【正文】 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得很復(fù)雜。（2）使績效考核具備可接受性。兩方法可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況交互使用互相借鑒。目標(biāo)管理在操作上相對比較簡單，考核成本較低，而且時(shí)效性較強(qiáng)，對于那些處于創(chuàng)業(yè)期的中小型企業(yè)不失為一種可供選擇的方法。績效評價(jià)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致,強(qiáng)調(diào)的是績效考核指標(biāo)對企業(yè)所有員工的引導(dǎo)作用,從而使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的成功做出貢獻(xiàn)[11]。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，西方績效管理理論為我們提供了平衡記分卡(BSC)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)等工具。中小型企業(yè)只有明確績效考核的目的；有效改進(jìn)員工的工作績效；挖掘員工有潛力；幫助員工發(fā)展，將企業(yè)的利益與員工個人的利益直接聯(lián)系起來；創(chuàng)造以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，才能建立科學(xué)的績效考核制度和系統(tǒng)，才能使績效考核的目標(biāo)與企業(yè)的工作目標(biāo)相一致。哈佛大學(xué)威廉 績效考核的目的不明確，考核就會偏離方向，考核就會失去價(jià)值和意義。（二）完善激勵機(jī)制、規(guī)范績效考核體系隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢，市場競爭加劇，中小型企業(yè)的競爭逐漸激烈，而企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，所以越來越多的企業(yè)在人力資源管理方面加大了力度。要合理使用人才,達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身的素質(zhì),尤其是要有知人善任,駕馭人才的能力,要有慧眼識才的眼光,要有容人之短的氣量,要有起用賢能的膽略。企業(yè)用良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的福利待遇保護(hù)和提高員工的積極性和創(chuàng)造性,員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。只有這樣才能最大限度地發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴,又相互矛盾的辨證關(guān)系。人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度,不僅取決于主體的綜合素質(zhì),更離不開一定的社會條件。機(jī)制的設(shè)計(jì)必須承認(rèn)并滿足人的需要， 尊重并容納人的個性，重視并實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，開發(fā)并利用人的潛能，統(tǒng)一并引導(dǎo)人的思想，把握并規(guī)范人的行為，獎勵并獎賞人的創(chuàng)造，營造并改善人的環(huán)境。四、中小型民營企業(yè)激勵機(jī)制的解決途徑（一）管理者要努力提高自身的素質(zhì)企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，提升員工的滿意度，從而使員工的工作積極性和創(chuàng)造性與時(shí)俱進(jìn)。在中小型民營企業(yè)為員工繳納失業(yè)保險(xiǎn)的比例就更低，福利項(xiàng)目是企業(yè)根據(jù)員工實(shí)際情況設(shè)計(jì)的，但國內(nèi)中小型民營企業(yè)在這方面做得都不好，有的企業(yè)沒有制度性規(guī)定，全憑管理者一時(shí)高興或根據(jù)公司的效益情況臨時(shí)確定的方案，這種做法沒有從制度方面給予保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來的福利待遇也沒有明確的預(yù)期[9]。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報(bào)酬制度變得更加有效。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。有的公司雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。很多中小型公司往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)薪酬體系建立的不完善，主要問題如下：工資體系方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整是中小型公司薪酬管理的問題之一。這樣可以讓員工了解自己目前的工作狀態(tài)，哪些做得還可以，哪些需要改進(jìn)。使績效考核的結(jié)果失去了意義，不再具有客觀性、可比性和有效性。員工不清楚企業(yè)對自己的要求是怎么樣，不清楚做到哪個程度才是最好，因此，員工的表現(xiàn)也難以得到公司的認(rèn)可。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的尺度，使得評價(jià)者可以隨意給個分?jǐn)?shù)或評價(jià)結(jié)果。2，企業(yè)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)（1）績效考評標(biāo)準(zhǔn)模糊[8]。如果企業(yè)要實(shí)行績效考核，就要清楚的知道為什么實(shí)行考核。而績效考核又是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建企業(yè)績效考核機(jī)制就是要加強(qiáng)對企業(yè)職工生產(chǎn)活動的影響，通過各種方式考核員工的工作績效，從而提高企業(yè)員工的工作熱情，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)職工薪金待遇的雙豐收的活動。忽視了對員工精神和情感的交流，致使員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系疏遠(yuǎn)，甚至緊張，很多民營企業(yè)雖然建立的內(nèi)部激勵機(jī)制，但是執(zhí)行不徹底，因而異，隨意性強(qiáng)，這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，甚至導(dǎo)致人才流失。（三）對激勵機(jī)制的理解不正確，機(jī)制不配套、不平衡一段時(shí)間人們曾普遍的理解激勵就是獎勵，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢，這與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機(jī)制有重要的關(guān)系，與各種激勵機(jī)制的不配套、不平衡有較大關(guān)系[7]。（二）激勵的形式單一，忽視對員工高層次的激勵我國民營企業(yè)的激勵主要是物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑科員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位，有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。2．落后的人力資源管理理念影響了激勵機(jī)制的實(shí)施中小型企業(yè)的管理者以人為本的管理思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。1．對建立激勵機(jī)制的目的認(rèn)識不夠我國很多企業(yè)的管理者都沒有真正理解進(jìn)行企業(yè)激勵管理的真正目的，普遍認(rèn)為企業(yè)構(gòu)建激勵機(jī)制的目的是開展企業(yè)薪酬管理方面的變革，而沒有意識到企業(yè)構(gòu)建激勵機(jī)制的真正用意在于提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率。缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。(2)沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。，培訓(xùn)機(jī)制不完善(1)對培訓(xùn)認(rèn)識不到位。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源對企業(yè)具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)人力資源規(guī)劃，但由于一是與實(shí)際操作中存在差距，我國中小型民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源的規(guī)劃，不考慮本企業(yè)人力資源狀況及本企業(yè)人力資源的體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。例如，發(fā)展環(huán)境有待進(jìn)一步改善，管理水平低下，人才機(jī)制不靈活，企業(yè)生命周期過短等等，民營企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和民營企業(yè)家的經(jīng)營智慧都需要完善與提高。二、我國民營企業(yè)發(fā)展及員工管理現(xiàn)狀（一）我國民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀經(jīng)過20多年的改革和發(fā)展，民營經(jīng)濟(jì)克服基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢，已成為國民經(jīng)濟(jì)的重要主要組成部分，已成為國民經(jīng)濟(jì)中最活躍的增長點(diǎn)，客觀地說，民營企業(yè)的發(fā)展正從發(fā)展初期向發(fā)展中期轉(zhuǎn)變，向著更合理，更科學(xué)的方向發(fā)展。有效的激勵可以在組織內(nèi)部造就尊重知識尊重人才的環(huán)境，給