【正文】 企業(yè)的必經(jīng)之路，而并非傳統(tǒng)觀念上的浪費資源。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。一、激勵理論與激勵的功能激勵是組織通過某些技術(shù)或方式,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,最大限度地開發(fā)和運用人力資源實現(xiàn)組織目標(biāo)及滿足個人需要的系統(tǒng)活動。、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性?，F(xiàn)在不少人在研究潛意識、探索潛能,事實上,激勵就是激發(fā)潛能的最好的方法。從世界范圍來看,美國的企業(yè)特別注重這一點,他們運用各種激勵措施吸引各類優(yōu)秀人才。對希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)用獎勵進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進行約束。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調(diào)動他的積極性。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。同時，對于不合理的需要進行教育引導(dǎo)，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。二要認識主導(dǎo)的需要。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。、留住優(yōu)秀的人才并吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。結(jié)果大多數(shù)人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。調(diào)查發(fā)現(xiàn),激勵、文化和培訓(xùn)是提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率最有效的方法。所以我們要深入探討個體行為管理的核心問題——激勵。由于當(dāng)前我國酒店業(yè)對激勵理論的認識尚未清晰，導(dǎo)致其酒店管理中存在著諸多問題，因此，酒店管理者應(yīng)提高對激勵理論的認知水平，根據(jù)實際的情況將激勵的方式及酒店的特有文化結(jié)合起來，改變傳統(tǒng)的思維模式，并懂得從企業(yè)文化、培訓(xùn)、工作特點、競爭及薪酬等方面對所屬員工構(gòu)建相應(yīng)的激勵機制，從而才能真正建立融合了時代的特點、富有自身酒店特色以及滿足了員工需求的激勵機制，以改善員工的工作態(tài)度并提高其工作熱情，進一步地實現(xiàn)酒店的期望績效，促進酒店業(yè)的長遠發(fā)展。（一）培養(yǎng)合理的企業(yè)文化酒店文化是酒店在長期的經(jīng)營時間中所形成的具有獨特的行為模式以及價值觀的綜合體，是熏陶酒店各個成員的精神所在并代表了酒店整體的質(zhì)量水平，其對員工的觀念以及工作有著重要的指導(dǎo)以及激勵的作用。并且由于存在此種不公正的企業(yè)文化，員工對于酒店缺乏相應(yīng)的歸屬感以及認同感，長此以往將會加速人才流失。當(dāng)前酒店業(yè)的競爭是管理與人之間的競爭，員工工作上的創(chuàng)造性及積極主動性的發(fā)揮在人力資源管理的過程中占據(jù)著十分重要的位置。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎勵。迪特尼松下幸之助說：“ 用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。微軟的薪酬并不是特別高，但為個人施展才華和實現(xiàn)個人成就與價值盡量創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與工作氣氛及更多的機會。他們還設(shè)計了股權(quán)激勵方案，絕大多數(shù)技術(shù)骨干和經(jīng)營管理骨干基本上都有股份，這讓有能力的人受到了更大的激勵?？尚械淖龇ǎ皇菍嵭薪?jīng)濟目標(biāo)責(zé)任制考核，把科技開發(fā)和經(jīng)濟效益直接掛鉤，并通過內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制分解落實，以充分調(diào)動科技人員的積極性；二是讓有貢獻的科技人員在晉級、住房、技術(shù)職務(wù)聘任、退休待遇方面享受優(yōu)惠政策；三是適度運用產(chǎn)權(quán)激勵。對科技人員的考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。通過實施打擊與防范相結(jié)合、治標(biāo)與治本相結(jié)合、擴大部門之間的聯(lián)合執(zhí)法、擴大地區(qū)之間聯(lián)合執(zhí)法的范圍和效率的綜合性措施，切實加大知識產(chǎn)權(quán)保護的力度。，加大對技術(shù)創(chuàng)新的投資力度。、評價機制的激勵作用沒有充分體現(xiàn)。目前，我國對企業(yè)創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展都有較大幅度的稅收優(yōu)惠，國家財政在科技方面的撥款也在不斷增加，極大地促進了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的開展。而從我國技術(shù)創(chuàng)新的現(xiàn)狀來看，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵明顯不足?？傊?合理的激勵可以充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性以及良好集體觀念的形成等 都有很好的作用。對于一個有兩個未成 年孩子的靠從事全日制工作以維持家庭生活的單身母親來說，激勵她工作的動力，與一個單 身且從事兼職工作的年輕人和一個為了補充養(yǎng)老金而工作的老員工是完全不同的。注意激勵的時機性 組織中還經(jīng)常會有這樣的現(xiàn)象：曾經(jīng)對某位員工很有效的激勵措施（如金錢激勵），一段時 間后再使用效果不明顯或沒有效果了，這說明組織要有效地實施激勵措施必須合理選擇激勵 時機。給員工分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?，還要求能在條件允許的情況下，把每個人的工作與其興趣盡量結(jié)合 起來。員工的前兩種行為表明組織的有效激勵措施 使其對員工產(chǎn)生吸引力，讓員工愿意成為組織的一員； 后三種行為表明員工不僅愿意成為組 織的一員，而且愿意為實現(xiàn)組織目標(biāo)最大限度地貢獻自己的知識、技能和努力，爭取優(yōu)質(zhì)高 產(chǎn)，并愿為組織利益承擔(dān)職責(zé)范圍外的工作，使組織運行更趨平衡，使管理者的工作壓力降 低。如此循環(huán)往復(fù)的運行著。要使個人看到：只有當(dāng)完成了組織的任務(wù)時，才會受到精 神和物質(zhì)上的獎酬。波特（）和勞勒（）提出來的激勵模式就是一種綜合激勵模式，1：波特—勞勒綜合激勵模型 這一模式是以期望理論為基礎(chǔ)的。管理的核心在于人，組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱，如何 激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理人員發(fā)布解決的問題。另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。知識更新速度的不斷加快，員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。（4）參與激勵現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч?。c）適當(dāng)拉開薪酬層次。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點建立激勵機制，在建立激勵機制時一定要考慮到個體差異。三、現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的主要方法員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。一、現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)績效企業(yè)最關(guān)心的是什么？是效益！企業(yè)只有取得了良好的經(jīng)濟效益才能生存。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。首先要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的機制，并且把這個機制公布出來，在激勵中嚴(yán)格按機制執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；第三，制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。實踐表明，有著優(yōu)秀文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)的。（1）金錢激勵員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。當(dāng)每個人的目標(biāo)強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責(zé)任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。建立健全現(xiàn)代企業(yè)激勵機制，包括企業(yè)員工激勵教育體系建立，對于企業(yè)生存與發(fā)展有著重大意義。[關(guān)鍵詞] 激勵、模式、系統(tǒng) 激勵，即激發(fā)和鼓勵。而一個人每次行 為的最終結(jié)果又會以反饋的形式影響個人對這種獎酬的估價（如圖中虛線所示）。滿足依賴于所獲得獎酬同所期望獲得 結(jié)果的一致性。要使激勵能產(chǎn)生預(yù)期的效果，就必須綜合考慮到獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等一系列的綜合性因素，并注意個人滿意程度在努力中的反 饋，從而使組織形成有效的激勵系統(tǒng)。一是工作的分配要盡量考慮到員工的特長和 愛好使人盡其才，人盡其用；二是使工作的要求既富有挑戰(zhàn)性，又能為員工接受。正確評價員工的工作成果，在此基礎(chǔ)上給員工以合理的報酬，這是激發(fā)員工積極性的一個重 要因素。當(dāng)他的用錢 高峰過去，不再那么急需金錢，以職業(yè)發(fā)展為核心的激勵措施可能對他更有作用。目標(biāo)管理的好處在于 能通過目標(biāo)的設(shè)置激發(fā)人的動機，指導(dǎo)人的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，以調(diào)動人的積極性。參考文獻 [1]安鴻章，企業(yè)人力資源管理師．北京：中國勞動社會保障出版社[2]劉國寧、肖家，：中國言實出版社 [3]周三多、陳傳明、魯明泓，管理學(xué)—原理與方