【正文】 稱MBO)?，F(xiàn)股激勵中,不管是獎勵還是購買,經(jīng)理人實際上都在即期投入了資金。(二)過小的持股數(shù)量起不到激勵效果如何確定合適的持股數(shù)量,一種觀點是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。(四)股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是經(jīng)理人本身就不合適。對這個問題的探討，有助于調(diào)動人力資本的積極性，提高企業(yè)核心競爭力，從容面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。人力資本產(chǎn)權(quán)除了具有排他性、可分解性和可交易性等產(chǎn)權(quán)的一般屬性外，還具有自己的特征屬性。對企業(yè)來說一個人有什么特長，能否勝任工作，只有他自己清楚，別人無法知道。人本能動理論是指一切管理的根本在于調(diào)動人的積極性和潛能的發(fā)揮。根據(jù)委托—代理理論，企業(yè)所有者（委托人）與企業(yè)人力資本（代理人）之間，委托人希望實現(xiàn)企業(yè)的市場價值最大化，從而獲得更多的投資回報和剩余收入，而代理人的利益動機促使其追求貨幣利益和非貨幣收益的最大化，二者的目標會經(jīng)常發(fā)生偏離。因此，如何使人力資本最大限度地發(fā)揮能量，施展才華，引進和留住人力資本，建立人力資本的激勵機制就顯得尤為重要第四篇：論企業(yè)激勵機制[最終版]論企業(yè)的激勵機制目錄一、激勵的定義（一）激勵由以下五個要素組成（二）激勵的內(nèi)容二、激勵的作用（一）激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標的需要（二）激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要（三）激勵可以提高員工的工作效率和業(yè)績（四）激勵有利于員工素質(zhì)的提高三、人性化的管理手段（一）授予員工恰當?shù)臋?quán)利（二）目標激勵（三）鼓勵競爭（四）營造有歸屬感的企業(yè)文化四、注意管理中的細節(jié)五、激勵的誤區(qū)（一）薪資制度（二）管理藝術(shù)（三）用人制度方面（四）工作環(huán)境方面六、企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀及存在問題（一）管理意識落后（二）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象（三）激勵措施的無差別化（四）激勵就是獎勵（五）激勵過程中缺乏溝通（六）重激勵輕約束（七）過度激勵七、完善企業(yè)激勵機制應(yīng)遵循的原則（一）在科學、公平的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身的特點，綜合運用多種激勵機制（二）將激勵的手段、方法與激勵目的結(jié)合起來，使激勵機制向多跑道、多層次方向發(fā)展（三）在完善激勵機制時還應(yīng)充分考慮企業(yè)的特點和員工的個體差異，以獲取最大的激勵效應(yīng)第五篇：論企業(yè)的激勵機制論企業(yè)的激勵機制十天的高級研修班的系統(tǒng)培訓，時間雖短，但我受益匪淺，其中哈佛大學著名的創(chuàng)造理論大師熊彼特關(guān)于激勵的理論使我開闊了眼界，拓寬了思維，我是公司人力資源工作的分管領(lǐng)導，本文結(jié)合自己的分管工作，就激勵機制在企業(yè)中的運用，談幾點認識。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本1動因。2．制定精確、公平的激勵機制。目前，我們公司就采用了“三個通道”的崗位成才激勵方案，激勵員工學有所長、學有所成，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功生產(chǎn)技術(shù)人員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績?？傊覀円⒅嘏c員工的情感交流，使員工真正的在公司的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。四、公司領(lǐng)導者的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素公司領(lǐng)導者的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要。二、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施研修班中，老師講解了許多成功企業(yè)的激勵模式，給我很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是他們創(chuàng)造奇跡的一個秘方，這種激勵模式始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：1．創(chuàng)建適合公司特點的企業(yè)文化。一、物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。在外資企業(yè)的高薪和靈活的人事制度，以及可以享受國內(nèi)外的專業(yè)培訓的誘惑下，大量的人力資本向外企流動就成為不可回避的事實。實際上，經(jīng)濟學界諸如“經(jīng)濟人”、“有限理性人”、“社會人”和“復雜人”等關(guān)于人的本質(zhì)的假定，都在一定程度上說明了不管人的本質(zhì)如何，其行為無一例外地需要激勵。為什么土地和其他自然資源無須激勵，廠房設(shè)備無須激勵，銀行貸款也無須激勵，單單到人力因素就非談激勵不可？道理就在于人力資本的產(chǎn)權(quán)特征。正是從這個意義上講，產(chǎn)權(quán)理論的核心不僅僅在于明確產(chǎn)權(quán)的最終歸屬，更重要的是通過對產(chǎn)權(quán)分隔和權(quán)益界定，使產(chǎn)權(quán)明晰化，從而建立起一種高效的內(nèi)在獎勵機制，以實現(xiàn)社會資源的最優(yōu)配置。物質(zhì)資本顯示的市場信號可以讓參與者做出某種程度的依賴，具有風險承擔能力。隨著科技發(fā)展和社會進步，人力資本的存量、增加及其構(gòu)成要素的價值都將處于不斷變化之中。一個產(chǎn)權(quán)的基本內(nèi)容包括所有權(quán)（占有權(quán)）、使用權(quán)、收益權(quán)和處分權(quán)等權(quán)利在內(nèi)的一系列權(quán)利。(六)股權(quán)激勵是有成本的,而并不是“公司請客,市場買單”公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的,公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。當政企不分有利于企業(yè)時,經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的。股權(quán)激勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān),但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響?，F(xiàn)股激勵中,由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移,因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。股權(quán)激勵——是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。但事實上,在委托代理關(guān)系中,由于信息不對稱,股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全,需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。最后,提出了上市公司實施股權(quán)激勵應(yīng)注意的問題,以促進上市公司不斷完善股權(quán)激勵機制。于是，經(jīng)理人無法通過激勵合約獲取相應(yīng)的激勵報酬，他只能通過成為內(nèi)部人股東去謀求控制權(quán)收益10。第三對于機構(gòu)投資者而言，則應(yīng)在理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系的基礎(chǔ)上改變投資理念，積極參與市場的信息制造過程并不斷提高信息質(zhì)量。股權(quán)激勵制度設(shè)計的重點和難點在于授予被激勵對象的利益與賦予其責任的博弈，即如何處理好責、權(quán)、利三者之間的關(guān)系。但是我國在會計制度建設(shè)方面還比較滯后，加上股票期權(quán)的推行剛剛起步，還沒有相關(guān)的會計準則和規(guī)定，企業(yè)難以對此類業(yè)務(wù)進行較為恰當?shù)臅嬏幚恚瑢嶋H上也必然影響到企業(yè)的實際損益和股權(quán)激勵計劃的有效實施。如《公司法》第147條規(guī)定，股份有限公司的董事、監(jiān)事和經(jīng)理人員應(yīng)當向公司申報所持有的本公司的股份，并在任職期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。從國際慣例來看。給投資者帶來較大的市場風險。四．我國股權(quán)激勵機制存在的問題目前的法律體系和市場狀況管理層的資金來源缺少有效的合法渠道，對于公司對外投資金額的限制也影響到管理層的持股比例，從而影對我國上市公司建立并實施股權(quán)激勵進行規(guī)范。(2)員工持股計劃。中國的股權(quán)激勵機制主要是通過管理層收購實現(xiàn)的，同時也有一些企業(yè)通過在海外上市利用海外資本市場的制度規(guī)定給予管理者一定的股權(quán)激勵回報。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)高度分散化；二是公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，大多數(shù)企業(yè)都設(shè)立了以獨立董事為主體組成的薪酬委員會，負責企業(yè)的薪酬標準、激勵計劃的2制定。其中在社會行業(yè)中占有主導地位的是股票期權(quán)和限制性股票。本文提出了幾點建議，希望在逐步的探索中不斷完善股權(quán)激勵機制，保證激勵作用得到合法、有效的發(fā)揮。上市公司。在這種外部提供資金不斷增加，企業(yè)內(nèi)部股權(quán)日益分散的情況下，原所有權(quán)與控制權(quán)合一的古典企業(yè)制度演化成為“兩權(quán)分離”的“經(jīng)理控制型”工商企業(yè)?？v觀西方企業(yè)及其激勵機制的發(fā)展軌跡，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)歷了兩權(quán)結(jié)合——兩權(quán)分離——兩權(quán)結(jié)合的過程