我國中小企業(yè)員工激勵機制初探-文庫吧資料
2024-11-09 22:03本頁面
【正文】 外在報酬在內(nèi)的廣義的激勵策略，內(nèi)在報酬激勵包括職務(wù)晉升等方面，外在報酬激勵包括工資、獎金、福利的增加和股權(quán)的分享等。知識型員工有四大需求因素：個人成長，工作自主，業(yè)務(wù)成就和金錢財富。[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 知識型員工 激勵機制【正文】一、激勵需求和動機理論激勵始于員工的自我需要和動機。同時，知識型員工在經(jīng)濟中也發(fā)揮著越來越重要的作用，然而中小企業(yè)單一的激勵機制已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系。采用新的體系后,根據(jù)考核結(jié)果的不同,在收入上充分體現(xiàn)了員工的業(yè)績。盡管長期激勵的實施可以促使員工能夠自覺主動地開展工作,但對激勵過程的監(jiān)控依然不可或缺。對于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言,監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴重。規(guī)范有序,可以減少組織“能量”的浪費,靈活、人性化可以增強組織的內(nèi)在動力。建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機制十分重要。知識經(jīng)濟的發(fā)展要求公司員工具有靈活性,創(chuàng)造性,積極性。而對于不同年齡的員工,也應(yīng)采用不同的激勵方式。對于公司自己認為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎金來激勵。一個合理的激勵標(biāo)的物必須滿足兩個主要條件:其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性。 明確激勵標(biāo)的物,引導(dǎo)員工的努力方向。對于公司的骨干員工,其特點是人力資本附加值較高、績效周期較長、歷史貢獻較大或者掌握企業(yè)的商業(yè)機密,此類員工以長期激勵為主,根據(jù)企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)情況和個人預(yù)期績效確定最終激勵額度,激勵力度較大。中小企業(yè)要根據(jù)公司所處的發(fā)展階段,采用人力資本價值評估工具對激勵對象進行了價值評估。獎勵著眼于過去,致力于營造和諧的企業(yè)氛圍。中小企業(yè)要從公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢、公司目前所處的發(fā)展階段、公司現(xiàn)階段的管理主題等方面對公司業(yè)務(wù)進行了系統(tǒng)解析,幫助員工明確企業(yè)所處的位置和自己的努力方向。中小企業(yè)可以找到切合自身特色的人才激勵模式,從而構(gòu)建起一套行之有效的員工激勵體系。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力,建立一個有效可行的激勵機制顯得尤其重要。也就是說,激勵不僅僅直接作用于個人,而且還間接影響其周圍的人。 激勵能夠加強一個組織的凝聚力。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。激勵機制就是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素,一般由激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組成。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。激勵概念與功能行為學(xué)家一般認為,所有人類行為都具有一定的動機性,也就是說,不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。無論是短期激勵,還是長期激勵,其發(fā)放時機、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要。很多中小企業(yè)的員工激勵之所以無效,不是因為企業(yè)投入的激勵基金太少,而是沒有明確的激勵方向。 從激勵方式來看,導(dǎo)向不明,缺乏長期激勵手段。對于處在成熟期的企業(yè)來說,崗位內(nèi)容基本固化,用崗位價值來間接反映任職者的價值是妥當(dāng)?shù)?。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵的本質(zhì),用“公平、公正”等這些衡量獎勵制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵工作,導(dǎo)致員工的注意力長期停留在對過去業(yè)績的斤斤計較上。從本質(zhì)上來說,激勵旨在通過調(diào)控員工未來的努力方向和努力程度來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟背景下,如何構(gòu)建企業(yè)激勵機制就顯得尤為重要,目前越來越多的企業(yè)在關(guān)注如何調(diào)動企業(yè)員工積極性和工作效率。本文從澄清中小企業(yè)人才激勵的種種誤區(qū)入手,分析中小企業(yè)人才激勵的特點,探尋適合中小企業(yè)的特殊人才激勵模式,對當(dāng)前中小企業(yè)如何構(gòu)建激勵機制進行了有益的分析,以期對促進中小企業(yè)員工管理提供一些參考。參考文獻：[1] 黃玉英，余克艱 中小型民營企業(yè)激勵機制的建立與完善[J] 技術(shù)經(jīng)濟與管理研究 [2] 萬蓬勃 我國中小企業(yè)激勵機制探討[J] 北方經(jīng)貿(mào) 6第二篇：初探中小企業(yè)員工激勵機制構(gòu)建初探中小企業(yè)員工激勵機制構(gòu)建摘要:知識經(jīng)濟強調(diào)以人為本,員工是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)的競爭不僅是技術(shù)的競爭，還有人才的競爭，人是一切技術(shù)的創(chuàng)造者，只有具備了這一最能動的生產(chǎn)要素，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。例如，不用年齡段的人，由于家庭關(guān)系以及社會關(guān)系的束縛，對于工作的要求就會存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對工作的物質(zhì)需要及其它需要更是差距甚大。(四)建立完善的績效評估體系激勵機制建立的前提就是績效評估體系的完善，因此，不同的企業(yè)要建立起適合本企業(yè)特點的績效評估體系，根據(jù)不同的工作類別制定不同的考核內(nèi)容和量表，同時還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發(fā)點，建立起科學(xué)的績效評估體系。而獎金、獎品等物質(zhì)激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。首先，精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須體現(xiàn)一定的精神價值。人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵和物質(zhì)激勵兩大系統(tǒng)。職工在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但如果對工作失去興趣
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