【正文】 同的目標(biāo)。企業(yè)如果想在激烈競爭市場中立足,并且實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,關(guān)鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工。主要參考文獻(xiàn)[1] 徐麗,探討企業(yè)員工激勵(lì)方法開掘企業(yè)人力資源的潛能[J],環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)?望,2007(10):P4648[2] 陳冬華,范從來,、工資剛性與企業(yè)績效[J].經(jīng)濟(jì)研究,2010(7):P116128[3] 婁勤,探索如何完善企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J],上海商業(yè),2009(10):P7475[4] 唐豐收,[J].經(jīng)濟(jì)縱橫,2008(10):P9294[5] 張新昌,淺談企業(yè)績效考核與薪酬管理[J],現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2010(14):P5759[6] 周煒,防止激勵(lì)機(jī)制缺陷的逆向作用[J].企業(yè)管理,2009(2):P9394[7] 劉煜昕,淺議企業(yè)薪酬激勵(lì)[J],合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2005(6):P7174[8] 流云,[J].管理世界,2009(10):P88101[9] 竇娟娟,2007(8):P8485[10] 鄧玉林,2009(1):P151155[11] 袁莉,龔自貴,現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)有效性的完善[J],中國商貿(mào),[12] 楊衛(wèi)燕,中小企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制[J],中國新技術(shù)新產(chǎn)品,2009(23):P200[13] 趙斌強(qiáng),彭譯,試析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用[J],西安社會(huì)科學(xué),2010(4):P5761[14] 馬磊,田彬,論企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制[J],科技博覽,2010(5):P69[15] 施旌,論中小民營企業(yè)激勵(lì)分配制度建設(shè)孟[J],企業(yè)管理,2009(5):P109111[16] 宋昶,淺談激勵(lì)方法與應(yīng)用[J],商場現(xiàn)代化,2010(2):P112[17] 張志峰,中小企業(yè)核心員工激勵(lì)措施探析[J],[18] 吳衛(wèi)東,現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善[J],當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2010(2):P1819[19] 徐靜,企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立[J],中國煤田地質(zhì),2007(4):P8586[20] 郭淑麗,淺談中小企業(yè)如何建立有效的激勵(lì)體制[J],知識經(jīng)濟(jì),2010(5):P105[21] 劉龍龍,論企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制[J],現(xiàn)代農(nóng)業(yè),2010(2):P100101[22] Edgar D. staff motivationpensation amp。針對這種現(xiàn)狀,結(jié)合所學(xué)激勵(lì)相關(guān)理論知識。過度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)忽視精神激勵(lì)。缺少激勵(lì)的基礎(chǔ)性工作。但總的來說我國企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制仍然存在缺陷,需要我們不斷在實(shí)踐中摸索總結(jié)出具有我國特色的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制。目前我國企業(yè)都建立了各自企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的建立涉及到企業(yè)的方方面面,與企業(yè)的每一個(gè)員工利益息息相關(guān)。(馬磊 田彬,2010)三、述評通過以上的綜述,我們可以看出員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理非常重要的內(nèi)容。具體來說,企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要,調(diào)動(dòng)員工的精神力量,使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感,從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。企業(yè)文化影響著企業(yè)人力資源管理的每一個(gè)過程。企業(yè)文化對人力資源管理有導(dǎo)向、激勵(lì)、規(guī)范約束的作用。也可以說薪酬激勵(lì)就是一種出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)、具體運(yùn)用手段在于激勵(lì)的薪酬管理方式。非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。(徐麗,2007)⒊薪酬與激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。婁勤,2009科學(xué)、公正的績效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評價(jià)每一位員工的工作業(yè)績,使各項(xiàng)考核獎(jiǎng)懲有據(jù)可依,也為進(jìn)一步開展減員增效提供了依據(jù)。當(dāng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立起來之后。總之要能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營績效進(jìn)行科學(xué)的衡量?？己酥笜?biāo)既要能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營績效。精神獎(jiǎng)勵(lì)主要是評比先進(jìn)、勞模、優(yōu)秀青年工作者,現(xiàn)在寶鈦集團(tuán)黨政工團(tuán)都實(shí)行了很好的獎(jiǎng)評機(jī)制:黨員先鋒崗、優(yōu)秀青年崗位能手、標(biāo)兵、勞模的評比鼓舞了士氣,激勵(lì)員工為企業(yè)多創(chuàng)造效益。物質(zhì)激勵(lì)是利用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段使員工積極工作,達(dá)到提高組織績效的目的,是企業(yè)常規(guī)激勵(lì)方式。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的,應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用,其中,評估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ),有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵(lì),提高激勵(lì)效果。最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”。某公司推出“年終獎(jiǎng)”計(jì)劃,本意希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性,但是因?yàn)楣芾碇贫炔唤∪?郭淑麗,2010)⒋缺少公平完善的績效考核機(jī)制績效考核是發(fā)揮工資收入應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)的評價(jià)個(gè)體勞動(dòng)成果,激發(fā)個(gè)體努力提高有員工積極性的重要條件。(徐靜,2007)⒊只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì),忽視對員工深層次的激勵(lì)在激勵(lì)機(jī)制中以金錢激勵(lì)為主要手段的物質(zhì)激勵(lì)占有非常重要的地位,特別在中小企業(yè)中,金錢激勵(lì)更能滿足大多數(shù)人的需求,但金錢只是一個(gè)短期手段和輔助手段,絕不是長期策略,試圖以金錢激勵(lì)解決所有問題是不現(xiàn)實(shí)的, 也是不可能的。⑤ 缺乏考核依據(jù)。一些干部職位升遷后,工作干勁大、熱情高、,有的甚至成了腐敗分子?！拜喠髯f”。工資、業(yè)績一般者反而是一種保護(hù)?？疾煳覈恍┐笃髽I(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)大多存在內(nèi)容高度概括,口號式語言、規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)缺撞?因此,很難保證對員工的工作進(jìn)行公平公正的正確評價(jià),從而也就無法實(shí)施正確、合理和有效的激勵(lì)手段。有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是多層次、多維度、多角度、并具有一定彈性的。(宋昶,2010)⒌關(guān)于構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制原則的研究激勵(lì)的有效性需要立足本企業(yè)的實(shí)際,符合員工的需要。(孟萌,2010)⒋關(guān)于激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化的研究企業(yè)文化對一個(gè)企業(yè)的影響是長久的、可持續(xù)的,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的工作熱情,在企業(yè)內(nèi)部形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、勇于開拓的良好風(fēng)氣,同時(shí)也增強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共同進(jìn)退的精神,發(fā)揮出其他管理制度所無法實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)作用。績效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng),其目的是為了改善員工的組織行為,充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力,以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。薪酬只有保證公平,才具有激勵(lì)性,較高的薪酬可以形成對外競爭優(yōu)勢,提高員工的工作積極性。薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮是量化企業(yè)管理最優(yōu)化的重要指標(biāo)。(David,Kath ,2010)國內(nèi)關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)狀⒈關(guān)于激勵(lì)機(jī)制多元化的研究物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型是相輔相成、缺一不可的。同時(shí)還要制定清晰明確的可衡量的績效評估體系。換言之,激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。動(dòng)機(jī)途徑優(yōu)化的地位:租賃權(quán)、職責(zé)明確界定、提供清晰的反饋進(jìn)展情況定期/成果、利用參與式管理、提供靈活性時(shí)間表(Edgar D. Staren,2006)⒉關(guān)于期望理論應(yīng)用的研究最好的激勵(lì)全體員工的理論之一就是期望理論?；镜穆殬I(yè)期望,激勵(lì)員工:提供合理的補(bǔ)償、提供足夠的好處、工作相關(guān)的安全性能、安全工作條件、公平政策/程序。他意識到是什么促使一個(gè)動(dòng)機(jī)在一個(gè)員工身上即使在同樣的作用下也可能完全不適應(yīng)另一個(gè)員工。這已被充分認(rèn)識到了,積極的工作激勵(lì)因素遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面的越好,后者可能最終導(dǎo)致不愉快,怨恨員工可能會(huì)花費(fèi)更多時(shí)間考慮如何離開他們的立場是他們做的工作。這樣做是要確保有一個(gè)專業(yè)的健康的生產(chǎn)工作環(huán)境。二、主題部分企業(yè)的核心是人,企業(yè)發(fā)展過程中如何構(gòu)建合理、有效的激勵(lì)機(jī)制已成為相關(guān)企業(yè)管理者迫切需要解決的問題之一。針對這個(gè)問題,本文在參閱大量學(xué)者和專家的研究成果的基礎(chǔ)上,結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論知識。員工激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作,這就需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵(lì)機(jī)制,在國家宏觀調(diào)控政策允許的范圍之內(nèi),靈活的運(yùn)用各種手段和方法,制定各種激勵(lì)措施和規(guī)章制度,從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。激勵(lì),指的是通過有效地內(nèi)外部刺激,激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望,形成某種特定的目標(biāo),并在追去這一目標(biāo)時(shí)保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力,達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。三、計(jì)劃進(jìn)度 ? 完成畢業(yè)論文選題 ? 完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文翻譯 ? 完成畢業(yè)論文初稿,確定