【正文】 不夠，只注重人事管理。許多中小企業(yè)不能按照科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。由于企業(yè)的飛速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)固有的思維模式、知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理方式已經(jīng)不能滿(mǎn)足組織的需求，面對(duì)困境，企業(yè)主應(yīng)胸懷寬廣，高薪引進(jìn)高水平職業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理人才。成長(zhǎng)激勵(lì)主要是為優(yōu)秀的人才提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，被給予個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)可以很好地激勵(lì)那些事業(yè)心強(qiáng)，有成就欲望的人才。其中，員工績(jī)效考評(píng)體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)?！按『谜{(diào)頭”，試一下的成本和時(shí)間對(duì)它們來(lái)說(shuō)是可以接受的，而且試出來(lái)的結(jié)論比任何分析預(yù)測(cè)都要可信的多。人才培養(yǎng)民營(yíng)中小企業(yè)處在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，把所有的資源都集中在前線(xiàn)，“好鋼都用在刀刃上了”，企業(yè)騰不出人手和時(shí)間來(lái)組織系統(tǒng)化的培訓(xùn)。獨(dú)具特色的業(yè)務(wù)模式民營(yíng)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力往往正在于它們業(yè)務(wù)的獨(dú)特性：他們依據(jù)具體的環(huán)境、充分利用有限的資源、以出人意料的方式在強(qiáng)手如林的戰(zhàn)場(chǎng)上殺出一條血路。必須支撐快速變化的業(yè)務(wù)。人力資源管理的最根本使命是建設(shè)企業(yè)的核心能力企業(yè)核心能力來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面：精神力量（企業(yè)文化）帶來(lái)士氣，使上下同心，這樣才能無(wú)往不利；業(yè)務(wù)能力帶來(lái)專(zhuān)業(yè)化團(tuán)隊(duì)、有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù)、高效率的業(yè)務(wù)運(yùn)行等精神力量的培育分三步走：首先，在識(shí)別組織行為特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，使管理符合這些特點(diǎn)，這樣做才能符合員工的觀(guān)念習(xí)慣，工作干起來(lái)才舒心，配合起來(lái)才順暢，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，否則擰著勁兒來(lái)，所有人都別扭；其次，在組織行為特點(diǎn)上總結(jié)、提煉、升華，成為系統(tǒng)性的、指導(dǎo)性的、具備感染力和傳播力的企業(yè)文化系統(tǒng)，這樣才有利于理解和傳播；最后，把這套文化系統(tǒng)用各種各樣的形式貫徹下去，讓所有員工統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、具備共同理想與價(jià)值觀(guān)，這樣才能把文化轉(zhuǎn)變?yōu)槭繗?，上下同心，無(wú)往不利。每個(gè)人性格都不同，內(nèi)向的、外向的；保守的、激進(jìn)的，沒(méi)有好壞之分；但性格也有好有壞：自私的、無(wú)私的；自卑的、自信的，一定有對(duì)有錯(cuò)！必須分清楚。一個(gè)企業(yè)同樣生活在一個(gè)商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)里，它必須有一些技能才能生存下來(lái)，比如掌握核心產(chǎn)品技術(shù)；比如了解某個(gè)地區(qū)市場(chǎng)的渠道；比如善于從政府獲得支持等等。但事實(shí)上，除了業(yè)務(wù)特性外，組織能力也決定了組織結(jié)構(gòu)。另外在勞資關(guān)系方面，由于企業(yè)雇主與員工之間只是純粹的雇傭關(guān)系，員工從屬于老板。第二，應(yīng)當(dāng)讓物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。在具體的操作過(guò)程中需要注意應(yīng)該采用彈性的激勵(lì)方式，讓員工能夠依據(jù)自身的需求靈活選擇有利于自己的福利方案。保健因素得以保障能有效消除員工的不滿(mǎn)情緒。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論認(rèn)為，關(guān)心員工和重視民主參與的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠滿(mǎn)足員工高階精神需求，使員工感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可和重視，其工作熱情和滿(mǎn)意度趨高。 晉升制度。 教育因素。要求激勵(lì)方式也應(yīng)多樣。最后，建立和完善績(jī)效考評(píng)體系和薪酬體系。三、重慶市民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)的改進(jìn)措施（1）確立“以人為本”的管理理念知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，重慶民營(yíng)企業(yè)普通員工流動(dòng)率為50%，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員為20%，這大大增加了企業(yè)的管理成本。 生理因素。一是組織回應(yīng)必須基于員工績(jī)效而非主觀(guān)妄斷；二是組織回應(yīng)必須及時(shí)迅速而非延遲滯后；三是組織回應(yīng)必須公平合理而非有失偏頗；四是組織回應(yīng)必須形式多樣而非陳舊單調(diào)。樣本中小民營(yíng)企業(yè)管理者較易錯(cuò)誤地認(rèn)為，員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的工具而非企業(yè)的內(nèi)部顧客。張庚淼等認(rèn)為，薪酬制度、晉升公平、晉升機(jī)會(huì)、工作成就感、上級(jí)支持工作、有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng)是影響西部民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的重要因素。第二，在設(shè)立激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要注意長(zhǎng)期激勵(lì)方式與短期激勵(lì)方式結(jié)合，企業(yè)在考核員工薪酬結(jié)構(gòu)中，需要對(duì)每個(gè)方面都進(jìn)行考量，并權(quán)衡比重，同時(shí)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景等因素整體考慮。另外由于中小企業(yè)會(huì)大大降低經(jīng)濟(jì)波動(dòng)幅度，對(duì)維持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定具有重要意義。為了能夠不斷的讓中小企業(yè)處于富有生機(jī)的狀態(tài)，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，企業(yè)需要重視員工的生理與心理需求，不斷地完善企業(yè)管理制度，構(gòu)建有利于員工發(fā)展的工作環(huán)境，做好核心員工的激勵(lì)工作，來(lái)促進(jìn)員工與企業(yè)主達(dá)成信任關(guān)系。幫助企業(yè)增強(qiáng)能力就像培養(yǎng)人才一樣：不能抹殺他們的個(gè)性，而要協(xié)助他們發(fā)揮特長(zhǎng)，規(guī)避短處。從經(jīng)營(yíng)的角度，員工們認(rèn)為代理國(guó)外成熟軟件是有利于企業(yè)的，因此大部分員工不能理解企業(yè)為什么花那么多時(shí)間和成本去開(kāi)發(fā)自己的軟件。一個(gè)孩子結(jié)婚，父母要籌辦一切；親姑要給5000禮金；表姑就可一個(gè)給1000禮金；來(lái)個(gè)同事就可以給200意思意思。企業(yè)就是家業(yè)，在企業(yè)還沒(méi)長(zhǎng)大的時(shí)候，老板不可能真正放權(quán)（敗也要敗在自己手里）。中國(guó)是人情社會(huì)，不是契約社會(huì)。我們就從這些土辦法中汲取營(yíng)養(yǎng)，找到思路。薪酬管理企業(yè)草創(chuàng)之時(shí)，都要勒緊褲腰帶，薪酬水平普遍偏低，而薪酬水平的提高并非與企業(yè)業(yè)績(jī)同比例增長(zhǎng)。注：本文主要研究對(duì)象為銷(xiāo)售額5000萬(wàn)3億、人數(shù)500人3000人的非公有制、非外資中小企業(yè)。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對(duì)福利的滿(mǎn)意度將大幅度提高，激勵(lì)作用更為明顯。首先，企業(yè)管理者要學(xué)會(huì)贊美。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強(qiáng)化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績(jī)效取酬的原則，正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的薪級(jí)。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工的權(quán)利和長(zhǎng)期利益得不到保障，很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和忠誠(chéng)感，自然不會(huì)考慮企業(yè)的未來(lái)與發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，制約企業(yè)發(fā)展。而當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，這種管理模式對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就顯現(xiàn)出極大的限制性影響。但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日趨完善，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展遇到了一些瓶頸性的問(wèn)題，而其中最為關(guān)鍵的是人才問(wèn)題，因而如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，很多民企中甚至沒(méi)有專(zhuān)門(mén)設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)大多數(shù)老板認(rèn)為設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源機(jī)構(gòu)只能額外增加成本，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或者其創(chuàng)造的價(jià)值無(wú)法彌補(bǔ)其增加的成本，利潤(rùn)最大化的目標(biāo)迫使他們壓縮人力資 1源管理這種部門(mén)的編制。許多企業(yè)員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。解決對(duì)策根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結(jié)合國(guó)內(nèi)民營(yíng)中小型企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。人才引進(jìn)以后，中小民營(yíng)企業(yè)主必須做到以誠(chéng)相待，用人不疑，既要授職，更要授權(quán)。員工在個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)，把個(gè)人的前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個(gè)人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時(shí)，企業(yè)也獲益匪淺，從而達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界。有了準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，才能使激勵(lì)措施客觀(guān)公正。我們傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方法，是必須建立在明確的、量化的戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上的，但現(xiàn)實(shí)是他們沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃，如何開(kāi)展人力資源規(guī)劃呢？招聘民企企業(yè)普遍都極度缺乏人才。而且培養(yǎng)人才見(jiàn)效慢，一般企業(yè)都不愿意培養(yǎng)。這是優(yōu)勝劣汰、自然選擇的結(jié)果，就好像貓的夜視能力強(qiáng)，狗的嗅覺(jué)靈敏一樣。他們靠嗅覺(jué)來(lái)捕捉機(jī)會(huì)、靠試錯(cuò)來(lái)驗(yàn)證戰(zhàn)略，而不是靠系統(tǒng)規(guī)劃。業(yè)務(wù)能力的建設(shè)分三個(gè)方面：首先，企業(yè)既然已經(jīng)在市場(chǎng)上立足，那么一定具備一些他人難以模仿的業(yè)務(wù)能力，要么是領(lǐng)先的產(chǎn)品、要么是渠道的管理、要么是客戶(hù)的開(kāi)發(fā)。所以企業(yè)文化也是一樣。這些技能就叫做“能力稟賦”：專(zhuān)指企業(yè)特有的，他人難以模仿的能力。比如，小企業(yè)沒(méi)有資金購(gòu)買(mǎi)大型設(shè)備，也請(qǐng)不起高端的生產(chǎn)管理專(zhuān)家，很多環(huán)節(jié)需要人工進(jìn)行，那么就需要設(shè)置更多的工人崗位，需要更多的質(zhì)量檢查崗位。在家族企業(yè)中。物質(zhì)激勵(lì)方法能夠滿(mǎn)足員工是最基礎(chǔ)的心理需求。激勵(lì)的時(shí)候不能只看絕對(duì)值，還要進(jìn)行員工之間的比較，通過(guò)比較才能知道自己是否受到了公平對(duì)待，自己的價(jià)值是否受到了企業(yè)認(rèn)可，從而影響了員工的工作情緒和工作態(tài)度。樣本中小民營(yíng)企業(yè)員工希望的物質(zhì)環(huán)境是安全、無(wú)害、優(yōu)美、舒適的，勞動(dòng)條件是良好的，機(jī)械設(shè)備是現(xiàn)代的，勞動(dòng)工具是充足的，保護(hù)設(shè)施是健全的，工作時(shí)間是寬松的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，早期管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富而現(xiàn)代管理理論知識(shí)缺乏是令諸多中小民營(yíng)企業(yè)管理者尷尬的共有問(wèn)題，加之文化水平低下，總體素質(zhì)不高，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多表現(xiàn)為關(guān)心生產(chǎn)多于關(guān)心員工，集權(quán)色彩濃于民主色彩。組織內(nèi)部晉升影響員工自我實(shí)現(xiàn)需要的滿(mǎn)足程度，其對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的影響強(qiáng)度僅次于工作顯性報(bào)酬。受教育年限和受教育水平也影響員工工作滿(mǎn)意度。（3）缺乏培訓(xùn)體系重慶民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，由于認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)常把人力資源開(kāi)發(fā)看作企業(yè)的生產(chǎn)成本，導(dǎo)致培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制；加之資金投入不足，根本無(wú)法向員工提供充分學(xué)習(xí)和自我提升的機(jī)會(huì)。薪酬形式的多樣化，使員工安心于創(chuàng)造性工作，并從中獲得更大的物質(zhì)收益和精神滿(mǎn)足。而重慶民營(yíng)企業(yè)大多管理者素質(zhì)不高，根本沒(méi)有意識(shí)到構(gòu)建具有特色和向心力企業(yè)文化的重要性。一、重慶市民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題（1）員工地位低民營(yíng)企業(yè)老板多把員工看做“經(jīng)濟(jì)人”，沒(méi)有給予員工足夠的尊重和溫暖，使得員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感，從而產(chǎn)生較高的離職率。職業(yè)生涯發(fā)展沒(méi)有明確的方向和目標(biāo)，戰(zhàn)略和策略，路徑與方法，員工的生存與發(fā)展需要難以得到保證和滿(mǎn)足，個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)均難以實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響到員工的工作滿(mǎn)意度。員工在付出勞動(dòng)之后總期望組織能夠遵循四個(gè)原則做出相應(yīng)回