【正文】 Then in high school, think don39。s plaint. In a statement the Russian side added: We found no racist insults from fans of CSKA. Age has reached the end of the beginning of a word. May be guilty in his seems to passing a lot of different life became the appearance of the same day。re clear about the terms of the agreement. It might be best to get advice from an experienced adviser, for example, at a Citizens Advice Bureau. To find your nearest CAB, including those that give advice by e mail, click on nearest CAB. For more information about making a claim to an employment tribunal, see Employment tribunals. The (lack of) air up there Watch m Cay man Islandsbased Webb, the head of Fifa39。 中小企業(yè)對我國經(jīng)濟的發(fā)展起著無可厚非的作用，沿海城市的崛起，鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟的發(fā)展離不開它們的功勞，為此研究中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)實意義就不言而喻了。但人才，特別是領頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。國外學者對于員工的流失主要持兩種態(tài)度：一部分學者認為員工流失問題不容忽視，尤其是核心員工的流失可能會給企業(yè)的發(fā)展造成不利影響，而且，如果員工流失在整體上體現(xiàn)為員工失業(yè)而不是員工在企業(yè)間的流動，那么可能會產(chǎn)生一定的社會問題；另外一部分則認為，員工流失是經(jīng)濟自由發(fā)展、商業(yè)競爭規(guī)范化的必然結果。作為企業(yè)管理人員應充分了解績效評估在調(diào)動員 工積極性中的重要作用，建立與績效評估相配套的激勵機制，從而有效的調(diào)動員工積極性，防止員工流失。因此，多 數(shù)人才保留策略中都提出，企業(yè)一定要積極創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營造一 個激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境和人際關系氛圍，做到文化留人。 Bevan 認為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。 四、國外相關研究 23 西方國家對于人才流失問題的研究可以追溯到 50 年代中期。把檢索出的國內(nèi)關于人才流失的文獻 加以梳理和總結，可以概括為以下幾個方面的研究： 不同組織類型人才流失研究。南開大學的謝晉宇教授，首次22 提出了要對人才流動進行有效的管理；葉仁蓀從系統(tǒng)工程的角度，以員工離職的基本模型為基礎，對企業(yè)員工離職的市場供求模型、組織約束模 型進行分析，建立員工離職的博弈分析模型。當前，企業(yè)人才流失的管理與控制已成為國內(nèi)外學者關注的熱點問題。 18 紙短情長， 要說的還有很多很多，突然間卻不知該從何說起。我相信，這些回憶是不會褪色的。 16 本研究的不足與展望 本研究的不足 搜集資料 由于不能窮盡所有關于員工的流失影響因素的文獻，本研究在資料的收集過程中可能存在一些遺漏，因此本文可能沒有分析出全部影響員工流失的影響因 素 。培養(yǎng)企業(yè)員工之間的信任感，鼓勵員工之間進行相互合作，將工作網(wǎng)絡化，共同分擔任務，培養(yǎng)友情相助 ，為企業(yè)員工創(chuàng)造溝通交流的通道，強調(diào)團隊協(xié)作的概念，促進團結員工，使其能夠齊心協(xié)力為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。盡管每個企業(yè)在其發(fā)展過程中都會形成各自的企業(yè)文化，但根據(jù)員工所認同的價值觀，以下幾種理念對于任何企業(yè)中的員工都會產(chǎn)生強大的凝聚力和工作動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源管理活動除了是為組織管理員工的需求之外，還應當維護組織員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長和發(fā)展，最大限度地實現(xiàn)他們的潛能。還要在適當?shù)臅r候給予員工夸獎和贊揚，在員工做出業(yè)績時向他們及時地、公開地表示感謝，授予榮譽，并組織一些集體活動使他們分享成功的喜悅等等。 13 中小民營企業(yè)員工流失的對策與建議 根據(jù)對民營企業(yè)及工流失的原由分析可知 ,要想留住人才 ,必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理 ,應重新審視企業(yè)的管理理念 ,構政令政的管理制度 ,營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境 ,才能從根本上解決問題。改革開放以來，我國經(jīng)濟長期持續(xù)穩(wěn)定地增長，經(jīng)濟局面非常好，大量的中小企業(yè)得到了發(fā)展，但是一些崗位的人力非常緊缺的問題也接踵而至，這些緊缺的人才的搶奪也越來越嚴重，因此這些員工的個人價值 如果未能被實現(xiàn)，這些員工就會產(chǎn)生較強的流失動機。其次規(guī)模較大的企業(yè)中的員工引進之前的甄選和人力資源的管理一般比較先進的，也間接減少了員工的流失。 b）加大企業(yè)的經(jīng)營難度與風險 當員工的離開原有企業(yè)的時候，特別是那些掌握了核心技術的技術人員和掌握工的10 機密的高級管理人員的流失，會使得企業(yè)加大各種各樣的經(jīng)營難度與風險，這些經(jīng)營難度與風險包括： 1)．造成企業(yè)的商業(yè)機密的泄漏或是技術的流失 在企業(yè)中，流 動最為頻繁的往往是那些對企業(yè)發(fā)展有著舉足輕重的、社會需求大的技術人員、管理人員或是優(yōu)秀的銷售人員，而這些人又往往掌握了企業(yè)很多核心技術或是重要客戶，這些人一旦流失，一些商業(yè)機密、核心技術以及重要客戶都會被帶走，這對企業(yè)是非常不利的，加大了企業(yè)的經(jīng)營難度與風險； 2)．其次會讓企業(yè)的形象受損 較高的員工流失率會給企業(yè)的客戶以及合作伙伴帶來企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定的不好看法，直接影響企業(yè)在客戶以及合作伙伴面前的形象。員工流失對企業(yè)產(chǎn)生的最明顯的積極影響是由高素質(zhì)的員工來替代低素質(zhì) 員工，那么這種流失對企業(yè)就是有利的，可是使企業(yè)人力資源配置得到優(yōu)化。 基本現(xiàn)狀分析 近些年，中國經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展，全球的游資都在往中國靠攏，希望能從中國的發(fā)展中分得一杯羹。員 工是企業(yè)最寶貴的資源之一 ， 這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應該引起足夠的重視。 （ 5）部分新入職員工感覺實習期太長、薪資太低而離職。 研究方法 文獻分析法 6 通過對中國學術期刊網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)資源系統(tǒng)等中文數(shù)據(jù)庫及外文數(shù)據(jù)庫的檢索，收集有關資料，并對收集到的材料進行歸納分析，為論文作鋪墊。 研究內(nèi)容 本文從社會宏觀因素、企業(yè)微觀因素、以及員工個人因素等進行分析研究，并為解決這些問題進行了分析。民營企業(yè)的平均壽命為 年。1 浙江工業(yè)大學成教學院 畢 業(yè) 論 文 題 目： 中小民營企業(yè)員工流失問題與對策研究 —— 以杭州銳爾數(shù)控工具公司為例 作 者： 袁微 學 號： 11242412553 學院 (系 )： 專 業(yè)： 工商管理 指導者： 黃賓 講師 評閱者： 2021 年 5 月 1 日 2 中小民營企業(yè)員工流失問題與對策研究 — 以杭州銳爾數(shù)控工具公司為例 本文按照理論一方法一應用的主線組織全文，圍繞 杭州銳爾數(shù)控工具公司 員工流失 ， 從而理論結合實際對 員工流失問題 進行了調(diào)查和研究 。自改革開放以來 ,存活下來的企業(yè)不到 20%。全文共分五個部分。 問卷調(diào)查法 對于這個公司人才流失原因的調(diào)查，我初步采用訪談法和問卷調(diào)查法。 分析：員工離職是企業(yè)關注的重點之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應（如正常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設的影響、人事政策的調(diào)整等）。 一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性?？梢钥紤]結存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。因此導致國內(nèi)市場的競爭越來越激烈。 促進企業(yè)創(chuàng)新，增強員工之間競爭意識及整體工作效率的提高 員工流失給企業(yè)帶來的積極影響還有由于新的更替者的介入帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能等，從而改進和提高企業(yè)的工作效率。而且如果一個企業(yè)發(fā)生大量員工流失的現(xiàn)象，經(jīng)過人們的不斷傳遞，影響面會不斷擴大。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 在很多的員工流失原因的調(diào)查結果中，發(fā)現(xiàn)與員工職業(yè)發(fā)展相關的原因是出現(xiàn)頻率11 也很多 、所占比例也比較大的，無論是因為缺乏學習培訓機會、希望嘗試新工作，還是出于企業(yè)前景的考慮實際上都是員工對自己機會期望較低實現(xiàn)程度評價的具體反映，對于一些優(yōu)秀的員工來說，如果企業(yè)不能給他們提供重新學習新知識、提高個人能力的機會及或是能夠促進個人職業(yè)發(fā)展的職位、職責等其他人才開發(fā)措施，他們就認為在企業(yè)實現(xiàn)自己人生目標的機會較低，從而產(chǎn)生較強的流動動機。 員工流失的個人原因 預期收益與實際收益差距大 有些員工在進入企業(yè)之前，也許對企業(yè)能給與的預期收益很高。 建立合理的薪 酬激勵機制 薪酬激勵 機制 薪酬是企業(yè)員工在履行工作職責完成之后得到的經(jīng)濟上的報酬，薪酬應該包括基本工資、績效獎金、津貼等，以及其他形式的物質(zhì)回報，薪酬是構成員工報酬的一個重要方面，企業(yè)的大部分員工都希望能有較高的報酬。對于基本實現(xiàn)了生活需求的員工來14 說，這些精神報酬對其個人價值在企業(yè)中實現(xiàn)程度的評價中起了關鍵作用， 能夠較好的防止員工流失動機的產(chǎn)生，并且這些報酬的實現(xiàn)并不增加企業(yè)更多的成本，但確實是一種低成本的降低員工流失率的一種措施。從個人角度來看，職業(yè)是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事一個總的行為過程，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標，確定實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程。 第一，以人為本的管理理念。 建立員工的離職管理 員工離職管理不是從員工準備離職的那一天開始做的。 調(diào)查研究 由于受研究經(jīng)費 、 調(diào)查時間及客觀環(huán)境等因素的影響， 在本論文寫作過程中，對研究對象的數(shù)據(jù)主要來自文獻，沒有進行抽 樣，可能會導致分析結果會有一定的偏差。在這里的三年，老師和同學都給予我莫大的關懷和幫助，是遇到磕碰時的一句鼓勵，讓我重拾信心，繼續(xù)邁開腳步向前，是獲得喜悅時的一個擁抱，讓我乘勝追擊，不斷提高自己。希望我的母校能越辦越好；希望我的老師們能永遠年輕， 培養(yǎng)出一代又一代的優(yōu)秀學生；希望我的同學朋友們一路順風，各個都心想事成！還未離別卻已想念，期待我們再相聚的日子！ 參考文獻 [1]步寶蘭 .中小民營人才流失問題探析 [J].安徽科技 .2021(10):78 [2]景宇琨 ,石亞娟 .論企業(yè)人才流失危機管理系統(tǒng)的構建 [J]. 中國經(jīng)貿(mào)導刊 . 2021(19)： 68 [3]俞順平 .民營中小企業(yè)員工離職傾向的實證研究 [J]. 廣東技術師范學院學報 . 2021(07)： 18 [4]周志紅 .當前中小企業(yè)員工流失的特點及原因分析 [J].中小企業(yè)管理與科技 (下旬刊 ). 2021(06)： 1214 [5]鈕經(jīng) .民營企業(yè)員工流失對策分析 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