劑”，可以使員工在不一定輕松但肯定愉快的環(huán)境中工作，是團隊成員彼此相互信任合作。天健公司因僅注重業(yè)績提升而削弱了對員工激勵管理，造成部分優(yōu)秀人才的流失，特別是一些重要部門管理和技術人才。[15] ——基于馬斯洛需要層次理論(1):5973 [16] 潘雯，(8):4156 [17] 23(19): 101114 [18] .[碩士學位論文].湖南：湘潭大學。）天健公司激勵現(xiàn)狀調(diào)查表序號問項完全不符合 ←→完全符合1組織內(nèi)的員工積極主動，工作熱情高1 2 3 4 52員工工作非常積極、工作效率高1 2 3 4 53員工能夠自覺節(jié)約組織的資源1 2 3 4 54組織圍繞客戶展開工作1 2 3 4 55組織內(nèi)能被迅速發(fā)現(xiàn)并排除不安全因素1 2 3 4 56員工與組織的關系像是業(yè)務合作伙伴1 2 3 4 57員工有很強的榮譽感1 2 3 4 58員工清晰對組織的使命和價值觀1 2 3 4 59員工能參與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、制定重大的生產(chǎn)決策1 2 3 4 510組織鼓勵員工在工作中自主發(fā)揮作用1 2 3 4 511組織授權員工改進工作方式1 2 3 4 512組織鼓勵員工積極參與解決問題1 2 3 4 513組織上下一心，使員工在工作中能夠發(fā)揮能力1 2 3 4 514組織管理層讓員工充分了解做任何重大決策的原因1 2 3 4 515員工個人權益受到尊重1 2 3 4 516組織內(nèi)部信息溝通順暢1 2 3 4 517組織管理層視問題為改進工作的機會，而不是取得障礙1 2 3 4 518組織鼓勵員工互相學習1 2 3 4 519組織內(nèi)政策和規(guī)定都是十分必要的1 2 3 4 520組織信息公開1 2 3 4 521部門之間的溝通沒有障礙1 2 3 4 522管理層對員工的要求和關注點高度負責1 2 3 4 523員工對管理層的信任度很高1 2 3 4 524勞資糾紛能夠得到迅速而有效的解決1 2 3 4 525組織鼓勵員工擔當領導職責1 2 3 4 526員工獲得極大鼓勵和高度認可1 2 3 4 527表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到獎勵1 2 3 4 528獎懲分明1 2 3 4 529員工對自己的工資感到公平1 2 3 4 530員工感覺自己的建議能夠得到管理層的重視1 2 3 4 531員工的建議能夠得到迅速而積極的答復1 2 3 4 532組織所有成員都致力于不斷地提高進步1 2 3 4 533員工和管理層相