【正文】 力；面談法收集的信息廣泛而全面，但其調查范圍受到限制。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。 多種激勵機制的綜合運用 企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。在二者的結合上要注意以下幾個方面： 創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（Tom　Peters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現的需要。 e、培訓和發(fā)展機會激勵　　隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。 d、工作激勵　　工作本身具有激勵力量。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。 c、參與激勵 現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這種目標激勵會產生強大的效果。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動力。 精神激勵 a、目標激勵目標激勵，就是確定適當的目標，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。第二，金錢激勵必須公正。第一，金錢的價值不一。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。 戰(zhàn)略性情報的開發(fā) 戰(zhàn)略性情報是專為高層決策者開發(fā)，僅供高層決策者使用的比一般行政信息更具戰(zhàn)略性的信息。因此必須靠多種途徑收集信息，即建立信息收集的情報網。為了達到這樣的要求靠單一渠道收集信息是遠遠不夠的。利用社會調查收集到的信息是第一手資料，因而比較接近社會，接近生活，容易做到真實、可靠。信息收集有以下一些方式： 社會調查 社會調查是獲得真實可靠信息的重要手段。特別是決策對信息的要求是“事前”的消息和情報，而不是“馬后炮”。 時效性原則 信息的利用價值取決于該信息是否能及時地提供，即它的時效性。只有廣泛、全面地搜集信息，才能完整地反映管理活動和決策對象發(fā)展的全貌，為決策的科學性提供保障。為達到這樣的要求，信息收集者就必須對收集到的信息反復核實，不斷檢驗，力求把誤差減少到最低限度。為了保證信息收集的質量，應堅持以下原則： 準確性原則 該原則要求所收集到的信息要真實，可靠。信息收集是信息得以利用的第一步，也是關鍵的一步。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率,企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。作為管理者，僅僅了解職員的內心愿望還不夠，不要以為多發(fā)獎金，多說好話就能調動員工的積極性。著名管理顧問尼爾森提出，未來企業(yè)經營的重要趨勢之一，是企業(yè)經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而是要設法以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。由于其直接后果是組織效率下降和人員的流失，這反過來又加劇了企業(yè)對員工的不信任和對人員培養(yǎng)的忽視，從而嚴重制約了企業(yè)的長期穩(wěn)定與發(fā)展二、我國中小型民營企業(yè)新型激勵機制的建立 兩軍相遇勇者勝”，“勇”者：膽識、士氣也。相當多的企業(yè)存在“因為激勵機制是現代企業(yè)制度的一個范疇，如不建立就不是現代企業(yè)”的膚淺認識，沒有真正認識到激勵機制是企業(yè)發(fā)展必不可少的動力源，從而導致病情的發(fā)生和加重。這使得員工之間產生不少矛盾。于是多數科員為減輕自己的工作強度，紛紛降低工作效率，以免顯得過于“空閑”而被額外“加碼”。這本來體現了用人機制的靈活性和高效性。生產科長兼任主要生產車間主任，還兼管供應；財務、統(tǒng)計、文秘等均壓縮在綜合科；市場則由副總經理直管。現在的民營企業(yè)已經意識到人才的作用的但是民營企業(yè)家“愛才”上出現了誤區(qū)，公司在“招才”上舍得花成本，但在如何“用才”上，卻不盡如人意。公司多花的錢不但沒有換來員工的凝聚力，反而“買”來了“離心力”。但這件事的實際效果卻是大大挫傷了員工，特別是“特聘員工”的工作積極性。其中，“工人”是通過正規(guī)渠道雇傭的外來務工人員；“在編職工”是與公司正式簽訂過勞動合同的員工，是公司的技術骨干和管理人員，他們中一部分是改制前的職工，一部分是改制后聘用的；“特聘員工”則是向社會聘用的高級人才，有專職的，也有兼職的。舊的激勵機制以不適應于企業(yè)的發(fā)展。盡管員工的工作條件和報酬比起其他企業(yè)來都已經相當不錯，但管理人員、技術人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情。其中，員工激勵問題就是一個常常讓企業(yè)領導層感到棘手的問題，但是它又關系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時甚至關系到企業(yè)的生存。當前，民營企業(yè)已經在整個國民經濟中占有十分重要的地位。企圖通過“高薪攬人”方式來彌補人才上的差距，本質還是把人才當成成本而非產生效益的資源，把員工視為企業(yè)的成本，漠視對員工的激勵。 一、我國中小型民營企業(yè)激勵機制的現狀及缺點 國際