【正文】 因此，引導(dǎo)企業(yè)健康、高速以及有效的發(fā)展，是我國長久不變的研究課題。 根據(jù)馬克思主義理論，價(jià)值決定價(jià)格，價(jià)格受供求關(guān)系影響，經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長引起人才需求的增加，出生率的降低導(dǎo)致人才供給的減少，高等教育普及率的提升使得低端技能人才數(shù)量變低，而 CPI 增幅對(duì)薪酬增長又有一定的剛性支撐作用， 宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)分析研究發(fā)現(xiàn)， GDP 增長率和本年的薪酬增長率沒有太多相關(guān)的聯(lián)系，兩者相關(guān)系數(shù)只 有 ，相互之間沒有必然的影響；但 GDP 增長率和次年的薪酬增長率有極強(qiáng)的正相關(guān)性，兩者相關(guān)系數(shù)達(dá)到 ， GDP 增長率比次年的薪酬增長率平均高 %，充分證明 GDP 增長對(duì)薪酬增長有明顯的 “ 拉動(dòng) ”作用。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平會(huì)對(duì)員工生活水平產(chǎn)生影響 因此，中國的宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)到底和薪酬增長有無必然聯(lián)系，正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心研究發(fā)現(xiàn)，薪酬增幅和 GDP 增長率、物價(jià)指數(shù)、人才供給情況等因素有非常強(qiáng)的相關(guān)性，換句話說， GDP 增長率、物價(jià) 在當(dāng) 前不確定的市場宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境面前，薪酬管理的價(jià)值更被凸顯。宏觀經(jīng)濟(jì)的向好會(huì)促使公司加大對(duì)外擴(kuò)張的進(jìn)程，新項(xiàng)目的巨大投資支出會(huì)降低公司現(xiàn)金流量，從而影響薪酬支付能力。 經(jīng)濟(jì)的周期性波動(dòng) 將會(huì)影響公司的業(yè)績。雖然世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)表現(xiàn)出的狀況并不樂觀，但中國有很大的調(diào)控空間。 面對(duì)國內(nèi)外復(fù)雜嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，我國不斷加強(qiáng)和改善宏觀調(diào)控，以積極的財(cái)政政策和穩(wěn)健的貨幣政策，努力促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，以求實(shí)現(xiàn)政策刺激向自主增長的有序轉(zhuǎn)變。但是公開性透明性又是薪酬分配一個(gè)基本的原則。在我國的許多企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說是崗位，不如說是行政級(jí)別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。 從我國 中小 企業(yè)的實(shí)際狀況來看，對(duì)于員工來說，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。而與此相反，比較透明的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表示這個(gè)制度是很公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，企業(yè)鼓勵(lì)員工去努力工作。原本光明正大的事情，變成了暗箱操作，不僅起不到弘揚(yáng)正氣，增強(qiáng)凝聚力的作用，反而助長了員工之間的互相猜疑，影響了員工之間的相互團(tuán)結(jié)。我國很多民營企[鍵入文字 ] 7 業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，法人治理結(jié)構(gòu)不夠規(guī)范，決策風(fēng)險(xiǎn)提高，回避薪酬的公平性問題，試 圖通過這種方式減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。 （四）薪酬 激勵(lì)的實(shí)施 缺乏公開性、透明性 薪酬體系透明性差是指企業(yè)薪酬制度及其管理過程沒有對(duì)內(nèi)部員工公開。站在組織發(fā)展的角度，要牽引員工認(rèn)識(shí)行業(yè)的大環(huán)境和發(fā)展方向，了解外部市場人才情況和薪酬管理狀況，理性的看待薪酬變化。通過溝通與反饋，及時(shí)做好薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)調(diào)整工作。同時(shí)，由于商業(yè)銀行的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的 ,其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等也會(huì)隨之而變 ,所以薪酬戰(zhàn)略也會(huì)發(fā)生改變 ,整個(gè)薪酬制度及薪酬體系的設(shè)計(jì)都會(huì)發(fā)生變化。薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過程，薪酬激勵(lì)的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，為此就應(yīng)該進(jìn)行充分的溝通。正如美國著名未來學(xué)家奈斯比特指出的那樣：“未來的競爭是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其 外部組織的有效溝通上。溝通和反饋體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)體系中的設(shè)計(jì)過程、考核結(jié)果的溝通和反饋兩個(gè)環(huán)節(jié)，但由于缺乏溝通，使得員工對(duì)所實(shí)施的薪酬激勵(lì)體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑，對(duì)薪酬激勵(lì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。事實(shí)上，企業(yè)在剛剛開始設(shè)計(jì)和開發(fā)薪酬方案的時(shí)候，就應(yīng)考慮到如何就該方案與員工進(jìn)行溝通的問題。 [鍵入文字 ] 6 （三）缺乏有效的薪酬溝通與反饋 薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中不可或缺的組成部分，也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中極為重要的一項(xiàng)內(nèi)容。在企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在第一或第二位，企業(yè)支付的薪酬是員工生存需要的主要經(jīng)濟(jì)來源，沒有一定的經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進(jìn)行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)。 伯特認(rèn)為，建立激勵(lì)性的薪酬體系可參考以下幾點(diǎn)： ：在強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性的薪酬策略下，浮動(dòng)薪酬的占比通常不低于 50%，否則會(huì)直接削弱對(duì)于員工的激勵(lì)作用； ：設(shè)定績效目標(biāo)的 T0 值、 T1 值乃至 T2 值，難度越高的績效目標(biāo)對(duì)應(yīng)力度越大的績效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案； ：員工當(dāng)年度的績效表現(xiàn)，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低 薪酬待遇；（寬帶薪酬模式下更為適用） 薪酬的作用就是要激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力，一旦這些能力必須是所在崗位需要的知識(shí)和水平，因工作能力的不同而工作效果會(huì)有所不同，因此，勞動(dòng)者得到的報(bào)酬也不應(yīng)相同。從外部競爭性來看，管理者與員工之間的薪酬差距過大，員工的各種待遇又往往低 于管理者，二者之間等級(jí)差距明顯。中小企業(yè)薪酬理念缺乏，對(duì)產(chǎn)生績效的關(guān)鍵因素認(rèn)識(shí)不夠 。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。企業(yè)的產(chǎn)品處于生命周期的導(dǎo)入期、成長期、成熟期或是衰退期，薪酬戰(zhàn)略傾向也會(huì)有所不同，從而適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們對(duì)企業(yè)在發(fā)展的不同階段，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。不能根據(jù)實(shí)際工作、人員差別和崗位特點(diǎn)分別實(shí)施不同類的薪酬制度，薪酬分配與崗位、業(yè)績存在著脫節(jié)現(xiàn)象。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導(dǎo) 致了內(nèi)部的不公平。公平付薪是薪酬理論爭論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的積極性、避免勞資糾紛。如何解決這些困擾，更好的解決薪酬管問題是當(dāng)下中小企業(yè)需要重視和亟待解決的問題。對(duì)于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工體會(huì)到自身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，增加對(duì)企業(yè)的情感依 戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。[鍵入文字 ] 4 二、中小企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及問題分析 （ 一 ） 對(duì)薪酬管理激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)不足 在國外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，使他們的勞動(dòng)價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應(yīng)該制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪資的物質(zhì)激勵(lì)作用。激勵(lì)方式多種多樣，能否正確運(yùn)用和不斷開拓新的激勵(lì)方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標(biāo)志 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪資是勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)。 人才激勵(lì)的主要方式是薪酬激勵(lì)。 中國人民大學(xué)教授人力資源專家彭建鋒認(rèn)為，知識(shí)性員工的成就欲望較高，關(guān)注事業(yè)的發(fā)展，具有較高的流動(dòng)性。 留住人才的因素是多方面的，而薪酬激勵(lì)則處于中心地位。 人才管理的核心問題是激勵(lì) ，而激勵(lì)的核心是薪酬激勵(lì)。 （二）薪酬激勵(lì)理論在企業(yè)中的重要性 人力資源是企業(yè)的重要資源之一，人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富。 因此，薪酬激勵(lì)是指通過合理的薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)組織成員工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。盡管各種管理學(xué)激勵(lì)理論闡述重點(diǎn)不同，使用的概念也并不一致，但有一個(gè)共同點(diǎn)就是都承認(rèn)以薪酬為代表的 物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。這些理論從不同側(cè)面說明了薪酬，特別是績效工資，是一種直接有效的激勵(lì)手段。薪酬激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)問題。薪酬不再僅對(duì)員工付出的 回報(bào)，而成為了激勵(lì)手段。如何建立新形勢(shì)下科學(xué)合理的中小企