【正文】 00%；受到好評50%至60%；處于邊緣者沒有；最差的更沒有。每個人都希望自己能在一個民主、開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團隊的一部分，同時自己也為著這個團隊的成功獻出的每一份貢獻也都是可以預見得到回報的?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。” 那么企業(yè)需要什么樣的人才呢？日本的松下幸之助先生說過這樣一句話：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋。中國近二十年的國有企業(yè)改革歷程同時也是激勵機制演進的歷史。[3] 傅永剛.《如何激勵員工》，大連：大連理工大學出版社，2000年：2829。[9] 董克用，葉向峰.《人力資源管理概論》，北京：中國人民大學出版社，2003年：123125。[15] [美]達夫激勵的形式包括有物質(zhì)激勵、精神激勵、成就激勵、成長激勵和文化激勵等等。長期以來，我國國有企業(yè)一直沿用分配經(jīng)濟模式下的用人模式，即國企領導人論資排輩而不是以才用人，領導人能上不能下，用人采用指定方式而不是應聘制度，從而導致管理者在其位不謀其職，缺乏緊迫感、壓力和上進心，混日子的現(xiàn)象在部分管理者中不同程度的存在，嚴重影響了整個干部隊伍的工作積極性。第四篇：國有企業(yè)經(jīng)營者報酬激勵機制研究xxxXXX 學 院畢業(yè)設計題目：國有企業(yè)經(jīng)營者報酬激勵機制研究作者 X 年級 X 函授站 X 專業(yè) 人事資源管理 指導老師 X職稱X 完成時間Xxxxxxxxxxxxxxx摘 要面對激烈的市場競爭，部分國有企業(yè)應對市場變化能力下降、激勵機制不健全、經(jīng)營成本增長過快、經(jīng)營風險加大、財務管理不規(guī)范，本文主要探討了國有企業(yè)改制過程中的激勵機制問題并提出對策思考。由于許多深層次原因造成企業(yè)環(huán)境的惡化，加上人為因素形成反向互動的累積結(jié)果，使企業(yè)背上沉重的債務。企業(yè)內(nèi)部契約制度的建立，從本質(zhì)上說合理有效的激勵是要在激勵與保險之間進行權(quán)衡。報酬激勵一是基于當期業(yè)績的激勵；二是基于長期業(yè)績的激勵。（三）解決企業(yè)所有者缺位我國國有企業(yè)是全國人民的財產(chǎn)，國有資產(chǎn)的所有權(quán)是屬于全體人民，但全國人民不可能都去直接管理與經(jīng)營，而是通過委托代理方式使自己所擁有的財產(chǎn)進入經(jīng)營過程。（四）建立國有資產(chǎn)出資人制度我國對于已實行了股份制改造的國有企業(yè)，可以在政府與經(jīng)營者之間設立一個出資人代表，并建立國有企業(yè)出資人代表制度。三、國企改制中有效激勵的對策思考（一）解決政企不分問題我國的國有企業(yè)經(jīng)營管理體制形成于商品匱乏的國民經(jīng)濟恢復時期和第一個五年計劃時期，其基本特點是行政集權(quán)較多，即國家對企業(yè)經(jīng)營活動實行指令性計劃管理，強調(diào)高度的集中和統(tǒng)一。這種企業(yè)行為的政府性和政府行為的企業(yè)化，就成為國有企業(yè)與政府管理部門的一種一般現(xiàn)象，即所謂的“家國一體”現(xiàn)象。（二）建立一種有效的激勵機制我國國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不清晰和委托代理中的責權(quán)利不對稱，導致激勵不相容，不能以有效的激勵機制使政府官員和國企經(jīng)營者從國有資產(chǎn)的保值增值中得到好處，由于對政府管理者沒有利益的聯(lián)系，也就不可能對管理者產(chǎn)生真正的激勵和約束。管理心理學。另外，我國企業(yè)的不少管理者是純粹的“管理者”。然而，如果沒有對技術人員合理的晉升機制，企業(yè)技術人員長期在一個崗位、級別，無疑會打擊他們工作的積極性。同時，也可借此發(fā)現(xiàn)人才。其次，薪資要與員工的工作績效直接掛鉤，要與績效評估結(jié)果結(jié)合起來，讓員工明確自己的努力方向，調(diào)整員工的行為習慣和工作目標最后，建立合理的薪酬體系也是激勵員工學習的重要手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應對知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)。現(xiàn)在許多企業(yè)都意識到了技術和市場正在急劇地變化，紛紛提出建設“學習型組織”來應對競爭。以客戶為中心是學習型組織的核心理念之一。建立“學習型組織”，一是要通過行為改變觀念。員工自己從過去的經(jīng)驗中學習，重新審視過去的失敗得失，系統(tǒng)地、客觀地對其作出評價，把失敗經(jīng)驗升華為知識，建立失敗案例檔案供大家共享。其實在真正的經(jīng)營流程中，銷售服務的前沿崗位更能了解最詳細的新信息，更容易帶來更多創(chuàng)新的主意，這時就需要管理者有更強的領導力，能充分調(diào)動所有員工的工作積極性，讓每一個人都感到受重視，每一個人的主意都能被公司采納，從而更自覺地把主意貢獻出來。以上是對技術人員的激勵措施的一些建議，其中有些需要整個公司的高層領導來決定，并由相關部門配合才能實施，而且要與公司整體的激勵系統(tǒng)的建設有關。盡管薪酬不是激勵員工的唯一要素，但制定合理的薪酬政策仍是吸引和留住員工的一種重要手段。除了物質(zhì)激勵之外，配套的其他激勵也十分必要，特別對技術人員能提供實現(xiàn)自我價值的條件，以及對他們?nèi)〉贸煽兊目隙?。而且，基本上得以晉升的都是在原技術崗位上有突出表現(xiàn)的骨干力量。但我國不少企業(yè)的研發(fā)規(guī)章制度缺少自由、創(chuàng)新的氛圍，就像一個籠子將研發(fā)人員的創(chuàng)造力、想象力牢牢地圈了起來。國有企業(yè)契約形式下的代理成本分析[J].重慶工商大學學報（西部論壇），2005 S L，Sui C J，Yan G of Consigners and proprietors for multitasks and teamwork[J].Journal of university of shanghai for science and technology，2002，91（2）：167172 ，嚴廠東。譬如，以社會穩(wěn)定為由，面臨破產(chǎn)的企業(yè)可以虧損而不倒閉；出于改革開放、引進外資的愿望，可以使虧本買賣、虧本合作項目具有合理性。不論哪個網(wǎng)絡的變動都會xxxxxxxxxxxxxx 影響企業(yè)。國有資產(chǎn)出資人代表與國家組成了一個“利益共同體”，國有資產(chǎn)增值其個人將獲得巨大收益，反之則承擔相當損失。在分析我國xxxxxxxxxxxxxx 國有企業(yè)存在的諸多問題中，都涉及到國有企業(yè)兩權(quán)分離，所有者虛設，責權(quán)利不到位，國有企業(yè)的激勵機制弱化，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境惡化等重要問題。觀察無期股激勵、有期股激勵和期股支付不同方式的激勵預測效果，以有期股激勵和連續(xù)方式較好。從而有理由把在崗、崗位工資，續(xù)聘或下崗視為契約的一種激勵要素，這種基于我國國有企業(yè)的現(xiàn)實建立的委托代理關系和激勵性要素，可說是對標準的委托代理理論和經(jīng)典的契約理論的一種延伸，也是這些理論中所沒有的。國有企業(yè)作為一種企業(yè)制度具有產(chǎn)權(quán)制度與內(nèi)部契約制度這兩個層面。過去幾乎由國家完全控制和壟斷的諸如電信、交通運輸、金融、教育、勘探與采掘等產(chǎn)業(yè)，也下降到60%70%，如今我國國有企業(yè)在總體數(shù)量上已不占優(yōu)勢了。最后，輪崗制有利于破除“能上不能下，能升不能降”的錯誤觀點。我國國有企業(yè)因為國家體制以及“大鍋飯”的影響，其評價體制大部分都可以說是形同虛設的。特別是在我國這樣一個東方文化底蘊深厚的國家，人們對榮譽都給予高度的重視，許多人把榮譽等看得比實際的物質(zhì)獎勵更重，因此，精神激勵往往會帶來意想不到的效果。[13] 羅珉.《現(xiàn)代管理學》，第2版，成都：西南財經(jīng)大學出版社，2002年：103105。[8] [美]斯蒂芬[2] [美]加里隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。在當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力?！痹诮裉霨E的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。對于一個公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更重要。按照員工為企業(yè)創(chuàng)造的績效給予回報，“論功行賞”，從薪酬上的股票期權(quán)，到個人的學習、培訓，潛力拓展乃至職位升遷一以貫之。7①數(shù)據(jù)出自《GE“群策群力”的企業(yè)文化》，[美]達夫6從建立激勵機制方面看，GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。因此國有企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要?，F(xiàn)代國有企業(yè)要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實際創(chuàng)出適合中國國有企業(yè)的激勵體制是必由之路。這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同時，激勵制度有自己發(fā)生作用的過程，單純的激勵制度不可能有好的效果。隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，很多國有企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。由于我國長期實行“低工資、高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能。否則，就會感到不公平而降低工作積極性。這一公式表明，一個人對他所追求的目標的價值看得越大，估計能實現(xiàn)這目標的概率越高，那么他的動機就越強烈，激勵的水平也越高，內(nèi)部潛力也能充分調(diào)動起來。這種理論以系統(tǒng)和動態(tài)的目光來看待激勵，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當斯的公平理論、麥克爾下面扼要介紹三種：。s strategic resources, is playing the vital role to enterprise39。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要的作用。國有企業(yè)在員工激勵機制上不斷完善激勵措施是值得稱贊的,但是仍然需要在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程,深入探索更加先進的人力資源管理方式,進而建立一種適合企業(yè)高效、完善的員工激勵機制。其次，完善激勵結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)行國有企業(yè)員工激勵機制在企業(yè)快速發(fā)展的過程中在不斷地完善,但是之所以仍然存在上述缺陷,這就不得不追溯到國有企業(yè)管理者及員工對企業(yè)方方面面問題的認識上,只要在認識上產(chǎn)生了誤區(qū),就會在行為上出現(xiàn)偏差。在經(jīng)濟體制改革發(fā)展的過程中,國有企業(yè)為了更好地適應市場人才競爭,在不斷地完善人力資源管理制度,吸納了很多國內(nèi)外先進企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗,尤其是在員工激勵機制上下了大功夫,這使企業(yè)在日趨激烈地競爭中站穩(wěn)了腳,然而,在企業(yè)內(nèi)部激勵機制中仍然存在著很多缺陷,這也在某種程度上制約了企業(yè)快速健康地發(fā)展：一、薪酬分配存在不公平性。二，員工情緒善變，過度的激勵造成員工的驕傲，團隊不和諧。第三積極有效的為企業(yè)留住大量的優(yōu)秀人才。積極性是無法直接量化的，它看不見摸不著，所以只能觀察由這種積極性所推動而表現(xiàn)出來工作成果來判斷。而激勵的過程,就是指采取一定的手段,使個人行為更好地為實現(xiàn)組織目標服務。第二,確定他的能力是否可能完成這項工作。對國有企業(yè)來說，激勵既有利又有弊。第四，積極有效的營造良好的企業(yè)競爭環(huán)境。三、激勵的經(jīng)濟手段錯位于政治手段。四、重物質(zhì)激勵,輕精神激勵。三、缺乏競爭性。自勵、他勵、互勵。三是在戰(zhàn)略范圍上,企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要的作用。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織和個人目標得以實現(xiàn)。馬斯洛的需要層次論有其科學性的一面，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。該理論主要研究需要與目標之間的規(guī)律。亞當斯的公平理論是美國心理學家亞當斯提出的。因此，激勵往往被認為是屬于管理藝術和領導藝術的范疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的