論文：試論我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)新型激勵(lì)機(jī)制的建立-文庫(kù)吧資料
2025-01-19 18:12本頁(yè)面
【正文】 發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面： 創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。 e、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì) 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。 d、工作激勵(lì) 工作本身具有激勵(lì)力量。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。 c、參與激勵(lì) 現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。 精神激勵(lì) a、目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。第三，金錢激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無(wú)激勵(lì)。第二，金錢激勵(lì)必須公正。第一，金錢的價(jià)值不一。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。 戰(zhàn)略性情報(bào)的開發(fā) 戰(zhàn)略性情報(bào)是專為高層決策者開發(fā)，僅供高層決策者使用的比一般行政信息更具戰(zhàn)略性的信息。因此必須靠多種途徑收集信息，即建立信息收集的情報(bào)網(wǎng)。為了達(dá)到這樣的要求靠單一渠道收集信息是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。利用社會(huì)調(diào)查收集到的信息是第一手資料，因而比較接近社會(huì)，接近生活，容易做到真實(shí)、可靠。信息收集有以下一些方式： 社會(huì)調(diào)查 社會(huì)調(diào)查是獲得真實(shí)可靠信息的重要手段。特別是決策對(duì)信息的要求是“事前”的消息和情報(bào)，而不是“馬后炮”。 時(shí)效性原則 信息的利用價(jià)值取決于該信息是否能及時(shí)地提供，即它的時(shí)效性。只有廣泛、全面地搜集信息，才能完整地反映管理活動(dòng)和決策對(duì)象發(fā)展的全貌，為決策的科學(xué)性提供保障。為達(dá)到這樣的要求，信息收集者就必須對(duì)收集到的信息反復(fù)核實(shí)，不斷檢驗(yàn)，力求把誤差減少到最低限度。為了保證信息收集的質(zhì)量，應(yīng)堅(jiān)持以下原則： 準(zhǔn)確性原則 該原則要求所收集到的信息要真實(shí)，可靠。信息收集是信息得以利用的第一步，也是關(guān)鍵的一步。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。讓下屬的需求獲得充分滿足，同時(shí)又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率,企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。作為管理者，僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠，不要以為多發(fā)獎(jiǎng)金，多說(shuō)好話就能調(diào)動(dòng)員工的積極性。著名管理顧問(wèn)尼爾森提出，未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要趨勢(shì)之一，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不再像過(guò)去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。由于其直接后果是組織效率下降和人員的流失，這反過(guò)來(lái)又加劇了企業(yè)對(duì)員工的不信任和對(duì)人員培養(yǎng)的忽視，從而嚴(yán)重制約了企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定與發(fā)展二、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)新型激勵(lì)機(jī)制的建立 兩軍相遇勇者勝”，“勇”者：膽識(shí)、士氣也。相當(dāng)多的企業(yè)存在“因?yàn)榧?lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)范疇，如不建立就不是現(xiàn)代企業(yè)”的膚淺認(rèn)識(shí)，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展必不可少的動(dòng)力源，從而導(dǎo)致病情的發(fā)生和加重。這使得員工之間產(chǎn)生不少矛盾。于是多數(shù)科員為減輕自己的工作強(qiáng)度，紛紛降低工作效率，以免顯得過(guò)于“空閑”而被額外“加碼”。這本來(lái)體現(xiàn)了用人機(jī)制的靈活性和高效性。生產(chǎn)科長(zhǎng)兼任主要生產(chǎn)車間主任，還兼管供應(yīng)；財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)、文秘等均壓縮在綜合科；市場(chǎng)則由副總經(jīng)理直管?，F(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的作用的但是民營(yíng)企業(yè)家“愛才”上出現(xiàn)了誤區(qū)，公司在“招才”上舍得花成本，但在如何“用才”上，卻不盡如人意。公司多花的錢不但沒(méi)有換來(lái)員工的凝聚力，反而“買”來(lái)了“離心力”。但這件事的實(shí)際效果卻是大大挫傷了員工，特別是“特聘員工”的工作積極性。其中，“工人”是通過(guò)正規(guī)渠道雇傭的外來(lái)務(wù)工人員；“在編職工”是與公司正式簽訂過(guò)勞動(dòng)合同的員工，是公司的技術(shù)骨干和管理人員，他們中一部分是改制前的職工，一部分是改制后聘用的；“特聘員工”則是向社會(huì)聘用的高級(jí)人才，有專職的，也有兼職的。舊的激勵(lì)機(jī)制以不適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展。盡管員工的工作條件和報(bào)酬比起其他企業(yè)來(lái)都已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)，但管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情。其中，員工激勵(lì)問(wèn)題就是一個(gè)常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問(wèn)題，但是它又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時(shí)甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。企圖通過(guò)“高薪攬人”方式來(lái)彌補(bǔ)人才上的差距，本質(zhì)還是把人才當(dāng)成成本而非產(chǎn)生效益的資源，把員工視為企業(yè)的成本，漠視對(duì)員工的激勵(lì)。 一、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及缺點(diǎn) 國(guó)際上企業(yè)用人機(jī)制中激勵(lì)機(jī)制的研究成果較多，但大多數(shù)是針對(duì)大型企業(yè)的，沒(méi)有一種成熟的適用于中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，特別是我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)由于發(fā)展的年代較晚，整體素質(zhì)不高，研究的力度不大，目前的員工激勵(lì)機(jī)制還處于一種初級(jí)階段，僅僅是以單一的工資制度刺
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1