【正文】 則 ,好的薪酬方案一定是公平的。根據(jù) 斯達(dá)西但是必須注意 溝通 前的上級(jí)與員工的事前準(zhǔn)備是不可缺少的 ,而 溝通 時(shí)掌握原則與技巧則可以成功達(dá)成目標(biāo)?？?jī)效 溝通 為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī) ,挖掘其潛能 ,拓展新的發(fā)展空間 ,提供了良好的機(jī)會(huì)。通過(guò)反饋 ,使被考評(píng)者知道自己在過(guò)去的工作中取得何種進(jìn)步 ,尚有哪些方面存在不足 ,有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。但是 ,需要設(shè)法保持績(jī)效考核指標(biāo)的簡(jiǎn)明性 ,限制指標(biāo)的數(shù)量 3．加強(qiáng)推進(jìn)績(jī)效溝通和反饋 績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。中小型企業(yè)的規(guī)模較小 ,因此不宜也沒(méi)很必要把績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得很復(fù)雜。 （ 2） 使績(jī)效考核具備可接受性。兩方法可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況交互使用互相借鑒。目標(biāo)管理在操作上相對(duì)比較簡(jiǎn)單，考核成本較低，而且時(shí)效河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文 11 性較強(qiáng)，對(duì)于那些處于創(chuàng)業(yè)期的中小型企業(yè)不失為一種可供選擇的方法。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致 ,強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)企業(yè)所有員工的引導(dǎo)作用 ,從而使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的成功做出貢獻(xiàn) [11]。 在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，西方績(jī)效管理理論為我們提供了平衡記分卡 (BSC)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI)等工具。 中小型企業(yè)只有明確績(jī)效考核的目的；有效改進(jìn)員工的工作績(jī)效；挖掘員工有潛 力；幫助員工發(fā)展，將企業(yè)的利益與員工個(gè)人的利益直接聯(lián)系起來(lái)；創(chuàng)造以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，才能建立科學(xué)的績(jī)效考核制度和系統(tǒng)，才能使績(jī)效考核的目標(biāo)與企業(yè)的工作目標(biāo)相一致。哈佛大學(xué)威廉 績(jī)效考核的目的不明確，考核就會(huì)偏離方向，考核就會(huì)失去價(jià)值和意義。 （二）完善激勵(lì)機(jī)制 、 規(guī)范績(jī)效考核體系 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，中小型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以越來(lái)越多的企業(yè)在人力資源管理方面加大了力度。 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文 10 要合理使用人才 ,達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展 ,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身的素質(zhì) ,尤其是要有知人善任 ,駕馭人才的能力 ,要有慧眼識(shí) 才的眼光 ,要有容人之短的氣量 ,要有起用賢能的膽略。企業(yè)用良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的福利待遇保護(hù)和提高員工的積極性和創(chuàng)造性 ,員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高 。只有這樣才能最大限度地發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性 ,實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴 ,又相互矛盾的辨證關(guān)系。 人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度 ,不僅取決于主體的綜合素質(zhì) ,更離不開(kāi)一定的社會(huì)條件。 機(jī)制的設(shè)計(jì)必須承認(rèn)并滿足人的需要 ， 尊重并容納人的個(gè)性 ， 重視并實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值 ， 開(kāi)發(fā)并利用人的潛能 ， 統(tǒng)一并引導(dǎo)人的思想 ， 把握并規(guī)范人 的行為 ， 獎(jiǎng)勵(lì)并獎(jiǎng)賞人的創(chuàng)造 ， 營(yíng)造并改善人的環(huán)境 。 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文 9 四、 中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的解決途徑 （一） 管理者要努力提高自身的素質(zhì) 構(gòu)建 激勵(lì)機(jī)制的 目的 企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的 同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，提升員工的滿意度，從而使員工的工作積極性和創(chuàng)造性與時(shí)俱進(jìn) 。在中小型民營(yíng)企業(yè)為員工繳納失業(yè)保險(xiǎn)的比例就更低，福利項(xiàng)目是企業(yè)根據(jù)員工實(shí)際情況設(shè)計(jì)的，但國(guó)內(nèi)中小型民營(yíng)企業(yè)在這方面做得都不好，有的企業(yè)沒(méi)有制度性規(guī)定，全憑管理者一時(shí)高興或根據(jù)公司的效益情況臨時(shí)確定的方案，這種做法沒(méi)有從制度方面給予 保障，對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，員工對(duì)自己將來(lái)的福利待遇也沒(méi)有明確的預(yù)期 [9]。薪酬管理的一個(gè)重要原則是 “ 薪酬就是溝通 ” ，管理層只有與員工通過(guò)相互交流，開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，才能使報(bào)酬制度變得更加有效。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。有的公司雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒(méi)有在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來(lái)新的矛盾。很多中小型公司往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問(wèn)題后不得不進(jìn)行調(diào)整。 企業(yè)薪酬體系建立的不完善，主要問(wèn)題如下： 工資體系方案沒(méi)有得到及時(shí)有效的調(diào)整是中小型公司薪酬管理的問(wèn)題之一。這樣可以讓員工了解河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文 8 自己目前的工作狀態(tài)，哪些做得還可以，哪些需要改進(jìn)。使績(jī)效考核的結(jié)果失去了意義，不再具有客觀性、可比性和有效性。員工不清楚企業(yè)對(duì)自己的要求是怎么樣，不清楚做到哪個(gè)程度才是最好，因此，員工的表現(xiàn)也難以得到公司的認(rèn)可。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的尺度，使得評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或評(píng)價(jià)結(jié)果。 2， 企業(yè)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) （ 1） 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊 [8]。如果企業(yè)要實(shí)行績(jī)效考核，就要清楚的知道為什么實(shí)行考核。而績(jī)效考核又是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制就是要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工生產(chǎn)活動(dòng)的影響 ， 通過(guò)各種方式考核員工的工作績(jī)效，從而提高企業(yè)員工的工作熱情 ， 從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)職工薪金待遇的雙豐收的活動(dòng) 。忽視了對(duì)員工精神和情感的交流，致使員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系疏遠(yuǎn)，甚至緊張，很多民營(yíng)企業(yè)雖然建立的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制 ，但是執(zhí)行不徹底，因而異，隨意性強(qiáng)，這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，甚至導(dǎo)致人才流失。 （三） 對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解不正確，機(jī)制不配套、不平衡 一段時(shí)間人們?cè)毡榈睦斫饧?lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢(qián)”看的趨勢(shì)，這與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制有重要的關(guān)系，與河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文 7 各種激勵(lì)機(jī)制的不配套、不平衡有較大關(guān)系 [7]。 （二） 激勵(lì)的形式單一，忽視 對(duì)員工高層次的激勵(lì) 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)主要是物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑科員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位，有的民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。 2． 落后的 人力資源 管理理念影響了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施 中小型企業(yè)的管理者 以人為本的管理思想缺乏，人力資源管理理念薄弱 。 1． 對(duì) 建立 激勵(lì)機(jī)制的 目的 認(rèn)識(shí)不夠 我國(guó)很多企業(yè)的管理者都沒(méi)有真正理解進(jìn)行企業(yè)激勵(lì)管理的真正目的 ， 普遍認(rèn)為企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的目的是開(kāi)展企業(yè)薪酬管理方面的變革 ， 而沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的真正用意在于提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率 。缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。 (2)沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。 ，培訓(xùn)機(jī)制不完善 (1)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn) 識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)人力資源規(guī)劃，但由于一是與實(shí)際操作中存在差距，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源的規(guī)劃，不考慮本企業(yè)人力資源狀況及本企業(yè)人力資源的體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。例如，發(fā)展環(huán)境有待進(jìn)一步改善，管理水平低下，人才機(jī)制不靈活，企業(yè)生命周期過(guò)短等等， 民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和民