【正文】 高效的維權通道，還要注意發(fā)揮職工民主監(jiān)督的作用。 提高激勵機制執(zhí)行力度針對企業(yè)中低層的管理對現(xiàn)有激勵制度的執(zhí)行力度不夠，本文認為關鍵是要加強中低層管理者的人力資源管理的培訓，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識。人力資源部的相關主管表示企業(yè)文化建設問題已經引起公司高層的重視，并且已經提出了初步的規(guī)劃方案。公司管理層對企業(yè)文化建設還沒有具體的舉措，至今企業(yè)還沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)文化，各分公司仍然沿用原來的文化傳統(tǒng)。很多人認為企業(yè)文化建設就是發(fā)發(fā)宣傳材料，貼貼企業(yè)海報，拉拉橫幅，喊喊口號等。一個優(yōu)秀的企業(yè)應該高度重視企業(yè)文化的激勵作用。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個經濟組織，也是一個社會組織。企業(yè)必須同時輔以相應的精神激勵才能達到長期的全面的激勵效果，從而不斷激發(fā)員工的內在動力和企業(yè)“同呼吸，共命運” 。隨著企業(yè)的發(fā)展，單一依靠薪酬激勵（物質激勵）顯然已經不能滿足員工的需要，也不符合企業(yè)的長遠利益。長期以來對精神激勵的重視不夠，缺乏精神激勵的相關制度。因此，要想達到有效激勵的目的，必須要物質激勵精神激勵雙管齊下，有針對性的采取多種激勵形式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實現(xiàn)等）的需要。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質激勵和精神激勵兩個方面。另一方面將導致不能吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)工作，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。隨著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)間人才競爭的加劇。加之企業(yè)不能將績效考核的結果與員工工資和獎金數(shù)額的確定結合起來，員工的工資獎金調整過分依據員工在企業(yè)的工作年限、職位高低等因素來確定。不僅如此，與一些非國有企業(yè)（外企和私企）的薪酬水平上也存在差異。另一位在公司干了將近 10 年的普通員工，其基本工資為 1200，加上維修提成工資和各種補貼，一個月將近 2500。該中心共有員工 100 余人，其中管理人員 12 人，普通員工將近 90 余人。沒有樹立“優(yōu)勝劣汰”的概念，導致優(yōu)才、中才、庸才差別不大，“大鍋飯”的現(xiàn)象嚴重。通過訪談筆者了解到目前企業(yè)員工仍然沒有擺脫國有企業(yè)“金飯碗”的觀念，員工之間普遍缺乏競爭意識或者競爭意識較低，存在嚴重的“論資排輩現(xiàn)象” 。企業(yè)在人才使用和評價上存在著比較嚴重的“論資排輩傾向” ，拉關系走后門、平均主義現(xiàn)象嚴重，造成需要專業(yè)人才的部門被有后門、有背景的低級庸才占有, 抑制中青年人才創(chuàng)新活動。其次，在考核結果的運用上存在問題。通過了解得知企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關規(guī)定落在實處，切實發(fā)揮績效考核在員工激勵機制中的基礎作用，主要表現(xiàn)在下面兩個方面：人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）7首先，企業(yè)目前在對員工進行績效考核時由于中低層管理者的認識不到位，考核往往流于形式，沒有嚴格執(zhí)行企業(yè)的考核制度，企業(yè)雖然建立了相應的考核規(guī)章制度并有“成文的定期考核制度” ，但在實際的運用之中沒有得到全面的貫徹落實?？茖W合理的績效考核制度能夠幫助企業(yè)識別優(yōu)秀人才和不合格人才，使員工“獎有所依，罰有所據” ，營造公平人才使用環(huán)境，提高員工的競爭意識。 績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識企業(yè)績效考核制度是員工激勵機制的前提和基礎。因為這直接影響到企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化，關系到企業(yè)能否擺脫國企和中小型私企落后的管理模式和觀念，提高管理水平增加企業(yè)效益，同時也是企業(yè)員工激勵機制建立、完善、貫徹落實、發(fā)揮最大激勵效用的前提條件。按照相關規(guī)定對于加班和超時工作企業(yè)應該支付加班工資和獲得相應津貼待遇，但實際情況是企業(yè)并沒有按照規(guī)定支付相應的報酬。在人才的引進、儲備、培育、使用、提拔、留用上沒有很好的貫徹落實既有的激勵制度的規(guī)定。經過對企業(yè)的實地了解筆者發(fā)現(xiàn)該公司的激勵機制主要存在以下幾方面的不足： 激勵機制執(zhí)行力度不夠首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個層面反應出企業(yè)對管理人員的培訓不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。規(guī)?；?、集約化的經營使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據有利地位，同時企業(yè)擁有的資本、技術、人力等將有力的保證企業(yè)成為真正的“交通運輸航母” 為云南省建設綠色經濟強省、民族文化大省和連接東南亞、南亞國際大通道做出新的貢獻。于2022 年 12 月 30 日正式掛牌成立，初步顯現(xiàn)云南省交通運輸航母雛形。2022 年在國有企業(yè)改革改制的形勢下，金孔雀集團聯(lián)合大理、紅河、保山、麗江、德宏等 10 家省內高級資質的交通運輸企業(yè)，利用昆明市政府公開轉讓昆明汽車經貿總公司國有產權的時機，聯(lián)合參與競購。5 個汽車駕培站配有 100 多輛大小教練車，能同時接納 1000 多名學員培訓。規(guī)模較大、設備先進、技術先進的現(xiàn)代汽車修理廠，明波東風汽車技術服務中心、西站小汽車修理廠、關上汽車修理廠等，是東風、解放客貨車，富康、悅達等轎車，楊州、萬達等普通客車和沃爾沃、奔馳、大宇等豪華大巴的特約維修站，分布在昆明南壩、宜良等地的還有十幾人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）5個汽修廠為用戶提供優(yōu)質的服務。集團公司客運線路覆蓋全省地州市縣，并幅射川黔湘桂粵閩浙等省區(qū)。在籍各種車輛 1860 多輛，其中營運客貨車 1710 多輛。該企業(yè)是云南和平解放初期組建成的國有企業(yè)，1998 年底完成改制成立昆明汽車運輸經貿有限公司，先后經歷更名為昆明汽車運輸總站、昆明汽車運輸經貿總公司等，企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè) 50 余年，上繳國家利稅 1600 多萬元。因此現(xiàn)代激勵理論研究應該跳出傳統(tǒng)的認知框架，針對人的多樣性進行具體激勵要素方面的研究，才可能獲得新的發(fā)展，成為可以真正解決員工激勵問題的科學理論。 綜觀國內外的激勵理論，大多數(shù)是停留在定性分析上，比較注重理論研究的普遍性，而缺乏對實際問題有針對性的特殊性研究，理論成果較難由企業(yè)管理者加以實際操作應用，可操作性不是很強。對人力資本進行研究主要的觀點如下：張維迎研究認為，對于一個企業(yè)來說，人力資本所有者分成負責經營決策的人力資本所有者即“經營者”和負責執(zhí)行決策的人力資本所有者即“生產者”；劉正周的觀點表明，激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素與激勵對象(或激勵客體)之間相互作用的方式，他認為激勵機制應包括誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為規(guī)劃制度。對企業(yè)經營者激勵問題進行研究任奇通過研究論述了企業(yè)的激勵機制改革與創(chuàng)新必要性和必然性，提出應該如何建立一套科學合理的激勵機制，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)效益和員工激勵的雙贏。也有一部分研究專家專注于激勵主體和客體方面的研究。綜合激勵模式理論綜合激勵模式理論是由波特和勞勒提出，該理論認為應該把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現(xiàn)、行為結果的相互作用的統(tǒng)一過程，明確人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）3指出了激勵、績效、滿足都是獨立的變量，績效導致滿足甚于滿足導致績效，而傳統(tǒng)的理論都認為滿足導致績效。斯金納認為，無論人還是動物都會爭取一定的行為，當認為行為的結果對其有利時，該行為就會得到強化，人就會趨向重復這種行為，行為出現(xiàn)的頻率就會隨之增加，影響行為出現(xiàn)頻率的刺激稱為強化物；當行為的結果對自己不利時，這種行為就會趨向減弱或者消失。斯金納的行為強化理論主張以學習的強化原則為基礎來理解和修正人的行為。過程型激勵理論主張要從需要、動機和行為之間的關系入手，才可能出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。過程型激勵理論過程型激勵理論主要以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為主要研究對象，該理論認為應該用系統(tǒng)和動態(tài)的觀點來看待員工的激勵。馬斯洛需求層次理論將人的需要從低到高分為五個層次，依次為生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要。該理論主要有馬斯洛的需求層次理論、奧德弗的 ERG 理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就激勵理論。其中比較有影響的是內容型激勵理論和過程型激勵理論。經歷了從單一的金錢刺激到滿足多種需要、從激勵條件泛化到激勵因素明晰、從激勵基礎研究到激勵過程探索的演變過程。二、文獻回顧 國外激勵理論研究20世紀初