【正文】 只是一種人的主觀抽象行為，在現(xiàn)實(shí)中，不同類型是沒有明顯界限的，它們之間是平滑過渡的。中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，還直接與社會和諧、國家發(fā)展等重大問題具有緊密的聯(lián)系。其次是不斷的調(diào)整稅收，金融，社會保障政策，?櫓行∶裼?企業(yè)的發(fā)展帶來更加健康的成長環(huán)境，在具體的保護(hù)措施方面逐漸從向國企，外資傾斜轉(zhuǎn)變?yōu)楸Ｗo(hù)中小民營企業(yè)。第三，長期激勵(lì)和短期機(jī)理相結(jié)合的原則。對核心員工薪酬與福利待遇起決定性影響的主要是以下三個(gè)方面：工作業(yè)績，工作態(tài)度，工作能力。第四篇：中小民營企業(yè)員工滿意度影響因素.中小民營企業(yè)員工滿意度影響因素摘要：員工工作滿意度是影響中小民營企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素。因此，分析中小民營企業(yè)員工工作滿意度的影響因素，有利于管理者采取有效措施來提高員工的工作滿意度。 文化環(huán)境。企業(yè)管理者所秉持的管理理念及其支持下的管理方式直接影響到員工的滿意度。 參與管理。員工在付出勞動(dòng)之后總期望組織能夠遵循四個(gè)原則做出相應(yīng)回應(yīng)。內(nèi)部選拔時(shí)任人唯親而非任人唯賢，晉升的主要參考指標(biāo)通常不是工作績效考核評價(jià)結(jié)果。職業(yè)生涯發(fā)展沒有明確的方向和目標(biāo)，戰(zhàn)略和策略，路徑與方法，員工的生存與發(fā)展需要難以得到保證和滿足，個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)均難以實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響到員工的工作滿意度。[3] 參考文獻(xiàn)： [1]張庚淼，[J]，開發(fā)研究，2005年第4期． [2][J]，中小企業(yè)管理與科技，2008年12月． [3][M]，清華大學(xué)出版社，2006．第五篇：重慶市民營企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題及改進(jìn)措施摘要：企業(yè)發(fā)展理論和實(shí)踐表明，員工激勵(lì)問題對民營企業(yè)的發(fā)展有促進(jìn)或者是制約作用。一、重慶市民營企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題（1）員工地位低民營企業(yè)老板多把員工看做“經(jīng)濟(jì)人”，沒有給予員工足夠的尊重和溫暖，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感，從而產(chǎn)生較高的離職率。一些企業(yè)也談“以人為本”，但并沒有從制度上去思考“員工”的問題。而重慶民營企業(yè)大多管理者素質(zhì)不高，根本沒有意識到構(gòu)建具有特色和向心力企業(yè)文化的重要性。企業(yè)還應(yīng)做到“人適其位”，將合適的人安排在合適的工作崗位，做到職能相稱，使企業(yè)形成相互配合、取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氣氛。薪酬形式的多樣化，使員工安心于創(chuàng)造性工作，并從中獲得更大的物質(zhì)收益和精神滿足。（4）對企業(yè)文化的認(rèn)識不足企業(yè)文化是全體員工的共同價(jià)值觀，是企業(yè)吸引和留住人才的無形手段。（3）缺乏培訓(xùn)體系重慶民營企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，由于認(rèn)識不足，企業(yè)常把人力資源開發(fā)看作企業(yè)的生產(chǎn)成本，導(dǎo)致培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制；加之資金投入不足，根本無法向員工提供充分學(xué)習(xí)和自我提升的機(jī)會。截止2010年底，重慶市民營企業(yè)已超13萬戶，面對國家的政策支持，重慶民營企業(yè)正迎來了前所未有的發(fā)展契機(jī)，但在這些企業(yè)中很少建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。受教育年限和受教育水平也影響員工工作滿意度。個(gè)人欲借助為組織工作來實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值需結(jié)合企業(yè)目標(biāo)和自身興趣、能力、要求等制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。組織內(nèi)部晉升影響員工自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足程度，其對員工工作滿意度的影響強(qiáng)度僅次于工作顯性報(bào)酬。企業(yè)內(nèi)部信息溝通失效，尤其是員工和管理者之間的縱向信息溝通渠道不暢通，降低了員工的滿意度。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，早期管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富而現(xiàn)代管理理論知識缺乏是令諸多中小民營企業(yè)管理者尷尬的共有問題，加之文化水平低下，總體素質(zhì)不高，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多表現(xiàn)為關(guān)心生產(chǎn)多于關(guān)心員工，集權(quán)色彩濃于民主色彩。許多中小民營企業(yè)的競爭環(huán)境往往有失公平，使大部分員工產(chǎn)生不公平感。樣本中小民營企業(yè)員工希望的物質(zhì)環(huán)境是安全、無害、優(yōu)美、舒適的，勞動(dòng)條件是良好的，機(jī)械設(shè)備是現(xiàn)代的，勞動(dòng)工具是充足的，保護(hù)設(shè)施是健全的，工作時(shí)間是寬松的。伴隨中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中地位的提高，研究中小民營企業(yè)員工工作滿意度問題的意義和價(jià)值便愈加彰顯。激勵(lì)的時(shí)候不能只看絕對值，還要進(jìn)行員工之間的比較，通過比較才能知道自己是否受到了公平對待，自己的價(jià)值是否受到了企業(yè)認(rèn)可，從而影響了員工的工作情緒和工作態(tài)度。3激勵(lì)的內(nèi)容及操作目前中小民營企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制中最常用的激勵(lì)方法就是物質(zhì)激勵(lì)，在所有的物質(zhì)激勵(lì)方面薪資與福利激勵(lì)占據(jù)了很大的比重。物質(zhì)激勵(lì)方法能夠滿足員工是最基礎(chǔ)的心理需求。通過技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新兩方面可以讓企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，企業(yè)內(nèi)部管理就屬于管理創(chuàng)新方面的內(nèi)容。在家族企業(yè)中。下面將對此進(jìn)行分析。比如，小企業(yè)沒有資金購買大型設(shè)備，也請不起高端的生產(chǎn)管理專家，很多環(huán)節(jié)需要人工進(jìn)行，那么就需要設(shè)置更多的工人崗位，需要更多的質(zhì)量檢查崗位。同樣，我們給一個(gè)以政府公關(guān)為競爭模式的企業(yè)建議：你們應(yīng)該把更多人力、財(cái)力用于產(chǎn)品研發(fā)，不要天天與政府喝酒應(yīng)酬了，可能也同樣是害了它。這些技能就叫做“能力稟賦”：專指企業(yè)特有的，他人難以模仿的能力。但是這個(gè)把企業(yè)家的個(gè)人理想傳遞到組織中的過程卻并非是那么輕而易舉的：事實(shí)上，成功的企業(yè)都是有靈魂的，失敗的企業(yè)都如行尸走肉。所以企業(yè)文化也是一樣。對老板來說，應(yīng)該把更多精力和資源投入到內(nèi)圈員工的管理上。業(yè)務(wù)能力的建設(shè)分三個(gè)方面：首先，企業(yè)既然已經(jīng)在市場上立足，那么一定具備一些他人難以模仿的業(yè)務(wù)能力，要么是領(lǐng)先的產(chǎn)品、要么是渠道的管理、要么是客戶的開發(fā)。因此，他們一直缺人才。他們靠嗅覺來捕捉機(jī)會、靠試錯(cuò)來驗(yàn)證戰(zhàn)略，而不是靠系統(tǒng)規(guī)劃。因此，企業(yè)的問題往往是老板個(gè)人的問題；企業(yè)發(fā)展的瓶頸往往是老板個(gè)人的瓶頸。這是優(yōu)勝劣汰、自然選擇的結(jié)果，就好像貓的夜視能力強(qiáng)，狗的嗅覺靈敏一樣。民營中小企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況（一）民營中小企業(yè)人力資源管理的典型問題現(xiàn)在的問題是要建立新的理論來解決這些問題，從哪里著手？從原來的理論中嗎？最直接的辦法是從這些現(xiàn)實(shí)問題著手，分析這些問題的本質(zhì)、它們之間的內(nèi)在關(guān)系。而且培養(yǎng)人才見效慢，一般企業(yè)都不愿意培養(yǎng)。如果某人大部分時(shí)間干的不是本職工作，那這種考核就有失公允、失去意義了。我們傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方法，是必須建立在明確的、量化的戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上的，但現(xiàn)實(shí)是他們沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，如何開展人力資源規(guī)劃呢？招聘民企企業(yè)普遍都極度缺乏人才。可以說這是現(xiàn)階段民營企業(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)效率問題。有了準(zhǔn)確的績效考評才能有針對性地進(jìn)行激勵(lì)，才能使激勵(lì)措施客觀公正?？梢园迅＠O(shè)計(jì)基于業(yè)績和能力的非普惠性的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報(bào)酬，這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵(lì)的作用。員工在個(gè)人成長的同時(shí)，把個(gè)人的前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個(gè)人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時(shí)，企業(yè)也獲益匪淺，從而達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界。 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。人才引進(jìn)以后，中小民營企業(yè)主必須做到以誠相待，用人不疑，既要授職，更要授權(quán)。企業(yè)要對人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，促使企業(yè)重視人才，合理使用人才，促進(jìn)人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的大發(fā)展。解決對策根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結(jié)合國內(nèi)民營中小型企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。還有很多企業(yè)修正了“儀表”，包括企業(yè)標(biāo)識、員工自律條例、企業(yè)之歌等方式。許多企業(yè)員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴(yán)重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關(guān)鍵人才的流失。民營企業(yè)對人力資源管理不夠重視，很多民企中甚至沒有專門設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任，因?yàn)槊駹I企業(yè)大多數(shù)老板認(rèn)為設(shè)立專門的人力資源機(jī)構(gòu)只能額外增加成本，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或者其創(chuàng)造的價(jià)值無法彌補(bǔ)其增加的成本，利潤最大化的目標(biāo)迫使他們壓縮人力資 1源管理這種部門的編制。(2)項(xiàng)目分紅。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日趨完善，我國民營企業(yè)發(fā)展遇到了一些瓶頸性的問題，而其中最為關(guān)鍵的是人才問題，因而如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮20%～30%，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻可以發(fā)揮其潛力的80%～90%。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。而當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，這種管理模式對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就顯現(xiàn)出極大的限制性影響。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工的權(quán)利和長期利益得不到保障，很難對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和忠誠感，自然不會考慮企業(yè)的未來與發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，制約企業(yè)發(fā)展。人力資源是指組織內(nèi)能夠推動(dòng)社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強(qiáng)化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值并對全體員工確定合理的薪級。4 完善激勵(lì)機(jī)制 建立公平的激勵(lì)機(jī)制。首先，企業(yè)管理者要學(xué)會贊美。成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵(lì)作用更為明顯。通過認(rèn)真分析每一個(gè)崗位的職責(zé)要求和資格條件，才能確立起考評員工績效的客觀標(biāo)準(zhǔn)。注：本文主要研究對象為銷售額5000萬3億、人數(shù)500人3000人的非公有制、非外資中小企業(yè)。另外核心高管的招聘，除了能力外，老板更關(guān)注的是文化認(rèn)同與文化融合，這樣才能信任，信任了才能放心委以重任。薪酬管理企業(yè)草創(chuàng)之時(shí)