【正文】 在這種管理氛圍下，大多數(shù)員工則把企業(yè)當(dāng)作賺錢的場所，并未真正融入這個企業(yè)，并不會考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，更注重的是短期的利益，一個得不到員工認(rèn)同的企業(yè)，肯定談不上長久健康的發(fā)展。在本論文的撰寫過程中，筆者又重新回到M公司對本修正方案的實施效果進行了回訪，結(jié)果是令人欣慰的。在制定和實施薪酬制度過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際操作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，代寫MBA論文使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。職位分析就是全面收集某一職位的有關(guān)信息，對該工作從“工作內(nèi)容，責(zé)任者，工作崗位，工作時間，怎樣操作，為何要這樣做”六個方面開展調(diào)查研究，然后再進行書面描述、整理成文的過程。從水平角度來看，薪酬策略可分為市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略、混合薪酬策略。，通過多種方式，吸納各方意見，作出及時修正。補貼主要是為保證職工不因物價上漲降低名義工資而設(shè)立的部分。二、崗位(職務(wù))工資根據(jù)崗位責(zé)任、崗位勞動強度、崗位勞動環(huán)境、技能要求等因素確定崗位薪酬?？冃гu估往往很難做到客觀準(zhǔn)確?？偲饋碚f，要考慮多個績效結(jié)果。這種情況非常普遍，一個員工的直接上級才三十來歲，企業(yè)的業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定，短期內(nèi)沒有提升的空缺崗位，那么他的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。它主要的特點是對崗不對人。其目的在于促使員工提高做工作的技術(shù)能力水平，在技能工資制度下的員工往往會偏向于合作，而不是過度的競爭。其目的在于鼓勵員工對企業(yè)忠誠，強化員工對企業(yè)的歸屬感，導(dǎo)向員工生服務(wù)于企業(yè)。微觀意義上的薪酬制度是指企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定?！?對維持正常生產(chǎn)、工作秩序，維護治安，與壞人壞事作斗爭，有顯著成績的?！?通貨膨脹。月度獎金的獎勵法除了要考慮各員工在崗位上的實質(zhì)表現(xiàn)外，也要考慮員工與同事們的合作精神，工作積極性和主動性等。對于銷售人員，我們建議逐漸降低固定薪酬部分，提高浮動部分的比例，對其實行彈性薪酬策略，使得他們的收入所得同銷售業(yè)績切實掛鉤，提高他們的工作積極性。第五章 M民營企業(yè)薪酬激勵的改進與改善以下列內(nèi)容為主員工薪酬激勵制度的改善 通過對M公司目前薪酬制度的剖析，領(lǐng)導(dǎo)層遵循以上薪酬決策理論和原則，對該公司的薪酬制度制度進行了全面修正。員工的薪酬水平較高，則企業(yè)現(xiàn)有高素質(zhì)員工的流失率將會降低，從而為企業(yè)節(jié)約了員工培訓(xùn)費用，企業(yè)也能吸納更多高素質(zhì)員工。缺乏員工多通道生涯發(fā)展的現(xiàn)金計劃薪酬。即使老總力排眾議一時引入，家族成員也會千方百計排擠外來人員。職位設(shè)計的不合理而給薪酬管理帶來麻煩。這樣做的結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度極為模糊，嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費。既然如此，作為人力資本載體的人理所當(dāng)然地具有分享企業(yè)利潤的權(quán)利。而我們許多民營企業(yè)對于管理幅度的逐漸增大往往視之不見，在實際支付薪酬時不能及時作出相應(yīng)調(diào)整。我國宏觀工資政策僅僅是工資管理的一般性描述和規(guī)定，無法為企業(yè)提供具體的指導(dǎo)思路。民營企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成，往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。M公司部門經(jīng)理級的員工薪酬水平嚴(yán)重違背了公平性原則。民營企業(yè)的基薪?jīng)Q定基礎(chǔ)相當(dāng)混亂。我們結(jié)合M公司的現(xiàn)狀對我國民營企業(yè)在薪酬管理方面目前所存在的問題得出了幾點結(jié)論： 薪酬制訂者能力欠缺國內(nèi)大量的生產(chǎn)型民營企業(yè)在生產(chǎn)、研發(fā)方面投入很大，但忽視了在人力資源管理力量的加強。下列內(nèi)容也是問題吧,應(yīng)該與上述的內(nèi)容適當(dāng)合并歸納,重點考慮薪酬激勵方面的問題,否則論文主題和研究范疇改為薪酬制度的改進與完善.從員工對薪酬的滿意度來看，通過與一些有代表性崗位員工的面談，筆者了解到，不少員工對薪酬不滿意主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一、M公司給予員工的薪酬在勞動力市場上并不具備充分的競爭力，也就是同類型崗位的工資水平略低于或等于勞動力市場的平均水平，這也是近年來不少員工流失的重要原因之一。相當(dāng)一部份員工對此長期向公司反映，管理層重視程度不夠。例如，為了避免內(nèi)部關(guān)系緊張，公司把市場營銷部門經(jīng)理和生產(chǎn)部門經(jīng)理的工資水平定在同一檔次上，而并不去考慮在外部市場上兩種工作的薪資水平是否相同。每月工資和津貼固定，獎金則按每月公司總產(chǎn)量提取出總額，再計算出系數(shù)單價進行分配。我國人才流失嚴(yán)重，一部分流向海外，僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和優(yōu)良的科研環(huán)境以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型國內(nèi)企業(yè)。為了了解我國民營企業(yè)薪酬激勵的狀況及其存在的問題，除了筆者自己平時注意收集有關(guān)資料外，在完成論文的過程中對M公司基層員工發(fā)放了問卷，為本文的完成提供了重要的支撐；另外，筆者走訪了有關(guān)民營企業(yè)，通過同這些企業(yè)管理層的交談，掌握了民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并就如何完善薪酬管理體制他們進行了交流，這對本文的寫作具有重要。 第三章 研究方法與設(shè)計一、文獻研究法。 強化型激勵理論強化理論的主要代表人物是斯金納，他著重研究人的行為的結(jié)果對行為的反作用。其要點是:目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性、員工對目標(biāo)的接受程度等因素影響員工的行為。過程型激勵理論主要有:期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論等。他們認(rèn)為具有較高激勵性的工作應(yīng)具備以下五個特征:①技能的多樣性；②工作的完整性；③任務(wù)的重要性；④主動性；⑤反饋性。麥克萊蘭的成就需求理論。馬斯洛的需求層次理論。斯密、馬克思等曾注意到集體談判，克拉克、庇古對此也有過研究。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的薪酬，雇主就不會雇用他。西方經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本?，F(xiàn)在看來，維持生存的薪酬理論只是在一定程度上反映在經(jīng)濟社會發(fā)展特定階段的薪酬變動情況，在當(dāng)時也許可以得到證實，但現(xiàn)在己經(jīng)過時了余澤忠，[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2006，9:7881.。進入新世紀(jì)，流程再造、團隊管理、知識管理、人本管理等管理方法和哲學(xué)的興起將激勵理論研究推進到了一個新的階段。因此本研究具有重要的現(xiàn)實意義和理論意義研究本文的現(xiàn)實意義主要表現(xiàn)在；一是基于民營企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟中的重要作用，研究民營企業(yè)薪酬，有利于梳理出其內(nèi)部薪酬激勵體制存在的相關(guān)問題，以破除阻礙民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而為社會主義市場經(jīng)濟提供更大的服務(wù)。 研究目的隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人才市場的開放，人才流動日益頻繁，企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，并最大程度地激勵員工的工作積極性，不但要在本行業(yè)內(nèi)與其它企業(yè)之間保持工資水平的競爭優(yōu)勢，而且要在企業(yè)內(nèi)部必須做到公平分配，合理確定工資基數(shù)和獎金級別，建立起相應(yīng)的薪酬分配等級制度，使工資水平成為衡量不同素質(zhì)員工工作價值的直接表現(xiàn)?！八綘I企業(yè)”這個概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營企業(yè)的投資者、經(jīng)營者、雇員或者有意推動私營企業(yè)發(fā)展的社會工作者，都傾向于使用中性的“民營企業(yè)”這個名稱，這就使“民營企業(yè)”在許多情況下成為私營企業(yè)的別稱，而本文也認(rèn)同這種說法。由于我國玩具出口的強勢使一些國家備感壓力，國際社會針對中國玩具的打壓呈愈演愈烈之勢，關(guān)稅壁壘、技術(shù)壁壘、標(biāo)準(zhǔn)壁壘、人權(quán)壁壘相繼啟動，使中國玩具的出口難度不斷加大。金融危機使得我國玩具出口大幅下降，以合俊為代表的玩具生產(chǎn)企業(yè)紛紛倒閉，玩具生產(chǎn)企業(yè)生存環(huán)境空前嚴(yán)峻。（腳注）現(xiàn)實狀況是，在經(jīng)營管理過程中，民營企業(yè)對薪酬問題關(guān)注不夠，往往是知其然而不知其所以然，導(dǎo)致民營企業(yè)薪酬管理存在諸多問題。 Second, the pay system should be designed with the business of life bined cycle。梳理出民營企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵制度存在的相關(guān)問題，以破除民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，可以為社會主義市場經(jīng)濟提供更大的服務(wù)，因此對民營企業(yè)薪酬激勵模式及其效果進行研究具有較強的現(xiàn)實性和時代感。資料來源：關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，薪酬激勵，薪酬完善IVAbstractAs the development of China39。美國學(xué)者研究證實，薪酬的作用幾乎與其他人力資源管理作用的總和相當(dāng)楊文十，[M]，人民大學(xué)出版社，1994，6572.。（多少是大型，應(yīng)表明是民營企業(yè)）經(jīng)過多年的發(fā)展，已建立一套完整的質(zhì)量保證制度，擁有大型標(biāo)準(zhǔn)通用廠房，玩具生產(chǎn)形成規(guī)?；?、現(xiàn)代化，并設(shè)有專門的設(shè)計室和模具制作中心，形成一條龍配套的生產(chǎn)流程，公司力量雄厚，生產(chǎn)管理體制完善，產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，深受歐美、日本、東南亞和國內(nèi)客戶的贊譽。據(jù)中國玩具協(xié)會統(tǒng)計,2008年我國玩具生產(chǎn)企業(yè)有9000多家,比1985 年的520 家增長了15 倍,相關(guān)從業(yè)人員約100多萬。從廣義上看，民營企業(yè)是與國有獨資企業(yè)相對，而與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。本文所研究的薪酬激勵從狹義角度理解，說明狹義薪酬包含什么，廣義薪酬包含什么，本文主要研究什么。本文擬將對這些問題進行分析和研究，并以深圳市某玩具公司為例，對我國民營企業(yè)薪酬激勵制度進行深入探討，分析其中存在的問題，資料來源：。使民營企業(yè)員工薪酬管理理論更具有可操作性，使理論與現(xiàn)實更加密切的結(jié)合起來。建議下面內(nèi)容的寫法：2．1．1 四種常見薪酬理論介紹簡化介紹，列出圖表2．1．2 薪酬理論發(fā)展變化的啟示總結(jié)給我們幾點啟示 維持生存薪酬理論這是最早出現(xiàn)的薪酬理論，有人稱之為工資鐵律。但是都未作深入研究。 邊際生產(chǎn)率薪酬理論勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念由克拉克提出，它是指最后追加的單位勞動所帶來的產(chǎn)量的增加。 談判薪酬理論這種薪酬理論認(rèn)為，特定的工作崗位，并不一定就是剛性的、單一的工資率，實際存在的可能是工資的變動區(qū)間，在此區(qū)間內(nèi)，勞動的供給方和需求方通過談判確定實際薪酬。建議下面內(nèi)容的寫法：2．2．1 三種常見激勵理論介紹簡化介紹，列出圖表2．2．2 激勵理論發(fā)展變化的啟示總結(jié)給我們幾點啟示 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。與馬斯活的需求層次理論的不同之處在于，ERG理論認(rèn)為滿足較高層次需要的努力受挫會導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。產(chǎn)生不滿意的因素往往與工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，稱為保健因素。根據(jù)期望理論，管理者應(yīng)通過獎勵滿足員工較為迫切的需要，因為這種獎勵對員工來說效價較高。過程型激勵理論主張要從需要、動機和行為之間的關(guān)系人手，才可能激發(fā)員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。當(dāng)然，作為管理者，如果沒有目的地一氣滿足員工的需要并不能保證員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。三、系統(tǒng)分析與個案分析相結(jié)合的研究。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，%；技術(shù)人員4489人，%；熟練工人23185人，%；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26%。(你研究的是哪類人員的?選擇一種人員一種薪酬制度介紹就可以了?)面向大多數(shù)員工實行的計時工資的薪酬組合模式為:基本工資+獎金(年終獎)+福利與津貼（在你的研究范疇嗎），其中基本工資部份包含了崗位工資和學(xué)歷工資。公司的福利按國家規(guī)定購買社保，但所有員工按同一檔次繳納（在你的研究范疇嗎）。員工對公司的經(jīng)營管理漠不關(guān)心，甚至認(rèn)為公司的經(jīng)營與自己的工作表現(xiàn)沒有關(guān)系，不關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量的控制，導(dǎo)致廢品率居高不下，產(chǎn)品成本的降低無法實現(xiàn)。圖53 基于考核結(jié)果的薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)等級下季度標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分年度獎金S卓越150%150%A優(yōu)秀125%125%B良好100%100%C較差50%50%D不勝任0%0%年度獎金的發(fā)放是依據(jù)年度績效考核的結(jié)果來實施，比如年度考核為S級的員工，獎金上升150%。在調(diào)查中對工資子項很清楚的占10%，清楚的占24%，不太清楚的占36%，不清楚的占30%，如圖56所示。絕大多數(shù)的的企業(yè)都是由企業(yè)家定制薪酬方案。然而他們常常只看重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽略了薪酬評定程序的公平性。 M公司由于長期以來頻繁掉換人力資源經(jīng)理，一位人力資源經(jīng)理的在位時間長則一年，短則只有幾個月。缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)，企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)往往會給自己選擇一些可能會對企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)產(chǎn)生阻礙甚至破壞作用的目標(biāo)，比如，薪酬成本的最低化以及內(nèi)部收人分配的公平最大化等。一個企業(yè)的管理幅度或管理層級設(shè)置是否合適，將直接影響到企業(yè)上下級關(guān)系和生產(chǎn)效率，對企業(yè)員工的薪酬設(shè)計也必然會產(chǎn)生一定影響。以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就足夠吸引留住人才了。為了表示對那些為企業(yè)做出特別貢獻員工的鼓勵，并希望他們能不斷地發(fā)揮自己的能力，民營企業(yè)管理者一般希望能及時地給以獎勵，但又擔(dān)心這會引致其他員工心理失衡，從而使自己的薪酬支出得不償失。(該部分內(nèi)容,如果是一般性的可去掉,否則應(yīng)結(jié)合M公司情況談)我國民營企業(yè)員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一，導(dǎo)致績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過不合理，在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略的眼光。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，一來創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖退位，二來家族繼承人不一定是勝任者。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，企業(yè)創(chuàng)始人的原有素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，如果我國的民營企業(yè)還不對人才問題加以重視，加入WTO后很快就會在更加激烈的競爭中被淘汰。那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理?！?對某些公司原本想辭退的員工，公司可以通過降低其薪酬總收入來讓他主動辭職。☆ 工作條件:工作環(huán)境與其危險性。☆ 福利：包括津貼，公積金，保險，帶薪公休。結(jié)合管理層認(rèn)為他適合升到的職務(wù)來定。建議:注意所有的問題一定要給出改進和完善措施,兩者要有針對性下列內(nèi)容,應(yīng)該針對問