【正文】 方法，對管理者的知識、技能、觀念、職業(yè)素養(yǎng)等幾方面的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。③管理人員的開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)活動主要包括廣泛地宣傳公司文化，傳達(dá)公司戰(zhàn)略，講解公司計劃，提高專業(yè)技能。②在職員工培訓(xùn)。使新員工了解企業(yè)和同事之間互相了解；打消對新環(huán)境的不安和疑慮使其更早的全力以赴的投入工作；了解從事工作的內(nèi)容流程，適應(yīng)工作；培養(yǎng)對企業(yè)的歸屬感。針對不同的員工確定不同的培訓(xùn)計劃。（1）制定培訓(xùn)計劃。天健公司必須注重人性化管理，讓員工有歸屬感，只有員工都將公司當(dāng)做自己的家時員工才會不遺余力的為公司的發(fā)展獻(xiàn)策獻(xiàn)力，發(fā)揮最大的作用，公司才會有個大限度的發(fā)展。人性化所說的并不是可以讓職工任性而為，而是說公司需要多關(guān)心員工的生活，多和員工溝通，與他們同甘共苦，員工有什么困難及時給予解決，做事賞罰分明等。②在公司網(wǎng)站上增加“企業(yè)文化專欄”，對公司的形象進(jìn)行宣傳，給員工提供交流的平臺。同時要注意總結(jié)和宣傳不同層次、不同類型的典型，使示范、激勵和引導(dǎo)作用輻射到企業(yè)各個領(lǐng)域和不同的群體。 （3）通過典范、英雄宣傳企業(yè)文化。領(lǐng)導(dǎo)者重要的一個職能就是對企業(yè)文化的闡釋和發(fā)展。有人這樣評價企業(yè)文化與企業(yè)家的關(guān)系：“企業(yè)家是企業(yè)文化的源頭”。（2）企業(yè)文化要體現(xiàn)在工作與決策中?！币粋€企業(yè)把自己所倡導(dǎo)的理念在長期實踐活動中持之以恒，積淀成一種特定的文化。加強企業(yè)文化建設(shè)，制度是關(guān)鍵。針對如何將企業(yè)文化進(jìn)行傳播和深入，建議如下：（1）企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)管理制度相結(jié)合?，F(xiàn)在很多企業(yè)在管理中把企業(yè)文化建設(shè)作為重中之重。獎懲還要注重公平性，無論職位高低、資格長短、無論長幼都要一視同仁，公平對待。③注重獎懲的及時性、公平性。②設(shè)立獎懲方法、制定獎勵程序。天健公司目前獎懲制度不夠規(guī)范，沒有形成詳細(xì)的制度規(guī)定。因此建議公司設(shè)計獎勵和懲罰，以獎勵為主，懲罰為輔，采取多種措施獎勵員工好的行為。如果獎勵緊跟在恰當(dāng)?shù)男袨橹?，就更為有效。天健?yīng)根據(jù)實際情況選擇適合自己的福利計劃，也是激勵員工、提高員工滿意度的必要舉措。③建立多樣化、個性化的福利方案。②明確基本福利待遇的內(nèi)容。天健公司目前的福利政策單一、零散，不能起到很好的激勵作用。④實行績效考核全過程公開化，讓員工充分信任公司，員工之間增加公平感，使員工明確自己努力的方向和奮斗的目標(biāo)。天健在高層領(lǐng)導(dǎo)獎金分配上存在不合理性，對高層領(lǐng)導(dǎo)的考核沒有標(biāo)準(zhǔn)，不存在獎罰之說，并且獎金額度比下級高出多少也不公開，缺少監(jiān)督機制。建議天健對績效工資實行總額控制，制定公司總體和分級績效目標(biāo)，對員工制定各自奮斗目標(biāo)，制定上限和下限標(biāo)準(zhǔn)。②績效工資實行總額控制。天健公司的員工構(gòu)成比較復(fù)雜，而目前的績效考核采用的是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這樣從形式上就體現(xiàn)出不公平。建議天健公司要在綜合考察的基礎(chǔ)上建立既能符合同地區(qū)同行業(yè)的工資水平，又能滿足員工的需求的工資方案，達(dá)到企業(yè)激勵員工的作用。②充分重視工資信息?！澳苷叨鄤凇薄ⅰ岸鄤诙嗟谩钡乃枷氲玫絾T工的認(rèn)可。如何讓全員都接受自己的薪酬水平并認(rèn)同內(nèi)部的工資差距，關(guān)鍵就在于規(guī)則公開，也就是每一位員工都可以了解規(guī)則。為保證工資福利方案能夠真正起到激勵作用，建議天健公司充分考慮績效考評結(jié)果與獎勵之間的關(guān)聯(lián)性，將績效考評結(jié)果全面應(yīng)用于工資福利管理中。5完善天健公司員工激勵機制的建議亞當(dāng)斯的公平理論得出：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，它不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。目前天健公司卻忽視了這一點，員工在工作中感到很大壓力，缺乏溝通交流，公司一味強調(diào)效率、效益，卻忽視了員工的想法。有些高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)后不能將培訓(xùn)內(nèi)容與公司實際相結(jié)合，對公司發(fā)展中存在的問題進(jìn)行分析和建議，培訓(xùn)僅僅走一個流程，沒有一個將管理理念互相傳遞的過程。企業(yè)通過人才培訓(xùn)可以使員工不斷增長知識和提高能力，更能留住優(yōu)秀人才。其中天健公司缺乏人性化管理主要在不重視員工培訓(xùn)及營造良好的企業(yè)氛圍。所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。其次，在公司重要崗位的選拔上過多的考慮創(chuàng)業(yè)元老的貢獻(xiàn)，很少考慮年輕人的潛力，沒能做到擇優(yōu)錄用。天健公司沒有建立一套客觀、完整的選拔任免機制。另外由于天健公司一直是重技術(shù)輕管理，更是缺少人力資源管理體系的建設(shè)，在人力資源管理方面沒有明確的發(fā)展方向和沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，尚未形成一個各模塊工作相互促進(jìn)的人力資源管理體系。人力資源管理的各項工作更多地側(cè)重于員工的日常人事管理包括招聘、培訓(xùn)、工資、考核、員工關(guān)系等各方面，卻忽視了對員工的職業(yè)生涯培養(yǎng)和滿足自身發(fā)展的需要。具體表現(xiàn)如下： （1）管理層人力資源觀念淡薄。在采取激勵措施時，忽略員工的個體差異，未調(diào)查探究員工的激勵需求，更未考慮到員工的自我實現(xiàn)等精神激勵需求。對公司的抱怨、不滿情緒隨之而來。因此天健公司員工普遍工作壓力大。如果公司能夠給員工提供自選的公費旅游、年假等福利制度，或者組織員工進(jìn)行拓展訓(xùn)練等集體活動，不僅可以從一定程度上釋放員工的工作壓力，提高員工對公司的工作滿意度；也可以增進(jìn)員工之間的友誼，增強員工對公司的歸屬感，增強公司的凝聚力，一舉多得。但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的工資實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異。企業(yè)給予員工合理的福利待遇可以很好地起到提高員工工作的積極性，提升企業(yè)的競爭力，幫助企業(yè)吸引員工。這樣，不但沒有提高人力資源管理水平，還造成員工對公司管理層的極度不信任，使得的工作積極性和熱情受到了極大的傷害。（3）績效工資存在很多不確定因素天健公司制定的績效考核方案初衷是好的，但由于部分高層領(lǐng)導(dǎo)的不作為，在績效考核執(zhí)行中摻雜了很多感情成份。同時公司的績效考核已經(jīng)不符合實際情況。（2）工資的確定標(biāo)準(zhǔn)不公開①天健員工對工資的確定的標(biāo)準(zhǔn)不了解，不了解工資制定的細(xì)則，不清楚自己的工資數(shù)額是如何確定下來的。③績效考核與工資體系結(jié)合不緊密，缺乏合理性、科學(xué)性。 （1）工資的結(jié)構(gòu)不合理①天健公司崗位工資結(jié)構(gòu)不合理，崗位工資等級不合理，員工的晉級目標(biāo)不明確。4天健公司員工激勵問題的主要原因分析天健公司由于缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的激勵措施，致使員工的工作積極性不是很高，員工缺少歸屬感，企業(yè)整體凝聚力不高?，F(xiàn)有的激勵措施讓員工感到不公平待遇，公司的企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)匱乏的，公司整體激勵水平低下，從而導(dǎo)致員工的工作熱情低下，許多員工選擇離職或者跳槽，造成了很高的離職率。表36員工激勵程度分析調(diào)查內(nèi)容問題序號問題數(shù)量平均分排序員工和管理層之間的信任度122351組織效率高低1223152關(guān)注組織使命、客戶利益843組織鼓勵員工參與管理111233594組織注重協(xié)作、溝通111133465工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作熱情334056組織獎罰分明、尊重員工權(quán)益222233767從表36我們可以清晰的看出：，在七個方面中位于最低水平，這就說明了員工在公司的獎罰上感覺的不公平是最大的；其次為員工工作態(tài)度、工作熱情、工作自覺性這個方面，說明公司現(xiàn)在的激勵現(xiàn)狀已經(jīng)影響了員工的工作熱情。本次問卷調(diào)查以公司按層次抽取的262名員工為調(diào)查對象，調(diào)查問卷以面對面的方式向員工直接發(fā)出，本次調(diào)查共成功發(fā)出問卷248份，收回223份，有效份223份，％。該問卷共有40個問題，要求員工衡量一下本公司與這些問題的符合程度。由此我們可以看出天健公司在激勵方面存在許多問題，現(xiàn)有的激勵措施給員工的公平感很低，公司的企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)匱乏的，公司整體激勵水平低下，從而導(dǎo)致員工的工作熱情低下，組織效率下降，員工離職高。公司多數(shù)員工對于薪酬、福利、職務(wù)等方面不是很滿意，認(rèn)為自己的付出和期望不成正比，造成工作積極性不高，工作責(zé)任心和工作態(tài)度急劇下降。員工缺勤率受工作滿足感和激勵等因素影響，由于員工去工作的能力和去工作的動機不足，造成缺勤率普遍增高。公司缺乏具備軟件開發(fā)項目經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才，工作壓力大，造成多數(shù)技術(shù)人才無法發(fā)揮實際能力，人員流失現(xiàn)象頻繁。每個崗位等級對應(yīng)一個崗位工資和技能工資。根據(jù)公司規(guī)定，崗位工資和技能工資：崗位等級是用衡量各崗位的技能高低、責(zé)任大小的一種崗位等級劃分。⑤績效工資：天健公司的年終獎金，是根據(jù)員工業(yè)績水平制定的。天健公司根據(jù)員工在企業(yè)的時間計算，每滿一年，工齡工資在原有的基礎(chǔ)上按一定比例增加。工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)。天健公司根據(jù)員工的綜合能力包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力而制定的。這三條不同的道路上相對應(yīng)級別的人員公司給予相同的地位和待遇。目前流失人員構(gòu)成如下(如圖33)：圖32公司員工構(gòu)成示意圖天健公司人力資源分布情況如下（如表34）：類別人數(shù)百分比總?cè)藬?shù)523性別男356%女167%年齡25歲以下172%2530歲196%3139歲103%40歲以上