【正文】 出”，造成嚴重的員工流失。二、中小民營企業(yè)員工流失的現狀及影響（一）現狀員工流失是指企業(yè)組織內部人員在組織不愿意的情況下個人主動離職的現象。而當下影響民營企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的最主要因素之一就是嚴重的員工流失問題。民營企業(yè)事實上已經成為我國最具活力的經濟增長點，是區(qū)域發(fā)展中最活躍、最具優(yōu)勢的經濟成分。（二）中小民營企業(yè)發(fā)展概況據全國工商聯《在全國工商聯十屆三次執(zhí)委會議上的工作報告》顯示：截止2009年9月，占全國注冊企業(yè)總數的70%左右。因而作為知識和技術載體的人力資源已經成為了企業(yè)能否長足發(fā)展和獲取競爭優(yōu)勢的首要源泉。一、引言（一）經濟背景隨著知識經濟的到來，知識和科技已經成為企業(yè)最重要的賴以生存和發(fā)展壯大的動力。本文將從這一現象出發(fā)，分析造成這一現象的內在原因，尋找預防和杜絕這一現象的措施。而當下影響中小民營企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的最主要因素之一就是嚴重的員工流失現象。第五篇：我國中小民營企業(yè)員工流失現象的分析與對策我國中小民營企業(yè)員工流失現象的分析與對策史藝全摘要：中小民營企業(yè)是目前我國最具活力的經濟增長點，是區(qū)域發(fā)展中最活躍、最具優(yōu)勢的經濟成分。企業(yè)在進行員工培訓之前，應對現階段員工在工作管理技能和工作態(tài)度上需要改進的地方進行詳盡務實的調查分析。此外在企業(yè)的績效管理和薪酬制度的制定和實施中要注意其在企業(yè)內外的公平性問題，并引導創(chuàng)建企業(yè)員工之間在工作上的良性競爭機制。有效的績效管理制度必須建立在規(guī)范的績效考評體系基礎之上，而規(guī)范的績效評估體系必須對員工的工作成果、態(tài)度、努力程度以及對企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設的貢獻度等進行全面的考核評估。這樣就能使員工真切的認識到，為企業(yè)而努力工作就是在為自己創(chuàng)造輝煌的未來。要注意的是企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，這是保證企業(yè)人力資源工作能有效服務于企業(yè)戰(zhàn)略的前提條件。具體而言就是要讓委托代理機制的設計一方面在使得職業(yè)經理人的個人利益與民營企業(yè)長短期利益的戰(zhàn)略選擇趨同上發(fā)揮其應有的激勵約束作用，另一方面著重從制度和具體的管理措施上來有效防范職業(yè)經理人階層的道德風險問題。（2）完善委托代理機制，建立對職業(yè)經理人階層的有效激勵和約束機制。法人治理制度建設應特別注重權力制衡，須明確股東大會、董事會、監(jiān)事會和高級管理層各自的權責，為民營企業(yè)激勵機制的有效運行提供良好的制度保證。通過產權的多元化和流動化，可構成相互監(jiān)督又相互支持的風險共擔的多元投資主體，從產權的角度建立有利于民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)建的企業(yè)內部環(huán)境。只有這樣，企業(yè)的高層管理者才可能對企業(yè)員工進行有效的激勵和約束。三、民營企業(yè)激勵機制構建的有效途徑從民營企業(yè)公司治理結構的角度（1）實現民營企業(yè)由家族式企業(yè)向現代企業(yè)制度的轉變，完善公司治理結構。即使有員工培訓的制度安排，也存在培訓缺乏針對性和形式化而導致的效果不明顯的問題。這些都是我們民營企業(yè)需要去努力的方向。民營企業(yè)的薪酬在工資水平上比不了外資企業(yè)，在福利水平上也不如國有企業(yè)，這樣實際上導致了民營企業(yè)在對員工物質激勵上的劣勢。首先，絕大多數民營企業(yè)缺乏在員工使用過程中的人力資源規(guī)劃，使得在員工管理上存在隨意性，員工不能結合組織的戰(zhàn)略需要來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展，缺乏有效的制度性激勵。員工的流失在民營企業(yè)顯得特別嚴重。有的既使有績效考評，即使考評結果也與工資、晉升、獎懲等掛鉤，但給誰漲工資、提拔誰往往老板直接干涉，極大挫傷了員工的積極性。不能發(fā)揮員工的巨大潛力正是民營企業(yè)在內部員工管理中激勵機制缺失或者失效的真實表現，具體體現在績效考核與評估體系不健全上。（2）用人方面存在的問題。這些都容易造成企業(yè)在招聘員工上的重復性浪費和個別崗位上的員工短缺。（1）選人方面存在的問題。職業(yè)經理人一般比老板更了解世界潮流、技術、市場和資本運作，也更了解企業(yè)內部運作情況。但從根本上指的卻是民營企業(yè)主追求的是企業(yè)的發(fā)展和積累，而職業(yè)經理人追求的是自身的收益和享受。我國多數民營企業(yè)沒有相當的職業(yè)經營者，雖然有些民營企業(yè)從外部聘請職業(yè)經理人，但多數并不成功，甚至有的經理人損害公司的利益，造成這種情形的原因主要有兩個方面的。據有關專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率在15%左右，而民營企業(yè)遠遠高于這一水平，有的高達50%。第一大股東和總經理的合而為一導致公司管理帶有過強的個人色彩，并在實際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據。我國民營企業(yè)中70%以上是家族企業(yè)。然而我國民營企業(yè)由于其天然的家族制企業(yè)色彩，加之發(fā)展時間相對較短，從公司治理結構相關方面來看，我國民營企業(yè)的激勵機制存在以下問題。因此企業(yè)所有者對企業(yè)經營者的激勵機制是企業(yè)激勵機制的中心環(huán)節(jié)。企業(yè)所有者的激勵對象是企業(yè)的經營者，而企業(yè)的經營者激勵的對象則是企業(yè)的員工。從民營企業(yè)公司治理結構角度分析公司治理結構的英文是corporate governance，也有譯為“法人治理結構”或者“企業(yè)治理機制”的，即依靠制度來管理企業(yè)。在經濟管理中，機制這一概念被進一步引申為各個系統之間的構造、功能及相互關系，以及保持事物健康發(fā)展的制度。如在日本就要特別注意企業(yè)內的等級設置、團隊精神、員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽在激勵員工中巨大作用，個人主義則往往不會被企業(yè)和員工所認同。但有一點我們不能忽視——激勵理論具有文化背景。綜合激勵理論主要是將上述幾類激勵理論綜合起來，把內外激勵因素都考慮進去，系統地描述激勵全過程，以期對人的行為做出更為全面的解釋，克服單個激勵理論的片面性。過程激勵理論著重研究人的行為動機形成和行為目的選擇的心理過程。按照各個理論的不同側重點及其與被激勵人行為之間的關系，可以將其歸納和劃分為內容型、過程型、行為改造型和綜合型四種類型。參考資料：[1][J]中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè), 2008,(02).[2][M].北京：中國方正出版社，2007年版[3][J]. 中國論文網在線一、企業(yè)激勵理論的簡單回顧“激勵”在英文中為 “motivation”，有兩層含義：一是提供一種行為的動機，即誘導、驅使之意；二是通過特別的設計激發(fā)激勵對象的學習興趣。企業(yè)激勵機制能夠極大地提高員工素質，它是以員工實現一定的企業(yè)組織行為目標為前提的，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。當然，企業(yè)的主管人員也要及時將績效考核的信息反饋給員工，反饋工作必須做到持之以恒，才能收到更好的效果。建立完善績效考核指標體系，公平有效的績效考核制度，是激勵性體系得以實施的根本保證。如實行健全的社會保障體系，為員工辦理養(yǎng)老、失業(yè)、意外傷害等相關社會保險，通過社保為收到職業(yè)傷害員工提供急事的物質幫助；設立合理的員工福利制度，實行法定帶薪休假、員工福利補貼、企業(yè)補充保險等福利資助，以滿足員工不同的需要。所以，要全面提高企業(yè)員工的積極性，一定要堅持物質激勵與精神激勵相結合，塑造激發(fā)員工的創(chuàng)造力的環(huán)境和機制，強化企業(yè)內的競爭機制，明確管理目標，健全獎懲機制。堅持物質激勵與精神激勵相結合目前，許多家族式民營企業(yè)非常重視薪酬、獎金等方面的物質激勵，而忽視精神激勵在企業(yè)中的作用。因此，一次而外聘高素質員工就很難參與企業(yè)的管理，形式決策權，難以產生對企業(yè)的歸屬感、認同感。企業(yè)需要塑造激發(fā)員工的創(chuàng)造力的環(huán)境和機制。我們知道，健全的社會保障制度將是企業(yè)發(fā)展壯大的“穩(wěn)定器””和“減震器”，它能夠提高員工的歸屬感和生活幸福度，有效地降低企業(yè)風險，但一些家族式民營企業(yè)目光短淺，只顧自身利益和眼前利益，而忽視員工利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，從而使員工缺乏安全保障感，造成一些人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。忽視員工社會福利保障方面的制度建設，缺乏考核機制和反饋渠道我國一些民營企業(yè)在員工的社會福利保障方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。企業(yè)經營管理者仍然把員工當作“經濟人”來看待，以物質獎勵代替一切，缺乏與員工的情感交流和對其應有的尊重與重視，使員工缺乏主人翁意識，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。二、我國家族式民營企業(yè)激勵機制現狀過度依賴家族式管理，高素質人才流失現象嚴重因深受計劃經濟條件下的家族作坊式的管理模式的影響，家族企業(yè)大多重視親情關系至上，用人唯親，在企業(yè)內尚未形成獨具特色的企業(yè)文化，缺乏強大的凝聚力，缺乏留住高素質人才的政策和措施，且很難吸引高素質人才進入管理層，這些都嚴重制約了企業(yè)長遠而健康的發(fā)展。根據采用的激勵手段，我們可將其分為物質激勵和精神激勵兩大類。企業(yè)激勵機制的主體主要指企業(yè)經營管理者，客體主要指員工?！焙喲灾?，激勵即指激發(fā)人的行為的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。一、激勵機制的涵義何謂激勵? 美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。近年來，我國家族式民營企業(yè)發(fā)展迅速，但因管理中存在一些不適應市場經濟發(fā)展的因素，又缺乏一個合理有效的員工激勵機制，很多企業(yè)遇到了發(fā)展瓶頸。因此，探討如何構建一個家族式民營企業(yè)的員工激勵機制，對家族式民營企業(yè)的發(fā)展就很有益處。但是在這種新的發(fā)展形勢下，家族式民營企業(yè)員工管理中蘊藏的不適應市場經濟要求的因素日益突現，導致很多曾經輝煌一時的家族式民營企業(yè)，被市場經濟的浪潮所淹沒，最終衰敗并走向破產。參考文獻：[1] 黃玉英，余克艱 中小型民營企業(yè)激勵機制的建立與完善[J] 技術經濟與管理研究 [2] 萬蓬勃 我國中小企業(yè)激勵機制探討[J] 北方經貿 6第四篇：家族式民營企業(yè)員工激勵機制的探討家族式民營企業(yè)員工激勵機制的探討時間：20081016 10:34:07 點擊：623摘要：改革開放來，隨著我國經濟的高速發(fā)展，我國家族式民營企業(yè)發(fā)展很快。企業(yè)的競爭不僅是技術的競爭，還有人才的競爭，人是一切技術的創(chuàng)造者，只有具備了這一最能動的生產要素，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。例如，不用年齡段的人，由于家庭關系以及社會關系的束縛，對于工作的要求就會存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對工作的物質需要及其它需要更是差距甚大。(四)建立完善的績效評估體系激勵機制建立的前提就是績效評估體系的完善，因此，不同的企業(yè)要建立起適合本企業(yè)特點的績效評估體系，根據不同的工作類別制定不同的考核內容和量表，同時還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發(fā)點，建立起科學的績效評估體系。而獎金、獎品等物質激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。首先，精神激勵需要借助一定的物質載體，而物質激勵則必須體現一定的精神價值。人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內容來說，均可分別歸入精神激勵和物質激勵兩大系統。職工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。中小企業(yè)共同面臨的一個問題就是人才的外流，那么怎樣才能留著這些知識型的人才成為管理者要考慮的首要問題。因此，員工激勵機制的制定必須要全盤考慮企業(yè)中各方面的因素，認真分析企業(yè)不同類型的員工以及員工作用的不同性質，在此基礎上建立有差別的員工激勵機制，只有這樣，才能使員工感受到自己得到的激勵，這樣的激勵才是富有成效的。與此同時，管理者還要努力學習現代先進的管理理念，堅持以人為本的原則，重視企業(yè)中人的因素，完善企業(yè)的激勵機制，留住人才。四、中小企業(yè)激勵機制存在問題的對策(一)加強管理者對激勵機制的重視，提高管理者的自身素質 激勵機制在企業(yè)經營中具有非常重要的作用。(五)缺乏完善的績效評估體系完善的績效評估體系是企業(yè)建立激勵機制的基礎，是對員工進行激勵的有效依據。(四)將員工看作簡單的“經濟人”，以物質激勵為主中小企業(yè)的管理者往往簡單地以經濟利益作為驅動員工的唯一手段，員工表現好就發(fā)獎金，表現不好就扣工資，這種做法在公司發(fā)展的一定時期會起到積極作用，但長期如此，就會產生消極影響。但在民營企業(yè)很難做到，因為老板說了算，老板的利益高于一切。但是實際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。(三)激勵機制的制定缺乏公平性和公開性這里所謂的公平性和公開性指的是激勵機制的制定是否真正反映了一個企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個人的意愿。其表現為：制度建立的隨意性和臨時性強，建立激勵機制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實施時，才發(fā)現制度的系統性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠的規(guī)劃，朝令夕改現象相對嚴重，有時對于同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。這種家長制式的管理方式還會造成管理過程中的獨裁，這樣就更加挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現自我價值的需求，這將嚴重阻礙激勵機制的運行。因此，中小企業(yè)更應建立恰當的員工激勵機制，留住人才，提升企業(yè)競爭力。員工在激勵措施的鼓勵下，為了能