【正文】 具體地講，可以把引導(dǎo)職工樹(shù)立正確需要的工作概括為“四要”：個(gè)人的需要要符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)；個(gè)人的需要要適應(yīng)社會(huì)的需要；個(gè)人的需要要考慮環(huán)境的影響和客觀條件的可能；個(gè)人的需要要考慮到自己個(gè)人的能力。誠(chéng)然，人的需要是無(wú)限的，也是良莠不齊的。同時(shí)，對(duì)于不合理的需要進(jìn)行教育引導(dǎo)，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。對(duì)于暫時(shí)不能解決的需要做好解釋工作，說(shuō)明道理，創(chuàng)造條件逐步解決。企業(yè)管理者應(yīng)該在本企業(yè)內(nèi)搞一次全面的需要調(diào)查，把各種各樣的需要進(jìn)行分類(lèi)，首先劃出合理的需要和不合理的需要。否則，激勵(lì)就是紙上談兵、無(wú)的放矢。二要認(rèn)識(shí)主導(dǎo)的需要。心理學(xué)家按照不同的方式劃分出了不同的需要。這是做好激勵(lì)的前提條件。員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，才能更有效。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來(lái)自于內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望將他們留住。從低層次的個(gè)人需求來(lái)講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。同時(shí)要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。對(duì)希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化；對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。二、我國(guó)現(xiàn)行人才激勵(lì)制度的誤區(qū)建立合理有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)管理的重要問(wèn)題之一。從世界范圍來(lái)看,美國(guó)的企業(yè)特別注重這一點(diǎn),他們運(yùn)用各種激勵(lì)措施吸引各類(lèi)優(yōu)秀人才。、留住優(yōu)秀的人才并吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。無(wú)論這些建議最終是否被采納使用,提出建議的員工都會(huì)得到公司的獎(jiǎng)勵(lì)和尊重。創(chuàng)造性是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要武器,激勵(lì)機(jī)制可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神?，F(xiàn)在不少人在研究潛意識(shí)、探索潛能,事實(shí)上,激勵(lì)就是激發(fā)潛能的最好的方法。結(jié)果大多數(shù)人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。如把人的潛能都發(fā)揮出來(lái),世界將發(fā)生巨變。這說(shuō)明每個(gè)人都蘊(yùn)藏著極大的能量,只是一般情況下發(fā)揮不出來(lái),所以被稱(chēng)為潛能,即是隱藏于人的潛意識(shí)中的能量。、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性。調(diào)查發(fā)現(xiàn),激勵(lì)、文化和培訓(xùn)是提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率最有效的方法。它對(duì)于我們的政策含義是:要使國(guó)家富裕的政策必須是能夠使勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高的政策。為什么不同的國(guó)家人均占有的財(cái)富多寡不同?比較貼近的解釋就是不同國(guó)家每個(gè)人的勞動(dòng)效果和效率是不同的,即勞動(dòng)生產(chǎn)率不同。一、激勵(lì)理論與激勵(lì)的功能激勵(lì)是組織通過(guò)某些技術(shù)或方式,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,最大限度地開(kāi)發(fā)和運(yùn)用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)及滿(mǎn)足個(gè)人需要的系統(tǒng)活動(dòng)。所以我們要深入探討個(gè)體行為管理的核心問(wèn)題——激勵(lì)。先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備得靠人去操作，再充裕的資金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企業(yè)目標(biāo)要靠人去實(shí)現(xiàn)，一句話(huà)，離開(kāi)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，就沒(méi)有企業(yè)的效率和效益，一切資源都是零。關(guān)鍵詞：企 業(yè)管理；激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制形成、提高企業(yè)活力和創(chuàng)新力的主體是企業(yè)中的人，是擁有一定知識(shí)、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。由于當(dāng)前我國(guó)酒店業(yè)對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)尚未清晰，導(dǎo)致其酒店管理中存在著諸多問(wèn)題，因此，酒店管理者應(yīng)提高對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)知水平，根據(jù)實(shí)際的情況將激勵(lì)的方式及酒店的特有文化結(jié)合起來(lái)，改變傳統(tǒng)的思維模式，并懂得從企業(yè)文化、培訓(xùn)、工作特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)及薪酬等方面對(duì)所屬員工構(gòu)建相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，從而才能真正建立融合了時(shí)代的特點(diǎn)、富有自身酒店特色以及滿(mǎn)足了員工需求的激勵(lì)機(jī)制，以改善員工的工作態(tài)度并提高其工作熱情，進(jìn)一步地實(shí)現(xiàn)酒店的期望績(jī)效，促進(jìn)酒店業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。使酒店合理的薪酬制度成為有效的員工激勵(lì)方式不僅可以最大限度地發(fā)揮員工的潛力，還能夠有效地節(jié)約酒店長(zhǎng)期的人工成本，從而為酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。（三）建立科學(xué)的薪酬制度隨著當(dāng)今社會(huì)管理理念的更新以及人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，作為酒店激勵(lì)員工的基本手段，薪酬是員工對(duì)付出之后所得回報(bào)的第一感應(yīng)。（二）加強(qiáng)人才培訓(xùn)的力度在現(xiàn)代酒店管理中，應(yīng)該明確員工成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展之間的統(tǒng)一性，意識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行定期定量的培訓(xùn)工作是高效快速地提升員工素質(zhì)及發(fā)展企業(yè)的必經(jīng)之路，而并非傳統(tǒng)觀念上的浪費(fèi)資源。（一）培養(yǎng)合理的企業(yè)文化酒店文化是酒店在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)時(shí)間中所形成的具有獨(dú)特的行為模式以及價(jià)值觀的綜合體，是熏陶酒店各個(gè)成員的精神所在并代表了酒店整體的質(zhì)量水平，其對(duì)員工的觀念以及工作有著重要的指導(dǎo)以及激勵(lì)的作用。三．現(xiàn)代酒店管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策及發(fā)展現(xiàn)代酒店人力資源管理水平能否有效地提高的關(guān)鍵在于其是否能夠合理地把握住激勵(lì)機(jī)制的人性化特點(diǎn)，正確地構(gòu)建及實(shí)施激勵(lì)機(jī)制能夠完善酒店的制度以及提高員工的素質(zhì)和能力，所以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制對(duì)酒店的人力資源管理起到了良性的推動(dòng)作用。此外，部分酒店對(duì)激勵(lì)機(jī)制的片面運(yùn)用也使激勵(lì)范圍過(guò)于狹隘，僅僅將激勵(lì)機(jī)制停留于獎(jiǎng)勵(lì)的層面上，而忽略了其在負(fù)面對(duì)于員工的發(fā)展具有同樣激勵(lì)性的獨(dú)特作用，使得激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建過(guò)于空洞以及膚淺。此外，作為酒店關(guān)鍵之一的培訓(xùn)工作直接關(guān)系到酒店的發(fā)展及生存，但是當(dāng)前的多數(shù)酒店考慮到培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)以及人員流動(dòng)等客觀原因而對(duì)培訓(xùn)的投入有較大的顧忌而不給予重視，沒(méi)能夠有效地建立起促進(jìn)員工主觀能動(dòng)性及創(chuàng)新改革性發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，直接影響到了酒店員工素質(zhì)、職業(yè)技能的發(fā)展，更阻礙了酒店的發(fā)展步伐。并且由于存在此種不公正的企業(yè)文化，員工對(duì)于酒店缺乏相應(yīng)的歸屬感以及認(rèn)同感，長(zhǎng)此以往將會(huì)加速人才流失。（一）酒店缺乏合理的引進(jìn)人才機(jī)制在我國(guó)的現(xiàn)代酒店管理層中，由于多數(shù)管理人員都是主要依靠經(jīng)驗(yàn)而從基層提拔而出，所以導(dǎo)致其學(xué)歷文憑相對(duì)較低、現(xiàn)代酒店管理理論的專(zhuān)業(yè)知識(shí)不夠豐富夯實(shí)，造成了一定程度上酒店管理人才的匱乏。二．現(xiàn)代酒店管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問(wèn)題現(xiàn)代酒店管理中激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建及實(shí)施是建立在其人力資源的有效利用及合理管理上的，它要求酒店的各級(jí)管理者能夠有效地掌握現(xiàn)代心理學(xué)以及管理學(xué)的知識(shí)理論以及激勵(lì)原理，從而實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工的積極性及發(fā)掘其潛能的目的，進(jìn)一步地使得有限的人力資源也能夠發(fā)揮出極大限度的作用。酒店管理是一門(mén)藝術(shù)，員工激勵(lì)是藝術(shù)的靈魂，使員工在不同的組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)環(huán)境中接受合理的激勵(lì)，使得以有效地提高其工作積極性及發(fā)揮創(chuàng)造潛能的優(yōu)勢(shì)所在。當(dāng)前酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是管理與人之間的競(jìng)爭(zhēng)，員工工作上的創(chuàng)造性及積極主動(dòng)性的發(fā)揮在人力資源管理的過(guò)程中占據(jù)著十分重要的位置。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)現(xiàn)代酒店管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀形勢(shì)進(jìn)行分析，并針對(duì)相應(yīng)的問(wèn)題總結(jié)了建議和策略，對(duì)我國(guó)現(xiàn)代酒店管理激勵(lì)機(jī)制的健康發(fā)展具有一定的參考意義。由此應(yīng)該明確一點(diǎn)，企業(yè)家是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的核心力量，是技術(shù)創(chuàng)新的設(shè)計(jì)者和組織者，在運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制造就企業(yè)家隊(duì)伍、培育企業(yè)家精神的同時(shí)，要通過(guò)改革收入分配制度，加大利益激勵(lì)力度，最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的積極性。給科技人員“充電”的機(jī)會(huì)，會(huì)使他們感覺(jué)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效?，F(xiàn)在，公司的員工意見(jiàn)溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當(dāng)成熟和完善。迪特尼第五，加強(qiáng)企業(yè)管理者和科技人員之間的溝通與協(xié)調(diào)。第四，給予科技人員參與管理的機(jī)會(huì)。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委派工作。松下幸之助說(shuō)：“ 用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。在這一制度下，員工被激發(fā)出的創(chuàng)造力為公司帶來(lái)了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產(chǎn)品。管理者要根據(jù)科技人員的要求，適當(dāng)授權(quán)，讓他們參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對(duì)他們的培養(yǎng)和鍛煉，另一方面也提高了他們的滿(mǎn)意度。對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁足的科技人員來(lái)說(shuō)，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿(mǎn)足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。微軟的薪酬并不是特別高，但為個(gè)人施展才華和實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就與價(jià)值盡量創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與工作氣氛及更多的機(jī)會(huì)。比爾因此，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新就要考慮對(duì)科技人員的精神激勵(lì)。（2）精神激勵(lì)手段的運(yùn)用。他們還設(shè)計(jì)了股權(quán)激勵(lì)方案，絕大多數(shù)技術(shù)骨干和經(jīng)營(yíng)管理骨干基本上都有股份，這讓有能力的人受到了更大的激勵(lì)。海信董事長(zhǎng)周厚健深知技術(shù)和人才是企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的關(guān)鍵因素?？萍既藛T對(duì)他們所得報(bào)酬是否滿(mǎn)意不是只看其絕對(duì)值，而且要進(jìn)行社會(huì)縱向或橫向比較，判斷自己是否得到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。例如許繼電器集團(tuán)，科技人員根據(jù)新技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品后實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)提成，折成科技股?？尚械淖龇?，一是實(shí)行經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任制考核，把科技開(kāi)發(fā)和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，并通過(guò)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制分解落實(shí)，以充分調(diào)動(dòng)科技人員的積極性；二是讓有貢獻(xiàn)的科技人員在晉級(jí)、住房、技術(shù)職務(wù)聘任、退休待遇方面享受優(yōu)惠政策；三是適度運(yùn)用產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。（1）物質(zhì)激勵(lì)手段的運(yùn)用。具體的激勵(lì)手