【正文】 良好的企業(yè)文化為其他的激勵手段構建了良好的平臺，是實施科學激勵方式的文化保障。企業(yè)還應做到“人適其位”，將合適的人安排在合適的工作崗位，做到職能相稱，使企業(yè)形成相互配合、取長補短的良性結構和良好氣氛。薪酬形式的多樣化，使員工安心于創(chuàng)造性工作，并從中獲得更大的物質收益和精神滿足。物質激勵固然重要，但民營企業(yè)也必須著手建立相應的精神激勵，如感情激勵、榜樣激勵、目標激勵等；其次，充分考慮員工的個體差異，實行個性化激勵。民營企業(yè)管理者應轉變觀念，將員工看作“社會人”，確立“以人為本”的管理理念，重視員工的主體地位，尊重員工的意愿，鼓勵員工在組織中得到發(fā)展，對員工實行更有效的激勵方式，全面改善員工工作、生活質量，提高工作的積極性和創(chuàng)造性，使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身價值。而重慶民營企業(yè)大多管理者素質不高，根本沒有意識到構建具有特色和向心力企業(yè)文化的重要性。（4）對企業(yè)文化的認識不足企業(yè)文化是全體員工的共同價值觀，是企業(yè)吸引和留住人才的無形手段。（3）對外部人員的不信任民營企業(yè)通常不愿重用外部人員，一是擔心企業(yè)的商業(yè)秘密被泄露，不能充分信任外來人員的職業(yè)道德素質；二是認為外來人員不能和企業(yè)共同成長，員工會有短期行為，損害公司利益。企業(yè)的招人、用人、育人也多是老板說了算，導致激勵方式有很大的隨意性，激勵措施也多是徒有其表。一些企業(yè)也談“以人為本”，但并沒有從制度上去思考“員工”的問題。（3）缺乏培訓體系重慶民營企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)培訓，由于認識不足，企業(yè)常把人力資源開發(fā)看作企業(yè)的生產成本，導致培訓多流于口頭承諾和形式化，缺乏科學合理的培訓機制；加之資金投入不足，根本無法向員工提供充分學習和自我提升的機會。員工的需求不同。（2）重視質激勵而輕精神激勵重慶民營企業(yè)一般采用基本工資加獎金或加提成的激勵手段，重物質激勵輕精神激勵。一、重慶市民營企業(yè)員工激勵存在的問題（1）員工地位低民營企業(yè)老板多把員工看做“經(jīng)濟人”，沒有給予員工足夠的尊重和溫暖，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感和認同感，從而產生較高的離職率。截止2010年底，重慶市民營企業(yè)已超13萬戶，面對國家的政策支持，重慶民營企業(yè)正迎來了前所未有的發(fā)展契機，但在這些企業(yè)中很少建立科學合理的激勵機制?！?可見，人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代立于不敗之地的寶貴資源，其中激勵是人力資源管理的重點。關鍵詞：民營企業(yè)激勵改進措施彼得[3] 參考文獻： [1]張庚淼，[J]，開發(fā)研究，2005年第4期． [2][J]，中小企業(yè)管理與科技，2008年12月． [3][M]，清華大學出版社，2006．第五篇：重慶市民營企業(yè)員工激勵存在的問題及改進措施摘要：企業(yè)發(fā)展理論和實踐表明，員工激勵問題對民營企業(yè)的發(fā)展有促進或者是制約作用。受教育年限和受教育水平也影響員工工作滿意度。鑒于不同性別的員工在角色定位、生理差異、工作認知、興趣愛好等存在差異，男性員工較女性員工更易從工作中體會到滿足感。年齡和性別等生理因素會對員工工作滿意度產生影響。職業(yè)生涯發(fā)展沒有明確的方向和目標，戰(zhàn)略和策略，路徑與方法，員工的生存與發(fā)展需要難以得到保證和滿足，個人目標和組織目標均難以實現(xiàn)，進而影響到員工的工作滿意度。個人欲借助為組織工作來實現(xiàn)人生價值需結合企業(yè)目標和自身興趣、能力、要求等制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。中小民營企業(yè)只重視使用人才，而忽視培養(yǎng)人才，缺乏科學合理的培訓制度，既有培訓多流于形式，大部分員工難以通過培訓來提高知識，增長技能，從而產生不滿情緒。 培訓制度。內部選拔時任人唯親而非任人唯賢，晉升的主要參考指標通常不是工作績效考核評價結果。組織內部晉升影響員工自我實現(xiàn)需要的滿足程度，其對員工工作滿意度的影響強度僅次于工作顯性報酬。薪酬的確定和調整不以崗位職責、工作難度和相對價值為基礎，不以績效考核結果為依據(jù)，沒有優(yōu)異績效工資，沒有帶薪假期、彈性工作空間、免費體檢等特殊福利，沒有年薪制、員工持股計劃、股票期權等長期激勵計劃，這極大地降低了員工工作滿意度。在眾多組織回應形式中，薪酬回應是最重要和最常用的形式。員工在付出勞動之后總期望組織能夠遵循四個原則做出相應回應。企業(yè)內部信息溝通失效，尤其是員工和管理者之間的縱向信息溝通渠道不暢通，降低了員工的滿意度。 內部溝通。管理者適度授權是員工參與管理的前提。 參與管理。調查發(fā)現(xiàn)，早期管理實踐經(jīng)驗豐富而現(xiàn)代管理理論知識缺乏是令諸多中小民營企業(yè)管理者尷尬的共有問題，加之文化水平低下，總體素質不高，其領導風格多表現(xiàn)為關心生產多于關心員工，集權色彩濃于民主色彩。 領導風格。錯誤管理理念下的管理行為通常以缺乏人文關懷為特點，各層管理者不夠善解人意，態(tài)度不夠友好，不能及時肯定成績，不善于傾聽員工意見。企業(yè)管理者所秉持的管理理念及其支持下的管理方式直接影響到員工的滿意度。許多中小民營企業(yè)的競爭環(huán)境往往有失公平，使大部分員工產生不公平感。員工不怕競爭，而怕競爭不公。很多中小民營企業(yè)不夠重視文化環(huán)境的塑造和改良，缺少一個優(yōu)良、和諧、溫馨、人本的文化環(huán)境，員工獲得理解、信任、尊重和關懷的需要得不到滿足，也就難以產生強烈的歸屬感和較高的滿意度。 文化環(huán)境。樣本中小民營企業(yè)員工希望的物質環(huán)境是安全、無害、優(yōu)美、舒適的，勞動條件是良好的，機械設備是現(xiàn)代的，勞動工具是充足的，保護設施是健全的，工作時間是寬松的。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，員工工作的物質環(huán)境是影響其工作滿意度的保健因素。[1]本文將影響中小民營企業(yè)員工工作滿意度的因素分為環(huán)境、管理、制度和個人四大類。因此，分析中小民營企業(yè)員工工作滿意度的影響因素，有利于管理者采取有效措施來提高員工的工作滿意度。伴隨中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中地位的提高，研究中小民營企業(yè)員工工作滿意度問題的意義和價值便愈加彰顯。關鍵詞：中小民營企業(yè)工作滿意度內部顧客滿意0 引言員工工作滿意度是指員工個人對其工作的一般態(tài)度，實屬企業(yè)內部顧客滿意。探析中小民營企業(yè)員工工作滿意度的影響因素兼具理論意義與實踐意義。第四篇：中小民營企業(yè)員工滿意度影響因素.中小民營企業(yè)員工滿意度影響因素摘要：員工工作滿意度是影響中小民營企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素。激勵的時候不能只看絕對值，還要進行員工之間的比較，通過比較才能知道自己是否受到了公平對待，自己的價值是否受到了企業(yè)認可，從而影響了員工的工作情緒和工作態(tài)度。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業(yè)精神，是調動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。另外對于待遇高的員工還要增加精神方面的激勵，提高其滿意度。對核心員工薪酬與福利待遇起決定性影響的主要是以下三個方面：工作業(yè)績，工作態(tài)度，工作能力。3激勵的內容及操作目前中小民營企業(yè)核心員工的激勵機制中最常用的激勵方法就是物質激勵，在所有的物質激勵方面薪資與福利激勵占據(jù)了很大的比重。如果正面機理是指要滿足員工的心理需求的話，那么反面激勵方法就是要限制員工的需要，或者剝奪員工的需要。現(xiàn)在許多企業(yè)的長期激勵方式都會采用股票期權方式，通過分紅權、股權等形式來增加企業(yè)的凝聚力，調動企業(yè)管理者與核心員工的工作積極性。第三，長期激勵和短期機理相結合的原則。物質激勵方法能夠滿足員工是最基礎的心理需求。核心員工的激勵機制首先要保證與市場相掛鉤，并且應該體現(xiàn)公平性，但并不意味著平均主義。因此政府部門需要對保護中小命企業(yè)做出積極的措施，這樣做能夠讓企業(yè)省下預算，有利于企業(yè)提供提高員工的物質待遇，對于企業(yè)構建核心員工激勵機制具有積極意義。其次是不斷的調整稅收，金融，社會保障政策，?櫓行∶裼?企業(yè)的發(fā)展帶來更加健康的成長環(huán)境，在具體的保護措施方面逐漸從向國企，外資傾斜轉變?yōu)楸Ｗo中小民營企業(yè)。通過技術創(chuàng)新與管理創(chuàng)新兩方面可以讓企業(yè)轉變經(jīng)濟增長方式，企業(yè)內部管理就屬于管理創(chuàng)新方面的內容。2中小民營企業(yè)核心員工激勵機制配套的對策建議政府是幫助中小企業(yè)成長的重要外部支持力量，具體需要做好以下兩方面的工作。目前大部分中小企業(yè)的激勵計劃主要以短期激勵方式為主，講究激勵的時效性，這一部分是由于絕大部分中小企業(yè)并不屬于上市公司，因此就缺乏員工持股等長期激勵的實現(xiàn)條件。在家族企業(yè)中。在日復一日的工作過程中，企業(yè)也很少給員工提供一些硬件條件，讓他們能夠在工作之余做一些文娛活動，舒緩工作壓力，提升生活質量。但是目前我國國內中小民營企業(yè)核心員工的激勵機制存在以下不足，具體如下：目前企業(yè)激勵員工的主要形式有工資，獎金，年薪或者管理者持股等，這些都屬于物質激勵，而在精神激勵方面并沒有采取很好的措施。中小企業(yè)的發(fā)展關系到整個國民經(jīng)濟的發(fā)展，還直接與社會和諧、國家發(fā)展等重大問題具有緊密的聯(lián)系。下面將對此進行分析。目前。企業(yè)的發(fā)展離不開核心員工對企業(yè)價值的創(chuàng)造，為了保證企業(yè)的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，必須重視構建有效的針對核心員工發(fā)展激勵機制，以提高他們的工作積極性，從而提高企業(yè)的競爭力。三者關系見下圖：另外，對能力特點、業(yè)務特點的區(qū)分只是一種人的主觀抽象行為，在現(xiàn)實中，不同類型是沒有明顯界限的，它們之間是平滑過渡的。比如，小企業(yè)沒有資金購買大型設備，也請不起高端的生產管理專家，很多環(huán)節(jié)需要人工進行，那么就需要設置更多的工人崗位，需要更多的質量檢查崗位。比如工廠，業(yè)務特性是生產，那么我們就參考大部分工廠的組織結構來設計?；A理論5：組織結構與能力結構組織結構設計是人力資源管理的一項重要工作。為什么要關注競爭模式與能力稟賦？因為民營中小企業(yè)的競爭力正在于他們的獨特性，要增強他們的競爭力，就要弄清他們的能力到底獨特在哪里，那些能力是如何產生的，又要如何去培養(yǎng)和激發(fā)。同樣，我們給一個以政府公關為競爭模式的企業(yè)建議：你們應該把更多人力、財力用于產品研發(fā)，不要天天與政府喝酒應酬了，可能也同