【正文】 段，根據(jù)不同的性質(zhì)可以分為兩類，即物質(zhì)激勵和精神激勵。對科技人員的考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。對科技人員進行激勵的一項重要的基礎(chǔ)工作是建立科學(xué)的評估機制和體系。三、建立健全企業(yè)內(nèi)在激勵機制科技人員是技術(shù)創(chuàng)新的主要承擔者，要在企業(yè)內(nèi)部形成一整套人才培養(yǎng)、使用、評價和激勵機制，真正把技術(shù)創(chuàng)新的效益和風(fēng)險與科技人員的個人利益掛起鉤來，激發(fā)他們的工作熱情，最大限度地調(diào)動科技人員的創(chuàng)新積極性。對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新市場利益激勵的基本條件就是要建立健全市場體系，完善市場機制，規(guī)范市場競爭秩序。通過實施打擊與防范相結(jié)合、治標與治本相結(jié)合、擴大部門之間的聯(lián)合執(zhí)法、擴大地區(qū)之間聯(lián)合執(zhí)法的范圍和效率的綜合性措施，切實加大知識產(chǎn)權(quán)保護的力度。在知識產(chǎn)權(quán)的立法方面，中國已經(jīng)比較完善，相應(yīng)的立法大都完成，但關(guān)鍵是執(zhí)法的力度還不夠，有法不依的現(xiàn)象還相當普遍。另外，政府的財政資助應(yīng)當適度地打破所有制界限，對于符合國家產(chǎn)業(yè)政策發(fā)展方向的民營創(chuàng)新型企業(yè)，采取同等待遇的政策。各級財政要建立穩(wěn)定的科技投入增長機制，集中用于共性、關(guān)鍵性和前沿性技術(shù)的研究開發(fā)。，加大對技術(shù)創(chuàng)新的投資力度。但企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新不僅會給本企業(yè)帶來利益，而且會給整個行業(yè)和社會帶來好處。目前，我國市場的整體規(guī)范化程度還不高，創(chuàng)新企業(yè)與跟進企業(yè)、名牌企業(yè)與仿冒企業(yè)利益差別不大，進一步弱化了創(chuàng)新的制度約束和市場壓力，造成企業(yè)難以從戰(zhàn)略高度重視技術(shù)創(chuàng)新，難以增強技術(shù)創(chuàng)新的緊迫感和自覺性。在一個完善的市場經(jīng)濟條件下，市場公平地決定技術(shù)創(chuàng)新者的所得，創(chuàng)新者的回報反映了消費者對創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)的接受程度；完善的市場機制還可以部分消除基于技術(shù)創(chuàng)新的不確定性而產(chǎn)生的消極因素；公平、正當?shù)氖袌龈偁幤仁蛊髽I(yè)不斷進行技術(shù)創(chuàng)新。、評價機制的激勵作用沒有充分體現(xiàn)。我國上世紀80年代中期以后加大了對知識產(chǎn)權(quán)的保護，取得了較明顯的效果。知識產(chǎn)權(quán)是保護企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要手段，在缺乏知識產(chǎn)權(quán)制度的情況下，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的溢出效應(yīng)使創(chuàng)新者不能得到應(yīng)有的收益補償，這將抑制企業(yè)的創(chuàng)新行為。對企業(yè)通過投入創(chuàng)新增加的利潤所得，企業(yè)在開發(fā)高技術(shù)產(chǎn)品中承擔的風(fēng)險，財稅政策都沒有給予重視和規(guī)定，這極大地抑制了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。目前，我國對企業(yè)創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展都有較大幅度的稅收優(yōu)惠，國家財政在科技方面的撥款也在不斷增加，極大地促進了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的開展。盡管多數(shù)企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新有關(guān)人員進行了一定程度的獎勵，但企業(yè)內(nèi)部激勵措施不力仍挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造性，這已成為眾多企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新的重大障礙。許多企業(yè)不了解技術(shù)進步與企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)系，不了解技術(shù)進步中人才的價值。目前企業(yè)制度的改革并沒有建立起技術(shù)創(chuàng)新的激勵機制，適應(yīng)技術(shù)創(chuàng)新的經(jīng)營環(huán)境和條件也還沒有形成。而從我國技術(shù)創(chuàng)新的現(xiàn)狀來看，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵明顯不足。一、激勵不足成為技術(shù)創(chuàng)新的主要障礙哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%。企業(yè)的自主創(chuàng)新能力受到一系列內(nèi)、外部因素的影響。所以在企業(yè)中設(shè)計合理的激勵機制是非常有必要的。總之： 合理的激勵可以充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性以及良好集體觀念的形成等 都有很好的作用。沒有適用于所有人的“萬金油”式的激勵方式。目標管理需要員工參與目標的制度； 需要員工把個人目標與組織目標有 機的結(jié)合； 需要員工堅持目標與權(quán)限的對等原則； 需要員工自我評價與自我調(diào)整相結(jié)合的原 則。目標管理的激勵 目標管理是一種非?？茖W(xué)的管理方法，也是一種非常民主的管理方法。對于一個有兩個未成 年孩子的靠從事全日制工作以維持家庭生活的單身母親來說，激勵她工作的動力，與一個單 身且從事兼職工作的年輕人和一個為了補充養(yǎng)老金而工作的老員工是完全不同的。為了對每一位員工進行最大程度的激勵，管理者有必要進行靈活的考慮和處理。所以組織 針對員工需求的激勵措施應(yīng)該是權(quán)變的，只有在適當?shù)臅r機，與員工的需求、動機相吻合的 激勵措施才能產(chǎn)生最好的激勵效果。例如，上述例子中的員工很可能在一 段時間內(nèi)由于生活的原因急需用錢，這時用金錢來激勵他可以收到良好的效果。注意激勵的時機性 組織中還經(jīng)常會有這樣的現(xiàn)象：曾經(jīng)對某位員工很有效的激勵措施（如金錢激勵），一段時 間后再使用效果不明顯或沒有效果了，這說明組織要有效地實施激勵措施必須合理選擇激勵 時機。不同的勞動成果應(yīng)采用不同的評價標準、不同的報酬形式，相同的勞動成果采用相 同的評價標準和相同的報酬形式。怎么樣做到呢？這就要做到“賞罰分明，賞要合理，罰要合情”。正確評價工作，合理給予報酬，形成良性循環(huán)。給員工分配適當?shù)墓ぷ鳎€要求能在條件允許的情況下，把每個人的工作與其興趣盡量結(jié)合 起來。舍長以就短，智者難為謀。清人顧嗣協(xié)有一首《雜興》詩言簡意賅地說明了如何恰當用人的道理： 駿馬能歷險，力田不如牛。恰當分配工作，激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。員工的前兩種行為表明組織的有效激勵措施 使其對員工產(chǎn)生吸引力，讓員工愿意成為組織的一員； 后三種行為表明員工不僅愿意成為組 織的一員，而且愿意為實現(xiàn)組織目標最大限度地貢獻自己的知識、技能和努力，爭取優(yōu)質(zhì)高 產(chǎn)，并愿為組織利益承擔職責(zé)范圍外的工作，使組織運行更趨平衡，使管理者的工作壓力降 低。組織要采取各種方式有效地激勵員工，首先應(yīng)明確希望使員工受激勵后表現(xiàn)出什么樣的行 為，即希望達到什么樣的激勵效果。有效的激勵系統(tǒng)應(yīng)包括激勵要素的組合、激勵時機的選擇、激勵的效果等，所有這些因素都 要受組織成員的個人、群體特征和組織文化的影響，組織激勵系統(tǒng) 當然，組織所處的環(huán)境將對整個激勵系統(tǒng)產(chǎn)生影響。實踐中激勵和績效之間并 不是簡單的因果關(guān)系。如此循環(huán)往復(fù)的運行著。其次，管理者根 據(jù)員工的工作績效實施獎懲，獎懲是否公平合理，會反過來影響員工的滿足程度。期望大于結(jié)果，產(chǎn)生失望；期望等于或小于結(jié)果，獲得滿足。滿足 滿足是個人實現(xiàn)某項預(yù)期目標時所體驗到的滿意感受。要使個人看到：只有當完成了組織的任務(wù)時，才會受到精 神和物質(zhì)上的獎酬。特別是對于比較復(fù)雜的任務(wù)時，例如高難技術(shù)工作 或管理工作，個人的能力以及對此任務(wù)的理解程度就比付出的努力所達到的績效的影響更 大。同時，第 一次的工作績效也會以反饋形式影響個人對成功的可能性的估價。努力程度 不同的激勵決定了一個人的努力程度、努力方向以及堅持努力的持續(xù)時間。波特（）和勞勒（）提出來的激勵模式就是一種綜合激勵模式，1：波特—勞勒綜合激勵模型 這一模式是以期望理論為基礎(chǔ)的。管理者應(yīng)綜合運用激勵理論，采取合理的激勵措施，建立有效 的激勵體系。激發(fā)是對員工動機的激活，使之外于活動處于活動狀態(tài)；鼓勵是對員 工行為趨向加以控制，使員工向組織期望的方向發(fā)展。而人的積極性和最大潛能的發(fā)揮，則離不開有效激勵。管理的核心在于人，組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱，如何 激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理人員發(fā)布解決的問題。企業(yè)可根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵機制，使企業(yè)在激烈的市場競爭中勇立潮頭處于不敗之地。那些沒有活力，無法在新時代成長壯大的企業(yè)，往往都是從員工以消極心態(tài)對待工作開始的，所以企業(yè)激勵機制的建立和完善必將成為推動國企走向新世紀的可靠動力。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現(xiàn)象。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進技術(shù)人員，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。（7）榮譽和提升激勵榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。知識更新速度的不斷加快，員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。管理者要進行“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。（5）工作激勵工作本身具有激勵力量。因此，讓職工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。（4）參與激勵現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。（3）尊重激勵尊重是加速技術(shù)人員自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。這是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。（2）目標激勵目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。以往企業(yè)給工予員一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч?。d）設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。c）適當拉開薪酬層次。績效薪酬可