【正文】 最后，祝所有幫助過我的人身體健康萬事如意心想事成，有一個燦爛的明天！ 山東建筑大學畢業(yè)論文 23 參 考文獻 [1]王凌洪，吳光華．關于民營企業(yè)人才流失的思考 [J]. 企業(yè)經濟， 2020,8:78 [2]張道梅，湯東林．論民營企業(yè)人才流失的原因及對策 [J].職業(yè)圈， 2020,6:1113 [3]陳虎，江景麗．民營企業(yè)人才流失的成因及治理 [J].企業(yè)經濟 , 2020,3:1920 [4 [5]Mobley,. Intermediate Link age sin the Relationship between Job Satisfaction and Employee of Applied psychology,1997 [6]毛友根 .企業(yè)員工流失的感知理論模型及其現實意義 [J].上海大學學報 ,2020,03:1115 [7]陳水生，李煥榮 . 基于知識經濟的現代企業(yè)管理團隊建設研究 [J].企業(yè)經濟， 2020（ 2):911 [8]陳長庚 . 淺析企業(yè)團隊精神的培養(yǎng) [J].職業(yè)圈， 2020（ 16） :79 [9]魏開榮 .著力鑄造團隊精神 [J].中國電力企業(yè)管理， 2020（ 04） :57 [10]鄭永康 . 人本管理理念與企業(yè)內部激勵機制 [J].經濟師， 2020（ 06） :4547 [11]謝晉宇．雇員流動管理 [M]．天津：南開大學出版社， 2020 [12]李艷紅，王麗軍．企業(yè)核心員工流失探源 [J]．經濟論壇， 2020（ 21） :25 [13]蘇仁班．民營企業(yè)：人才流失緣何居高不下 [J]. 中國人事報， :5657 [14]Mowday,.,PorterLW.,Linkages:the Psychology of Commitment,Absenteeism,and Tum over Academic Press， 1982 [15]劉衛(wèi)民 . 基于瑪漢 山東建筑大學畢業(yè)論文 22 謝 辭 經過幾個月的忙碌 的求知和奔忙 ，本次畢業(yè)論文 撰寫終于完成 。高的薪資只是吸引和留住人才的一方面，而更重要的是努力做好對人才的職業(yè)規(guī)劃。這對加強企業(yè)凝聚力，提高員工的勞動積極性，減少人才流失有重要意義。青島安居門窗有限公司的工資水平在當地處于中等水平，其薪酬體系的一個重要的缺點是：員工工資幾年來沒有太大變化，員工之間的工資差別較小，難以起到激勵的效果。企業(yè)應根據整體戰(zhàn)略，制訂出公司層面的業(yè)績目標，將這個目標分解到各部門，然后各部門再將目標分解到每個員工。青島安居門窗有限公司自 2020 年成立以來，一直沒有建立一套完整的綜合考評體系。 從公司方面講，導致員工離職的根本原因在于公司的管理問題。知識管理專家瑪漢坦姆的大量實證研究表明了知識型員工在強調個體成長方面的突出性質，他調查發(fā)現知識型員工注重的四個主要因素：個體成長方面占 34%；工作自主方面占 31%；業(yè)務成長方面占 28%，而金錢財富只占到 7%。但企業(yè)效益的提高并沒有使副總以下管理人員的薪酬顯著增加，老板只是以提供住房補貼、增加費用標準等彈性物質待遇予以提現。但此項制度沿用至今沒有山東建筑大學畢業(yè)論文 17 大的改進，隨著企業(yè)的發(fā)展，該制度對管理人員的激勵作用逐漸減弱，員工的薪酬與企業(yè)的發(fā)展不成正比，特別是與同行業(yè)其他企業(yè)相比，已有一定的差距。根據公平理論，員工通過比較后產生不公平感，首先會消極怠工，然后便是選擇離開。青島安居門窗有限公司離職率最高的工種就是財務人員。公司 的宗旨是科技創(chuàng)新、質量至上、誠信服務。企業(yè)要重點留住這 20%的員工。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力。 ④ 績效考核程序要保持穩(wěn)定和公開，在績效考核過程中，要杜絕暗箱操作。一個人想到的是局部的、片面的，兩個人、三個人甚至更多層次的人的想法才會讓這種片面和局部演化為整體和全面。在鑄造團隊精神的過程中，需要培養(yǎng)團隊成員的合作觀念，只有擁有一支合作默契、訓練有素的隊 伍，團隊精神的實質才能夠得以充分地展現。群體則可以是有相同喜好或不同興趣的人的聚集，不需要達到某種志向形成何種意識。民營企業(yè)中的員工工齡普遍短是有多方面原因的，從個人角度來講，主要是是價值觀與企業(yè)不相符等其他原因造成的。企業(yè)的員工薪酬滿意度高，員工的工作積極性則高，才能夠愛崗敬業(yè)，能夠留住企業(yè)所需的人才；反之，則員工的工作積極性低，企業(yè)人心渙散，員工紛紛跳槽，嚴重影響人力資源管理工作的正常開展。 (3)企業(yè)規(guī)模小、品牌知名度低 中小民營企業(yè)的規(guī)模和品牌知名度是也是影響人才流失的原因之一，而且企業(yè)規(guī)模往往與品牌知名度呈正相關關系，兩者相互促進，相輔相成。畢竟企業(yè)無論大小，都是繁雜的 行為組合，這樣就隱藏了經營的風險，不僅讓管理人員和員工失去了主動性，難以體現其應當具備的責任和能力，而且對于老板可能存在的決策失誤和指揮失誤也喪失了敏感的判斷。因此，其他企業(yè)對人才的爭奪加速了人才的流動。 (3)信息技術的發(fā)展 隨著計算機的發(fā)展與網絡技術的應用，人們通過互聯網可以方便快捷的了解到某一行業(yè)某一企業(yè)的職位需求情況，使人才競爭成為真正的零空間競爭。 表 員工離職原因數據統(tǒng)計表 變換工作的主要原因 人數 占被調查 者的比例 % 個人發(fā)展 164 領導水平 159 培訓教育 127 福利待遇 113 薪水報酬 105 工作自主性 103 工作環(huán)境 96 公司前景 82 次數 0 次 1次 2次 3 次 4次 4次以上 合計 人數 17 27 30 71 74 81 300 比例 % 100 山東建筑大學畢業(yè)論文 8 續(xù)表 企業(yè)文化環(huán)境 67 人際關系 64 家庭需要 59 工作成就感 48 可以看出個人發(fā)展、領導水平、培訓教育、福利待遇、薪水報酬、工作自主性、工作環(huán)境是導致中小民營企業(yè)人才流失的主要因素。 表 在年齡分布上 (見表 32)，各個年齡段的人員分布還算均勻， 20 歲以下的占 14%， 21— 23歲占 30%， 31— 40 歲占 30%， 41— 50 歲占 16%， 51 歲以上的占 5%。 中小民營企業(yè)人才流失的影響因素分析 為準確客觀地掌握中小民營企業(yè)人才流失的主要影響因素，筆者設計了中小民營企業(yè)里三種類型員工對工作滿意度及 公司認同感的調查問卷（附錄 A）。對于管理類的員工來說，他們追求更多的是尊重需要和自我實現需要，因此，當企業(yè)不能滿足他們的需要時，他們就會選擇離開，這一類型員工的流動方向要么是國企或者外資企業(yè)，要么是大型的民營企業(yè)，他們已經具備了一定的管理經驗，轉投到那些規(guī)模較大的 企業(yè)可以給他們帶來更多的發(fā)展機會和晉升空間。由于中小民企規(guī)模小，技術含量低，機構設置簡單，員工數量不多，為了便于分析，本文根據全體員工的主要職能工作及工作的側重點，將員工群體大致上可以分為以下三類：管理類員工、研發(fā)類員工以及操作類員工。 國內對人才流失問題的研究 國內學者對人才流失問題的研究主要集中在以下幾個方面：人才流失問題的成因、人才流失給企業(yè)帶來的損失和成本、人才流失程 度的評判、人才流失問題的解決對策等，大多數研究對這些問題也都進行了綜合分析，相對來說實證研究較少。 (2)勒溫的場論 美國著名的心理學家勒溫 (Lewin)認為，個人能力與個人條件及其所處的環(huán)境直接影響著個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件及所處的環(huán)境直接存在著類似物理學中的場強函數關系。 人才流 失問題的研究綜述 所謂人才流失理論，是指在提取影響人才流失的重要因素而忽略次要因素的基礎上，對人才流失的原因、過程等進行的分析論證。他們不僅在自己的工作崗位上努力工作，依靠自己的才能為企業(yè)做貢獻，而且對企業(yè)忠心耿耿，穩(wěn)定和團結著整個 員工隊伍。這是由于他們沒有意識到這些人才的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經濟損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。因此，只有找出中小民營企業(yè)人才流失的影響因素，從人力資源管理的角度來采取措施，才能真正解決這一難題。在知識經濟時代下，知識和技能是企業(yè)的核心競爭力，人才是企業(yè)關鍵知識和技能的擁有者，也是企業(yè)價值的關鍵創(chuàng)造者，是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的基石。由于中小民企規(guī)模小、資金不足、技術相對落后、抗風險能力低，對企業(yè)持續(xù)經營所需的人才缺乏吸引力，因此即使能招聘到一些優(yōu)秀的人才，也無法長久留用，人才離職現象還是會頻繁發(fā)生。根據國家 2020 年頒布的《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》和《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》，中小企業(yè)的標準為：工業(yè)，中小型企業(yè) 1 袁以美．廣東省民營企業(yè)人才流失與對策 [J].商場現代化， 2020,6： 2324 山東建筑大學畢業(yè)論文 2 須符合以下條件：職工人數 2020 人以下，或銷售額 30000 萬元以下，或資產總額為40000 萬元以下。而組織間的流動則是通常所說的人才流動。 山東建筑大學畢業(yè)論文 3 按照推拉理論，人才流失是流出企事業(yè)的推力與流入企事業(yè)的拉力共同作用的結果。 (3)中松義郎的目標一致理論 日本學者中松義郎在《人際關系方程式》一書中提出，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體方向相一致的時候，個體的才能才會得到充 分發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會達到最大化。中小民企的人才可以同時承擔多項任務，這樣的人才一旦流失，就會給企業(yè)帶來難以估量的損失。 而那些操作類人才的整體素質就更低了，他們要么是那些技術學校的畢業(yè)生，要么是掌握一技之長的初、高中畢業(yè)生，這一群體的員工追求更多的是生理和安全的需 要，他們生活在城市的最底層，需要有穩(wěn)定的收入來養(yǎng)家糊口 ，因此較高的薪水是他們不懈追求的目標。對于操作類員工來說，他們追求更多的是生理和安全需要，哪一家公司提供的工資高，待遇好，他們就往哪里涌去，企業(yè)對他們的制約力度也較小，因此，在很多地方的人才山東建筑大學畢業(yè)論文 6 市場上，可以經常地看到好多頻繁跳槽的人。其中以管理類員工和操作類員工居多。不過各個職位的員工比例差別不大，對于研究來說 比較均衡，為真實地把握各個層次員工流失的影響因素提供保證。同時，國家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場服務體系，發(fā)展人事代理業(yè)務，改革戶口，放寬戶籍準入政策等等，使市場在 人才配置中的基礎性作用不斷加強。 (5)其他企業(yè)對人才的爭奪 隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)間的競爭，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?。因此，企業(yè)因素是影響員工流失的主導因素。對于那些生產型的中小民企來說，基層崗位的管理人員經常被召集開會到很晚，無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企業(yè)大。從他們自身長遠發(fā)展的角度來考慮，另謀他就將是明智的選擇。 個人影響因素分析 (1)年齡、工齡和受教育程度等個體客觀因素 中小民營企業(yè)中的雇員年齡普遍集中在 25— 45 歲之間，而且公司工齡幾乎沒有超過 10 年的。只要企業(yè)真正行動起來，人才流 失問題就會逐步得到解決的。 （ 1） 鑄造團隊精神，要以企業(yè)的利益為基本出發(fā)點。特別是需要 充分發(fā)揮團隊中個體的作用。 具體實施應該： ① 績效考核要有明確的標準，并且這個標準要具體化化、定量化。 降低員工流失率的其他措施 對不同的人員要用不同的激勵措施 眾所周知的馬斯洛 (Maslow)需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考 慮高層次的需求。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。有利于及時了解員工對公司的需要，并且有助于幫助他們解決自己的一些問題，讓他們感覺到家的溫暖， 真正的留住核心人員。對僅從幾個人發(fā)展起來的公司來說青島安居門窗有限公司今天取的成就山東建筑大學畢業(yè)論文 15 是有目共睹的。在離職的員工中，具有初中級職稱的人員離職率最高，所占的比例