【正文】 執(zhí)行新的制山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 11 度。在中小民營企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度直接影響他們對(duì)待工作的態(tài)度和對(duì)企業(yè)的忠誠度。從他們自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來考慮，另謀他就將是明智的選擇。因?yàn)樵谠S多人的觀念里，國有企業(yè)和外資企業(yè)的規(guī)模大小與生存能力關(guān)系不大。企業(yè)規(guī)模大、知名度高就容易吸引到優(yōu)秀的人才，企業(yè)擁有優(yōu)秀雇員就能更快地促進(jìn)企業(yè)向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定 補(bǔ)償，但長(zhǎng)此下去，員工身體難以承受最終必然會(huì)選擇離開。對(duì)于那些生產(chǎn)型的中小民企來說，基層崗位的管理人員經(jīng)常被召集開會(huì)到很晚，無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企業(yè)大。因此，大多數(shù)中小民營企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞 動(dòng)問題，計(jì)件制工人加班按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資（沒有嚴(yán)格按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行），或不發(fā)加班工資，而以調(diào)休的方式來解決。員工和管理人員在企業(yè)里沒有工作的自主權(quán)，只能逆來順受，被動(dòng)地接受老板的指示，當(dāng)忍受達(dá)到一定的限度，就會(huì)選擇離開，另某高就。同時(shí)，由于老板不斷的頒發(fā)指令，從而失去了更加合理的建議和不同觀點(diǎn)。因此，企業(yè)因素是影響員工流失的主導(dǎo)因素。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都比較 關(guān)心本企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為只要企業(yè)能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們?nèi)匀辉敢饫^續(xù)留在本企業(yè)工作。 企業(yè)內(nèi)部影響因素分析 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國家相關(guān)法規(guī)政策的保護(hù)，人才逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，對(duì)人才的爭(zhēng)奪也愈演愈烈。特別是有些行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認(rèn)為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。 (5)其他企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。因此，人才流失也受人才市場(chǎng)供求狀況的影響?，F(xiàn)在幾乎所有的企業(yè)都在與網(wǎng)絡(luò)打交道， 互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)招聘人才提供了便利，同樣是填補(bǔ)一個(gè)工作職位空缺，它幾乎可以減少一半的時(shí)間，降低一半的成本。 (2)地理位置 我國的人才一般由欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著國家不斷消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動(dòng)的外部因素之一。同時(shí)，國家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場(chǎng)服務(wù)體系，發(fā)展人事代理業(yè)務(wù)，改革戶口，放寬戶籍準(zhǔn)入政策等等，使市場(chǎng)在 人才配置中的基礎(chǔ)性作用不斷加強(qiáng)。需要指出的是因素不同對(duì)中小民企人才流失的影響程度也有所不同。事實(shí)上 ，影響中小民營企業(yè)人才流失的因素是多方面的，主要可分為外部因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素。 表 各個(gè)職位的員工統(tǒng)計(jì)表 職位 銷售 研發(fā) 職能管理 商務(wù) 高層管理 一線操作 人數(shù) 43 47 55 47 51 57 比例 % 在調(diào)查對(duì)象中選擇離開原來公司的原因統(tǒng)計(jì)如（表 35）。不過各個(gè)職位的員工比例差別不大，對(duì)于研究來說 比較均衡，為真實(shí)地把握各個(gè)層次員工流失的影響因素提供保證。而跳槽 頻數(shù) 百分比 累計(jì)百分比 男 174 58 58 有效 女 126 42 100 頻數(shù) 百分比 累計(jì)百分比 20 歲以下 42 14 14 2130 歲 90 30 44 有效 3140 歲 105 35 79 4150 歲 48 16 95 51 歲以上 15 5 100 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 7 最頻繁的年齡段是 30 歲以下，有 90%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為這個(gè)年齡段的人最容易變換工作，因?yàn)檫@個(gè)年齡段的人大多沒有結(jié)婚，他們由于年輕，沒有家庭拖累，心浮氣躁，故而跳槽比較頻繁。年齡分布基本符合現(xiàn)實(shí)情況。目前大多數(shù)中小民營企業(yè)員工的基本情況是，男性多于女性，本次問卷是隨機(jī)發(fā)放，調(diào)查對(duì)象 的男性為 58%，女性為 42%(見表 31)，基本符合現(xiàn)實(shí)情況中男女比例。其中以管理類員工和操作類員工居多。當(dāng)被問到“就你目前的情況來說，如果有另外一個(gè)公司向你發(fā)出邀請(qǐng)，你會(huì)不會(huì)跳槽？”時(shí)，有 185 人答“會(huì)”。采用非署名的形式進(jìn)行填寫，掌握員工心理的真實(shí)想法，為研究導(dǎo)致人才流失原因提供依據(jù)，并尋求降低流失率的方法和途徑。所以，對(duì)于中小民營企業(yè)的老板來說，要想保持高質(zhì)量的產(chǎn)品，這一部分員工也必須穩(wěn)定地留在企業(yè)里。對(duì)于操作類員工來說，他們追求更多的是生理和安全需要，哪一家公司提供的工資高，待遇好，他們就往哪里涌去，企業(yè)對(duì)他們的制約力度也較小，因此，在很多地方的人才山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 6 市場(chǎng)上，可以經(jīng)常地看到好多頻繁跳槽的人。這一類型員工一般也傾向于朝那些資金雄厚、研發(fā)實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)涌去。對(duì)于技術(shù)類的員工來說，他們追求更多的是穩(wěn)定的工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)的信任，以及企業(yè)的支持力度。 中小民營企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)律 在中小民營企業(yè)里，最常見的一個(gè)現(xiàn)象是員工流動(dòng)過于頻繁，不管哪種類型的民營企業(yè)，以上三種類型的員工流動(dòng)規(guī)律都大致相同。 而那些操作類人才的整體素質(zhì)就更低了，他們要么是那些技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生，要么是掌握一技之長(zhǎng)的初、高中畢業(yè)生，這一群體的員工追求更多的是生理和安全的需 要，他們生活在城市的最底層，需要有穩(wěn)定的收入來養(yǎng)家糊口 ，因此較高的薪水是他們不懈追求的目標(biāo)。 同樣，研發(fā)類人才也是如此。與國有企業(yè)和外資企業(yè)同等條件下相比，中小民營企業(yè)里的這三類員工群體的整體素質(zhì)都普遍相對(duì)較低。 中小民營企業(yè)員工群體的特點(diǎn) 中小民企發(fā)展的時(shí)間短，資金不足，經(jīng)營環(huán)境差，在人才的吸引方面很難與國有企業(yè)和外資企業(yè)相抗衡， 因此對(duì)于優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪，中小民企往往處于劣勢(shì)。中小民企的人才可以同時(shí)承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)，這樣的人才一旦流失，就會(huì)給企業(yè)帶來難以估量的損失。中小民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，少數(shù)的重要人才即可將企業(yè)組建和支撐起來。楊葉(2020)認(rèn)為，人才流失的原因是心理契約的違背，并主張通過全程管理心理契約來規(guī)山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 4 避人才流失；宋長(zhǎng)青 (2020)介紹了國外還經(jīng)常使用傷害系數(shù)來評(píng)價(jià)人才流失對(duì)企業(yè)造成的影響；樊宏 (2020)認(rèn)為，人才流失的實(shí)質(zhì)是知識(shí)流失，為了防止人才流失給企業(yè)帶來巨大損失，他探討了知識(shí)持續(xù)管理體系的開發(fā)與管理策略，為企業(yè)人才流失危機(jī)管理提供了參考依據(jù)；許峰 (2020)將人才流失給企業(yè)帶來的損失歸納為管理危機(jī)、成本危機(jī)、市場(chǎng)危機(jī) 和能力危機(jī)；李業(yè)昆 (2020)主張通過總流失率和可避免的流失率兩個(gè)指標(biāo)以及流失結(jié)構(gòu)等來評(píng)價(jià)人才流失的程度；熊會(huì)兵 (2020)等從組織承諾和職業(yè)承諾的角度提出人才流失的規(guī)避措施；李鑫 (2020)認(rèn)為，通過確立人力資本產(chǎn)權(quán)私有制度、構(gòu)建人力資本市場(chǎng)化定價(jià)制度、完善人力資本投資制度、創(chuàng)建完全的人力資本收益權(quán)制度、營造良好的企業(yè)文化制度和形成良好的人力資本產(chǎn)權(quán)運(yùn)行的法律制度等人力資本產(chǎn)權(quán)的制度安排可以有效防止企業(yè)的人才流失；金曉彤 (2020)對(duì)西方人力資本的投入和產(chǎn)出的測(cè)度模型，從人力資本的測(cè)度角度分析了企業(yè)人才流 失的調(diào)控。個(gè)人潛能的發(fā)揮與個(gè)人和群體方向是否一致之間存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了“目標(biāo)一致理論”。 (3)中松義郎的目標(biāo)一致理論 日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中提出，處于群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方向與群體方向相一致的時(shí)候，個(gè)體的才能才會(huì)得到充 分發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會(huì)達(dá)到最大化。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中 (如 :專業(yè)不對(duì)口，人際關(guān)系惡劣，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，不尊重人才等 )，則很難激勵(lì)其發(fā)揮才智，自然也就很難取得應(yīng)有的成績(jī)，實(shí)現(xiàn)其成就感。由此他提出了如下個(gè)人與環(huán)境關(guān)系的公式 : B=F(p， e) 公式中， B為個(gè)人的績(jī)效； p為個(gè)人能力和條件； e 為所處的環(huán)境。影響人才流失的各種因素不是單獨(dú)起作用的，而是相互聯(lián)系、互影響，最終以一股合力對(duì)人才流動(dòng)發(fā)生作用。 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 3 按照推拉理論，人才流失是流出企事業(yè)的推力與流入企事業(yè)的拉力共同作用的結(jié)果。人口遷移就是在這兩種力量的共同作用下完成的。對(duì)于企業(yè)人才的流失問題，國內(nèi)外學(xué)者作了不少的研究工作，代表性的有如下這些： 國外對(duì)人才流失問題的研究 (1)推拉理論 “推拉理論”是由拉文斯坦 (， 1885)等人提出的，是研究流動(dòng)人口和移民的重要理論之一，它認(rèn)為，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和人口自由流動(dòng)的情況下，人口遷移和移民搬遷的原因是人們可以通過搬遷改善生活條件。非自愿流動(dòng)是由于雇主的原因而發(fā)生的流動(dòng)，或是由于被解雇或失業(yè)而被迫進(jìn)行的流動(dòng)；自愿流動(dòng)是勞動(dòng)力為了自身的利益而進(jìn)行的流動(dòng)，即通常所說的人才流失。而組織間的流動(dòng)則是通常所說的人才流動(dòng)。人力資源的流動(dòng)分為組織內(nèi)流動(dòng)和組織間流動(dòng)。本文研究的企業(yè)人才即為上述的三種。 企業(yè)人才 所謂企業(yè)人才，是忠誠于企業(yè)，能把個(gè)人事業(yè)的發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相統(tǒng)一，能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開發(fā)及其他重要崗位任務(wù) ,為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化做貢獻(xiàn)的人，大致可分為三類：即管理型人才、研發(fā)型人才、操作型人才。根據(jù)國家 2020 年頒布的《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》和《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》，中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)為：工業(yè)，中小型企業(yè) 1 袁以美．廣東省民營企業(yè)人才流失與對(duì)策 [J].商場(chǎng)現(xiàn)代化， 2020,6： 2324 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 2 須符合以下條件：職工人數(shù) 2020 人以下，或銷售額 30000 萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000 萬元以下。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的 58%，生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷售額的 59%，上繳稅收占 %。因此，本文將重點(diǎn)分析中小民營企業(yè)人才流失的影響因素，然后結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況提出切實(shí)可行的解決辦法。一些民營企業(yè)主認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)的大門對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的人才，他們 不是很在乎人才的高流失率。由于中小民企規(guī)模小、資金不足、技術(shù)相對(duì)落后、抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，對(duì)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營所需的人才缺乏吸引力，因此即使能招聘到一些優(yōu)秀的人才，也無法長(zhǎng)久留用，人才離職現(xiàn)象還是會(huì)頻繁發(fā)生。人才流失問題是每個(gè)企業(yè)都必須面對(duì)的，但是對(duì)于中小民營企業(yè)來說，過高的人才流失率已經(jīng)影響到企業(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才紛紛跳槽到那些外資企業(yè)或者有競(jìng)爭(zhēng)力的大企 業(yè)去，留給民企老板的僅僅是困惑和無奈。本文研究的目的是為中小民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供一個(gè)良好的人力資源管理平臺(tái)，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，降低人才流失率，留住優(yōu)秀人才，保證企業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展。而對(duì)于中小民營企業(yè)來說，人才流失問題更是嚴(yán)重，已經(jīng)開 始影響到企業(yè)的正常運(yùn)作。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，知識(shí)和技能是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才是企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能的擁有者，也是企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵創(chuàng)造者，是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石。 ?？飘厴I(yè)論文 題 目： 中小型民營企業(yè)核心技術(shù) 人員 穩(wěn)定性研究 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 I 目 錄 摘 要 ............................................................................................................... III ABSTRACT ...................................................................................................... IV 1 前 言 ...................................................................................................... 1 2 文獻(xiàn)綜述 .................................................................................................. 1 重要名詞界定 ..................................................... 1 中小民營企業(yè) ................................................... 1 企業(yè)人才 ........................................................ 2 人才流動(dòng)與人才流失 .............................................. 2 人才流