【正文】 不同的日子過成了同一天的樣子；或許是追溯過去，對(duì)自己那些近乎偏執(zhí)的怪異信念的醒悟，這些天以來，思緒一直很凌亂，在腦海中不斷糾纏。在提出中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)的基28 礎(chǔ)上，對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的對(duì)策。 20 世紀(jì) 90 年代，中國國有企業(yè)向市場(chǎng)化經(jīng)營機(jī)制方向轉(zhuǎn)變，外 資、合資企業(yè)大量進(jìn)入國內(nèi)商業(yè)領(lǐng)域。 事業(yè)留人 20 世紀(jì) 60 年代，隨著歐美經(jīng)濟(jì)的高速增長，產(chǎn)生了“ 職業(yè)生涯管理 概念；到了 70 年代，許多企業(yè)重視通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)滿足員工不斷發(fā)展的需要；80 年代開始強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯管理首先應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的巨大變化； 90 年代則注意了員工的需要和企業(yè)需要的平衡，即將職業(yè)生涯管理當(dāng)作開發(fā)員工潛力同時(shí)又滿足企業(yè)發(fā)展需要的一種方法。 國外學(xué)者對(duì)人才流失的研究可以從宏觀、微觀以及個(gè)人的角度進(jìn)行分類： 宏觀角度對(duì)人才流失的研究更多的是 從國家、區(qū)域、行業(yè)角度著手，對(duì)市場(chǎng)機(jī)制下，人才資源的優(yōu)化配置進(jìn)行研究。從人性角度對(duì)員工流失管理進(jìn)行研究的理論基礎(chǔ)也頗為豐富，如西方管理學(xué)中的激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制理論、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的心理認(rèn)識(shí)理論等。 卡普里，《留住核心員工：阻止，還是引導(dǎo)？》，中人網(wǎng) ： 1418 [19]姚艷紅，《淺談民營企業(yè)員工流失管理》，中人網(wǎng) ： 1119 [20]羅志鋒 ,管祥兵 . 論中小型民營企業(yè)人才流失問題與對(duì)策 [J]. 中小企業(yè)科技 . 2021(05) ： 1419 附錄 附表 1 調(diào)查問卷 離職調(diào)查問卷 親愛的同事： 感謝您這些日子以來對(duì)銳爾的努力、付出與貢獻(xiàn)，為了更深入地了解您離職的真實(shí)原因，我們?cè)O(shè)計(jì)了這份問卷，期盼獲得您的寶貴意見，使公司以后的各項(xiàng)福利措施及政策能夠更為完善，謝謝您的積極配合，同時(shí)也祝愿您有更好的發(fā)展！ 一 、 選擇題（可多選） 1. 您離職的主要原因是？ □個(gè)人或家庭原因 □尋求更大的發(fā)展空 間 □尋求更高的薪資待遇 □對(duì)直接主管不滿 □對(duì)公司制度不滿 □對(duì)工作不滿 □其他 2. 您離職的其他因素？ □工作量大 /經(jīng)常加班 □工作環(huán)境差 /工作壓力大 □對(duì)工作不感興趣□ □工作地點(diǎn)因素 □所學(xué)有限 /學(xué)非所用調(diào)薪 /獎(jiǎng)金不公平 □沒有升遷機(jī) □公司文化不適應(yīng) □同事相處 /人際關(guān)系不佳 □辦公室氣氛不佳 /士氣低落 □ 企業(yè)形象 /產(chǎn)品不佳 □個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)文化不匹配 □其他 _____________ 3. 如果公司在哪一方面做出改善，您覺得會(huì)繼續(xù)留在公司工作？ □提高薪資 /福利待遇 □制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 □提供升遷機(jī)會(huì) □調(diào)換部門 /主管領(lǐng)導(dǎo) □提供更多培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) □其他 __________ 4. 請(qǐng)問是否考慮在未來重新加入本公司？ □是 □否 ？ 20 □馬上找新工作 □先休息一段時(shí)間再做打算 □自主創(chuàng)業(yè) □繼續(xù)深造或接受短期培訓(xùn) □不確定 二、開放性問題 您認(rèn)為目前的公司需要改善哪些方面？ 浙江工業(yè)大學(xué)成教學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )開題報(bào)告 題 目： 中小民營企業(yè)員工流失問題與對(duì)策研究 —— 以杭州銳爾數(shù)控工具公司為例 作 者： 袁微 學(xué) 號(hào)： 11242412553 學(xué)院 (系 )： 專 業(yè)： 工商管理 指導(dǎo)者： 黃賓 講師 評(píng)閱者： 21 2021 年 5 月 1 日 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文）開 題 報(bào) 告 文獻(xiàn)綜述 關(guān)于人才流失的問題，西方國家在 20 世紀(jì)初就開始研究，而我國直到近十年才重視對(duì)人才流失的研究。 本研究的展望 目前針對(duì)員工流失問題的研究相對(duì)較多，但是針對(duì)中小民營企業(yè)的研究卻很少，因此沒有形成權(quán)威的流失理論和流失模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點(diǎn)。人本管理理念要求企業(yè)充分認(rèn)識(shí)人力資源對(duì)企業(yè)的作用，對(duì)人的管理從“自然人”、“經(jīng)濟(jì)人”上升到“社會(huì)人”的境界，努力滿足員工多方面的 需求，關(guān)心員工的終生成長和發(fā)展，重視員工的主動(dòng)性和參與性。 提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì) 人力資源培訓(xùn) 人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。所以，當(dāng)企業(yè)實(shí)際的收益比員工預(yù)期收益要低得時(shí)候，員工就會(huì)產(chǎn)生離職的想法。人們?cè)诓磺宄虻那闆r下，會(huì) 產(chǎn)生各種猜忌和傳言，這些都會(huì)影響企業(yè)的聲譽(yù)。特別是企業(yè)在核心員工這個(gè)層面，競(jìng)爭(zhēng)尤為慘烈。 8 群體性 ： 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不 公平待遇和人際關(guān)系不好的。對(duì)一些自然離職的員工進(jìn)行訪談，記錄他們真實(shí)的想法；問卷調(diào)查主要是對(duì)仍在職的員工進(jìn)行的，主要目的也是想知道他們對(duì)離職的問題的看法。在市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì) 的今天 ,民營企業(yè)在國民生產(chǎn)中的地 位越來越重要 ,但是對(duì)民營企業(yè)而言 ,它們面臨的一大問題就是規(guī)模長不大 ,壽命活不長。s global economic integration, promote economic development as an enterprise human resources is the most important factor for enterprises to gain petitive advantage, and thus bee the main object for the enterprise, which provides the possibility for the frequent movement of employees. This paper firstly explains the concepts of the small and mediumsized private enterprises and employee flow. Then describe the current situation and characteristics of employees in small and mediumsized private enterprises loss on the basis of a lot of data, through the present situation and characteristics of the various factors of employee turnover, employee turnover, and the loss of staff to various enterprises impact. On the basis of the above analysis, this paper finally design strategies for the loss of employees set of small and mediumsized private enterprises: enterprises to change the management concept, establishing the incentive mechanism, reduce staff turnover intention, cultivating corporate culture to attract employees and strengthen the employee turnover management. Keywords: staff loss the reasons of the loss Countermeasures to loss 4 目 錄 緒論 ........................................................ 5 研究意義 ....................................................... 5 研究?jī)?nèi)容 ....................................................... 5 研究方法 ....................................................... 5 中小民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀 .................................... 6 杭州銳爾數(shù)控工具有限公司員工流失調(diào)查報(bào)告 ....................... 6 員工流失的相關(guān)理論 .............................................. 7 基本現(xiàn)狀分析 ................................................... 8 員工流失對(duì)企業(yè)的影響 ........................................... 9 中小民營企業(yè)員工流失的原因 ................................... 10 員工流失的微觀因素 ............................................ 10 員工流失的宏觀因素 ............................................ 11 員工流 失的個(gè)人原因 ............................................ 11 中小民營企業(yè)員工流失的對(duì)策與建議 .............................. 13 建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制 ........................................ 13 提供員工發(fā)展的機(jī) 會(huì) ............................................ 14 培育良好的企業(yè)文化 ............................................ 14 建立員工的離職管理 ............................................ 15 本研究的不足與展望 ............................................ 16 本研究的不足 .................................................. 16 本研究的展望 .................................................. 16 致 謝 ????????????????????????????????? 19 參考文獻(xiàn) ??????????????????????????????? 20 附 錄? ???????????????????????????????? 21 開題報(bào)告 ??????????????????????????????? 22 5 緒論 有一組比較 “ 殘酷 ” 的數(shù)據(jù) :中國 企業(yè)平均壽命為 6 年 。最后部分為總結(jié)部分，對(duì)全文的研究結(jié)果和不足作了簡(jiǎn)單總結(jié) 。其中前兩種在 銳爾 公司存在相對(duì)普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進(jìn)行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進(jìn)而影響公司生產(chǎn)效能。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng) 新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。 3)．空缺職位的隱性成本 當(dāng)原有員工離開崗位的時(shí)候，企業(yè)并不能很快就可以找到合適的人，所以從原有員工離職到新人上崗，這中間有段時(shí)間差，這段時(shí)間差會(huì)影響企業(yè)的工作效率，從而影響收益，這種收益就是空缺職位的隱性成本。 國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平狀況 員工主動(dòng)流失率與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平呈一定正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展很迅速的時(shí)候，勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力需求就會(huì)很旺盛，間接使得員工可以在企業(yè)外獲得更多的工作就業(yè)機(jī)會(huì)，從而增加了員工流動(dòng)成功的概率，增強(qiáng)了員工的流失動(dòng)機(jī)，使得員工流失率增加。也要求企業(yè)能夠更多地信任員工，在其工作過程中授予員工更多的自主權(quán)，在企業(yè)上下級(jí)之間設(shè)置多種溝通渠道，尊重員工的意見，并及時(shí)給予反饋 。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化主要體現(xiàn)在對(duì)員工能否產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力和向心力。所以加強(qiáng)員工離職管理是企業(yè)防范后續(xù)員工流失的重要手段，同時(shí)也是為了使員工流失對(duì)企業(yè)帶來的損失最小化。如果沒有黃老師的悉心指導(dǎo)，我的論文結(jié)構(gòu)不可能如此嚴(yán)謹(jǐn)，我的論文也不