【正文】 實(shí)施激勵和監(jiān)控 按照制定的激勵措施具體實(shí)施激勵。當(dāng)然，激勵措施的效果最終要落實(shí)在工作業(yè)績的提高上，通過對工作業(yè)績的考察可以很直觀的掌握激勵措施的效果。美國的硅谷為什么能吸引世界各地的精英人才，就在于硅谷對員工的創(chuàng)業(yè)激勵。企業(yè)與員工結(jié)成的不僅是利益共同體，還是情感共同體，員工生活與工作在這個(gè)充滿溫暖的大家庭中，其創(chuàng)業(yè)的激情就會充分發(fā)揮。 。早期管理者認(rèn)為，一般員工有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。對于已經(jīng)完成改制的迅達(dá)集團(tuán)，可先由董事會根據(jù)企業(yè)效益的高低及發(fā)展的后勁來確定員工工資、獎金支用總額或股權(quán)配給總量，再以能力、實(shí)績、效益決定個(gè)人工資、獎金水平、股權(quán)或其他福利，只要這種分配制度對人才工作和創(chuàng)新起到激勵效用就符合現(xiàn)代企業(yè)制度的安排。 因此迅達(dá)對對員工的管理應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)激勵的內(nèi)容。 4激勵方案的成功實(shí)施，最重要的保障和支撐來源于績效考核的執(zhí)行到位，因此，建立與之配套的績效考核系統(tǒng)就顯得非常重要。從一定意義上說，企業(yè)激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)、改革和完善，在很大程度上取決于公司管理者的態(tài)度。企業(yè)的薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)和考核體系是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的重要支持。對于企業(yè)來說，通過績效考評來發(fā)現(xiàn)員工的問題，從而根據(jù)考評的結(jié)果進(jìn)行激勵措施的改善。 無論如何，我國民營企業(yè)在建立員工激勵機(jī)制時(shí)應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前形勢，并結(jié)合其公司的實(shí)際，在工作、生活中不斷了解員工各方面的需求，及時(shí)將員工新的需求體現(xiàn)在企業(yè)對員工的激勵當(dāng)中，把物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮職工的聰明才干，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，進(jìn)而推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。如何建立有效的激勵機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，以更好地應(yīng)對市場競爭的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，這一直是企業(yè)管理界、特別是人力資源管理領(lǐng)域十分關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。轉(zhuǎn)貼于 中國論文下載12 / 12。論它是員工在企業(yè)長期工作經(jīng)歷中與企業(yè)互相交往、逐步熏陶、潛移默化才培育成的。 （2）建立有效地績效考評體系 客觀、公正、科學(xué)的績效考核能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),提高企業(yè)整體業(yè)績。 ，動態(tài)調(diào)整 企業(yè)的戰(zhàn)略以及一定時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)是在預(yù)測經(jīng)營環(huán)境的基礎(chǔ)上所制定的。在機(jī)制具體運(yùn)行中，要始終清醒認(rèn)識到企業(yè)的每一個(gè)發(fā)展階段的每一個(gè)環(huán)節(jié)，特別是員工在企業(yè)改革發(fā)展壯大中地位作用的細(xì)微變化，根據(jù)員工激勵中反饋出來的各種信息，有針對性地實(shí)施修正、調(diào)整，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的激勵政策、激勵手段要及時(shí)取消，新出現(xiàn)的對員工工作積極性有很大激勵作用的激勵方法和手段要及時(shí)完善進(jìn)去，這樣通過多年的積累、繼承、汲取和揚(yáng)棄，最終會形成一種自我更新、自我完善、自我發(fā)展的優(yōu)秀的員工激勵的反饋調(diào)整機(jī)制，在這個(gè)良好機(jī)制的動態(tài)監(jiān)控下，新的有潛力的可持續(xù)發(fā)展的員工激勵新機(jī)制將會永葆青春，將會為迅達(dá)電子有限實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙贏保駕護(hù)航，發(fā)揮不可替代的極大作用。 既要著眼未來，有遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)，又要立足當(dāng)前。在中國的多數(shù)外資企業(yè)實(shí)行“每年送10%至15%關(guān)鍵崗位專業(yè)技術(shù)員工或管理員工出國考察、進(jìn)修、短期培訓(xùn)”的制度吸引和激勵員工。(4)其他招聘單位在人才市場公布的職位薪水標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)價(jià)格因不同經(jīng)濟(jì)性質(zhì)、不同行業(yè)、企業(yè)的不同規(guī)模而異。 。 如果員工經(jīng)常跳槽，一切就會從零開始。索尼公司董事長盛田昭夫自豪地說，一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家族式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感。為此，許多企業(yè)為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資本競爭的需要，紛紛調(diào)整自己的員工激勵模式，縱觀國內(nèi)外高科技企業(yè)員工激勵的發(fā)展趨向以及迅達(dá)公司情況提出了下面三種激勵方式： (一)人本激勵 人本激勵是指建立在人的社會層面的一系列激勵方式的選擇，是“以人為本”的管理思想的具體體現(xiàn)，包括以下內(nèi)容: 。實(shí)施方案時(shí)需要進(jìn)行動態(tài)的監(jiān)控，以確保方案得到完全落實(shí)，而且能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題并加以解決。第四步:各設(shè)計(jì)方案的匯總、整合 將所有的激勵方案匯總，制定一個(gè)整體的實(shí)施方案。 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則 物質(zhì)激勵和精神激勵對于員工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進(jìn)作用，企業(yè)人力資源管理中的激勵方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。構(gòu)建激勵機(jī)制的原則 建立合理激勵機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)，必須是有利于工作績效與工作報(bào)酬掛鉤，調(diào)動員工的工作積極性，有效地開發(fā)利用人的潛能，有利于創(chuàng)造一個(gè)高質(zhì)量的工作環(huán)境，有利于選材、用才、育才、留才。 3像美、日隨著經(jīng)濟(jì)交往的不斷深化，他們在文化上也進(jìn)一步融合適應(yīng)，在管理模式上也相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短。綜合起來，影響迅達(dá)集團(tuán)激勵的原因以下幾點(diǎn)： (1)未能采用權(quán)變原則 目前無論在理論界還是在實(shí)踐中往往采用以物質(zhì)激勵為主，其他激勵方式為輔，迅達(dá)集團(tuán)也不例外。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會有高積極性。眾多的激勵手段，如崗位輪換、工作豐富化、賦予相應(yīng)的權(quán)力、帶薪休假、各種贊賞與表揚(yáng)等方法未能采納。 創(chuàng)建了適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。 通過迅達(dá)集團(tuán)員工激勵的現(xiàn)狀分析可以看出近些年來，迅達(dá)集團(tuán)在激勵方面取得了一定成果。為了達(dá)到在不同專業(yè)樹立榜樣的目的，迅達(dá)公司針對不同的群體和個(gè)人設(shè)立了許多項(xiàng)目的獎勵，例如:“先進(jìn)集體獎”、“先進(jìn)工作者”、“通報(bào)表揚(yáng)個(gè)人”、“貢獻(xiàn)獎”、“服務(wù)獎”等。除了貨幣性的工資和獎金外，常用的還有住房、轎車、帶薪休假等可為人們提供其他物質(zhì)激勵的激勵手段?，F(xiàn)階段，公司對員工的物質(zhì)激勵主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: (1)頒發(fā)獎金。在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。 開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分地發(fā)揮其才能 管理學(xué)家們的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=(能力*激勵)。也就是系統(tǒng)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。如果他認(rèn)為公平，感到滿意，導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。并提出了歸因的“共變原則”:如果在許多情況下，一個(gè)原因總是與一個(gè)結(jié)果相聯(lián)系，而且沒有這個(gè)原因是該結(jié)果不發(fā)生，則可將該結(jié)果歸因于這個(gè)原因。 （1）強(qiáng)化理論 斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是由外界環(huán)境決定的，外界的強(qiáng)化因素可以塑造行為。 (2)公平理論 亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為當(dāng)個(gè)體做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。同一個(gè)人在不同的時(shí)期有不同的需要，這告訴我們在進(jìn)行激勵時(shí)就不能用一成不變的激勵方法去激勵人，而應(yīng)根據(jù)激勵對象不同時(shí)期的需要采取靈活多樣的激勵形式來滿足人變化的需要。激勵因素和保健因素在激勵行為中起著截然不同的作用，消除了工作中的不滿意因素不一定會讓工作令人滿意。二是多種需要作為激勵因素可以同時(shí)存在，并同時(shí)起作用。馬斯洛需要層次理論 馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人類基本需要的五個(gè)層次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。自二十世紀(jì)初以來，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從不同的角度研究了怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。企業(yè)能否成功地建立和實(shí)施激勵機(jī)制，激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和贏得競爭的關(guān)鍵。激勵及激勵機(jī)制的基本理論分析 激勵理論是關(guān)于激勵的基本規(guī)律、原理、機(jī)制及方法的概括和總結(jié)，是激勵在管理活動中賴以發(fā)揮功能的理論基礎(chǔ)。 (1)成長需要(G)，是個(gè)人要求得到提高和發(fā)展，取得自尊、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要，相當(dāng)于馬斯洛的自尊需要的內(nèi)在因素(指對于自尊、成就、自主、獨(dú)立等方面的需要)和自我實(shí)現(xiàn)需要。 (4)激勵一保健理論 赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為企業(yè)員工不滿意與滿意由兩類不同性質(zhì)的因素影響，提出“激勵一保健”理論。 綜合以上理論，我們知道不同人的需要是不一樣的，具體的需要層次結(jié)構(gòu)也是多樣的，會隨著所處的社會環(huán)境、文化背景、教育背景、知識結(jié)構(gòu)、家