【正文】 段，根據(jù)不同的性質(zhì)可以分為兩類，即物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。對(duì)科技人員的考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)的原則。對(duì)科技人員進(jìn)行激勵(lì)的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作是建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制和體系。三、建立健全企業(yè)內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制科技人員是技術(shù)創(chuàng)新的主要承擔(dān)者，要在企業(yè)內(nèi)部形成一整套人才培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，真正把技術(shù)創(chuàng)新的效益和風(fēng)險(xiǎn)與科技人員的個(gè)人利益掛起鉤來(lái)，激發(fā)他們的工作熱情，最大限度地調(diào)動(dòng)科技人員的創(chuàng)新積極性。對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新市場(chǎng)利益激勵(lì)的基本條件就是要建立健全市場(chǎng)體系，完善市場(chǎng)機(jī)制，規(guī)范市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序。通過(guò)實(shí)施打擊與防范相結(jié)合、治標(biāo)與治本相結(jié)合、擴(kuò)大部門(mén)之間的聯(lián)合執(zhí)法、擴(kuò)大地區(qū)之間聯(lián)合執(zhí)法的范圍和效率的綜合性措施，切實(shí)加大知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的力度。在知識(shí)產(chǎn)權(quán)的立法方面，中國(guó)已經(jīng)比較完善，相應(yīng)的立法大都完成，但關(guān)鍵是執(zhí)法的力度還不夠，有法不依的現(xiàn)象還相當(dāng)普遍。另外，政府的財(cái)政資助應(yīng)當(dāng)適度地打破所有制界限，對(duì)于符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策發(fā)展方向的民營(yíng)創(chuàng)新型企業(yè)，采取同等待遇的政策。各級(jí)財(cái)政要建立穩(wěn)定的科技投入增長(zhǎng)機(jī)制，集中用于共性、關(guān)鍵性和前沿性技術(shù)的研究開(kāi)發(fā)。，加大對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的投資力度。但企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新不僅會(huì)給本企業(yè)帶來(lái)利益，而且會(huì)給整個(gè)行業(yè)和社會(huì)帶來(lái)好處。目前，我國(guó)市場(chǎng)的整體規(guī)范化程度還不高，創(chuàng)新企業(yè)與跟進(jìn)企業(yè)、名牌企業(yè)與仿冒企業(yè)利益差別不大，進(jìn)一步弱化了創(chuàng)新的制度約束和市場(chǎng)壓力，造成企業(yè)難以從戰(zhàn)略高度重視技術(shù)創(chuàng)新，難以增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新的緊迫感和自覺(jué)性。在一個(gè)完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)公平地決定技術(shù)創(chuàng)新者的所得，創(chuàng)新者的回報(bào)反映了消費(fèi)者對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)的接受程度；完善的市場(chǎng)機(jī)制還可以部分消除基于技術(shù)創(chuàng)新的不確定性而產(chǎn)生的消極因素；公平、正當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。、評(píng)價(jià)機(jī)制的激勵(lì)作用沒(méi)有充分體現(xiàn)。我國(guó)上世紀(jì)80年代中期以后加大了對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，取得了較明顯的效果。知識(shí)產(chǎn)權(quán)是保護(hù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要手段，在缺乏知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度的情況下，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的溢出效應(yīng)使創(chuàng)新者不能得到應(yīng)有的收益補(bǔ)償，這將抑制企業(yè)的創(chuàng)新行為。對(duì)企業(yè)通過(guò)投入創(chuàng)新增加的利潤(rùn)所得，企業(yè)在開(kāi)發(fā)高技術(shù)產(chǎn)品中承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，財(cái)稅政策都沒(méi)有給予重視和規(guī)定，這極大地抑制了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。目前，我國(guó)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展都有較大幅度的稅收優(yōu)惠，國(guó)家財(cái)政在科技方面的撥款也在不斷增加，極大地促進(jìn)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展。盡管多數(shù)企業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新有關(guān)人員進(jìn)行了一定程度的獎(jiǎng)勵(lì)，但企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)措施不力仍挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造性，這已成為眾多企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的重大障礙。許多企業(yè)不了解技術(shù)進(jìn)步與企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)系，不了解技術(shù)進(jìn)步中人才的價(jià)值。目前企業(yè)制度的改革并沒(méi)有建立起技術(shù)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，適應(yīng)技術(shù)創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和條件也還沒(méi)有形成。而從我國(guó)技術(shù)創(chuàng)新的現(xiàn)狀來(lái)看，對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵(lì)明顯不足。一、激勵(lì)不足成為技術(shù)創(chuàng)新的主要障礙哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了專題性研究后提出，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%～90%。企業(yè)的自主創(chuàng)新能力受到一系列內(nèi)、外部因素的影響。所以在企業(yè)中設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制是非常有必要的?？傊?合理的激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性以及良好集體觀念的形成等 都有很好的作用。沒(méi)有適用于所有人的“萬(wàn)金油”式的激勵(lì)方式。目標(biāo)管理需要員工參與目標(biāo)的制度； 需要員工把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有 機(jī)的結(jié)合； 需要員工堅(jiān)持目標(biāo)與權(quán)限的對(duì)等原則； 需要員工自我評(píng)價(jià)與自我調(diào)整相結(jié)合的原 則。目標(biāo)管理的激勵(lì) 目標(biāo)管理是一種非常科學(xué)的管理方法，也是一種非常民主的管理方法。對(duì)于一個(gè)有兩個(gè)未成 年孩子的靠從事全日制工作以維持家庭生活的單身母親來(lái)說(shuō)，激勵(lì)她工作的動(dòng)力，與一個(gè)單 身且從事兼職工作的年輕人和一個(gè)為了補(bǔ)充養(yǎng)老金而工作的老員工是完全不同的。為了對(duì)每一位員工進(jìn)行最大程度的激勵(lì)，管理者有必要進(jìn)行靈活的考慮和處理。所以組織 針對(duì)員工需求的激勵(lì)措施應(yīng)該是權(quán)變的，只有在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，與員工的需求、動(dòng)機(jī)相吻合的 激勵(lì)措施才能產(chǎn)生最好的激勵(lì)效果。例如，上述例子中的員工很可能在一 段時(shí)間內(nèi)由于生活的原因急需用錢(qián)，這時(shí)用金錢(qián)來(lái)激勵(lì)他可以收到良好的效果。注意激勵(lì)的時(shí)機(jī)性 組織中還經(jīng)常會(huì)有這樣的現(xiàn)象：曾經(jīng)對(duì)某位員工很有效的激勵(lì)措施（如金錢(qián)激勵(lì)），一段時(shí) 間后再使用效果不明顯或沒(méi)有效果了，這說(shuō)明組織要有效地實(shí)施激勵(lì)措施必須合理選擇激勵(lì) 時(shí)機(jī)。不同的勞動(dòng)成果應(yīng)采用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、不同的報(bào)酬形式，相同的勞動(dòng)成果采用相 同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和相同的報(bào)酬形式。怎么樣做到呢？這就要做到“賞罰分明，賞要合理，罰要合情”。正確評(píng)價(jià)工作，合理給予報(bào)酬，形成良性循環(huán)。給員工分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?，還要求能在條件允許的情況下，把每個(gè)人的工作與其興趣盡量結(jié)合 起來(lái)。舍長(zhǎng)以就短，智者難為謀。清人顧嗣協(xié)有一首《雜興》詩(shī)言簡(jiǎn)意賅地說(shuō)明了如何恰當(dāng)用人的道理： 駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛。恰當(dāng)分配工作，激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。員工的前兩種行為表明組織的有效激勵(lì)措施 使其對(duì)員工產(chǎn)生吸引力，讓員工愿意成為組織的一員； 后三種行為表明員工不僅愿意成為組 織的一員，而且愿意為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最大限度地貢獻(xiàn)自己的知識(shí)、技能和努力，爭(zhēng)取優(yōu)質(zhì)高 產(chǎn)，并愿為組織利益承擔(dān)職責(zé)范圍外的工作，使組織運(yùn)行更趨平衡，使管理者的工作壓力降 低。組織要采取各種方式有效地激勵(lì)員工，首先應(yīng)明確希望使員工受激勵(lì)后表現(xiàn)出什么樣的行 為，即希望達(dá)到什么樣的激勵(lì)效果。有效的激勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)包括激勵(lì)要素的組合、激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇、激勵(lì)的效果等，所有這些因素都 要受組織成員的個(gè)人、群體特征和組織文化的影響，組織激勵(lì)系統(tǒng) 當(dāng)然，組織所處的環(huán)境將對(duì)整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)產(chǎn)生影響。實(shí)踐中激勵(lì)和績(jī)效之間并 不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。如此循環(huán)往復(fù)的運(yùn)行著。其次，管理者根 據(jù)員工的工作績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲是否公平合理，會(huì)反過(guò)來(lái)影響員工的滿足程度。期望大于結(jié)果，產(chǎn)生失望；期望等于或小于結(jié)果，獲得滿足。滿足 滿足是個(gè)人實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)時(shí)所體驗(yàn)到的滿意感受。要使個(gè)人看到：只有當(dāng)完成了組織的任務(wù)時(shí)，才會(huì)受到精 神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)酬。特別是對(duì)于比較復(fù)雜的任務(wù)時(shí)，例如高難技術(shù)工作 或管理工作，個(gè)人的能力以及對(duì)此任務(wù)的理解程度就比付出的努力所達(dá)到的績(jī)效的影響更 大。同時(shí)，第 一次的工作績(jī)效也會(huì)以反饋形式影響個(gè)人對(duì)成功的可能性的估價(jià)。努力程度 不同的激勵(lì)決定了一個(gè)人的努力程度、努力方向以及堅(jiān)持努力的持續(xù)時(shí)間。波特（）和勞勒（）提出來(lái)的激勵(lì)模式就是一種綜合激勵(lì)模式，1：波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型 這一模式是以期望理論為基礎(chǔ)的。管理者應(yīng)綜合運(yùn)用激勵(lì)理論，采取合理的激勵(lì)措施，建立有效 的激勵(lì)體系。激發(fā)是對(duì)員工動(dòng)機(jī)的激活，使之外于活動(dòng)處于活動(dòng)狀態(tài)；鼓勵(lì)是對(duì)員 工行為趨向加以控制，使員工向組織期望的方向發(fā)展。而人的積極性和最大潛能的發(fā)揮，則離不開(kāi)有效激勵(lì)。管理的核心在于人，組織的生命力來(lái)自于組織中每一個(gè)成員的熱忱，如何 激發(fā)和鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理人員發(fā)布解決的問(wèn)題。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勇立潮頭處于不敗之地。那些沒(méi)有活力，無(wú)法在新時(shí)代成長(zhǎng)壯大的企業(yè)，往往都是從員工以消極心態(tài)對(duì)待工作開(kāi)始的，所以企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善必將成為推動(dòng)國(guó)企走向新世紀(jì)的可靠動(dòng)力。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來(lái)創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。另外，提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。當(dāng)然我們?cè)跇s譽(yù)激勵(lì)上，存在著評(píng)獎(jiǎng)過(guò)濫過(guò)多的不正確現(xiàn)象。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)技術(shù)人員，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。（7）榮譽(yù)和提升激勵(lì)榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。知識(shí)更新速度的不斷加快，員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，還可通過(guò)員工與崗位的雙向選擇，使職工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。（5）工作激勵(lì)工作本身具有激勵(lì)力量。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。（4）參與激勵(lì)現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。（3）尊重激勵(lì)尊重是加速技術(shù)人員自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。這是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。（2）目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來(lái)。以往企業(yè)給工予員一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的需要難以得到滿足?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。d）設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。c）適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次?？?jī)效薪酬可