【正文】 劃。因此，他們一直缺人才。業(yè)務(wù)能力的建設(shè)分三個方面：首先，企業(yè)既然已經(jīng)在市場上立足，那么一定具備一些他人難以模仿的業(yè)務(wù)能力，要么是領(lǐng)先的產(chǎn)品、要么是渠道的管理、要么是客戶的開發(fā)。對老板來說，應(yīng)該把更多精力和資源投入到內(nèi)圈員工的管理上。所以企業(yè)文化也是一樣。但是這個把企業(yè)家的個人理想傳遞到組織中的過程卻并非是那么輕而易舉的：事實上，成功的企業(yè)都是有靈魂的，失敗的企業(yè)都如行尸走肉。這些技能就叫做“能力稟賦”：專指企業(yè)特有的，他人難以模仿的能力。同樣，我們給一個以政府公關(guān)為競爭模式的企業(yè)建議：你們應(yīng)該把更多人力、財力用于產(chǎn)品研發(fā)，不要天天與政府喝酒應(yīng)酬了，可能也同樣是害了它。比如，小企業(yè)沒有資金購買大型設(shè)備，也請不起高端的生產(chǎn)管理專家，很多環(huán)節(jié)需要人工進行，那么就需要設(shè)置更多的工人崗位，需要更多的質(zhì)量檢查崗位。民營企業(yè)一般不招“空降兵”，這種“空降兵”也就是我們一般所說的外人，私人老板對外人一般都不夠信任，特別是在重要崗位，在最關(guān)鍵的崗位都會有老板的自己人在，就算是安排了外人也不給重要的決策權(quán)，所以，管理經(jīng)驗難以突破，新的經(jīng)營理念難以貫徹。就像在戰(zhàn)爭年代，中國共產(chǎn)黨之所以能取得勝利靠的就的人心、信仰，員工堅定的信仰是企業(yè)生存和發(fā)展的重要前提。從決策和管理上來看，90%以上的高層管理人員又是企業(yè)的業(yè)主，所以決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中。員工常常面對失業(yè)的風(fēng)險，社會勞動得不到保障，基本權(quán)益得不到保護，因此缺乏主人公意識和長遠的經(jīng)濟預(yù)測能力，造成了工作中的拖拉、懶散。另外，給員工足夠的信任感，讓員工從心理上增強歸屬感和主人翁意識。（2）權(quán)責(zé)統(tǒng)一自主管理。大多數(shù)民營企業(yè)家觀念落后，導(dǎo)致企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才。?民營企業(yè)往往沒有認識到什么是企業(yè)文化 或只是局部片面的理解，企業(yè)文化缺失現(xiàn)象嚴重。沈陽飛龍集團總裁姜偉總結(jié)：由于缺乏長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備的構(gòu)想。提高企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì) 創(chuàng)新是發(fā)展的靈魂?？梢詫嵭袆趧雍贤贫?，讓勞資雙方來遵守，否則應(yīng)該交納一定的違約金；也可以實行培訓(xùn)賠償金制度，如果由于員工離職造成損失，員工應(yīng)交納賠償金；還可以建立員工入股制度，有利于穩(wěn)定人心。它主要通過鼓勵管理人員和技術(shù)人員以資金或自身的人力資本入股，通過合適的股份分配制度使人才和企業(yè)共享利益，這既是對人才的一種激勵也是一種約束，有利于人才的穩(wěn)定和潛力的發(fā)揮。如果有好的激勵機制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟的大海吞沒。建立新的管理體制 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，必須實行規(guī)范化的管理，企業(yè)必須突破血緣、地緣關(guān)系的束縛，建立權(quán)、責(zé)、利明確的現(xiàn)代管理機制。作為我國優(yōu)秀大型企業(yè)的海爾在用人理念上就堅持：有德有才重用，有德無才培養(yǎng)，無德無才不用，讓適合的人做適合的事。缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略 很多企業(yè)家認為企業(yè)的發(fā)展靠好的項目，但忽略了好的項目也是人管理的，所以民營企業(yè)家忽視了對內(nèi)部人才的培訓(xùn)，養(yǎng)成企業(yè)內(nèi)部人員流動性很大。然而，我國民營企業(yè)文化建設(shè)缺乏特色。民營企業(yè)由于自身發(fā)展的特殊性，內(nèi)部資源匱乏，很難招聘到高素質(zhì)的人才。[論文關(guān)鍵詞]人力資源管理 民營企業(yè) 人才戰(zhàn)略一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析1．我國民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(1）層次小管理效率高。根據(jù)自身的情況制定長遠的人才培訓(xùn)機制，擴大用人范圍，設(shè)身處地為員工設(shè)定長遠的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)做貢獻的同時也能實現(xiàn)個人目標(biāo)，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。這種用人制度和管理機制就會讓企業(yè)成為一潭死水。只有在需的時候才知道培訓(xùn)是多么的重要，沒有培訓(xùn)就沒有人才。如果一個才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€只懂得榨取員工剩余價值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會多一些。所以，創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)普遍偏低，只是靠自身豐富經(jīng)的驗來管理企業(yè)，缺乏科學(xué)的營銷、管理以及資本運營經(jīng)驗。比如工廠，業(yè)務(wù)特性是生產(chǎn)，那么我們就參考大部分工廠的組織結(jié)構(gòu)來設(shè)計。因此，這是一種適應(yīng)環(huán)境的戰(zhàn)略選擇，因此為民營中小企業(yè)服務(wù)的人力資源管理體系必須去支撐，而不是阻礙它?；A(chǔ)理論4：競爭模式與能力稟賦一個企業(yè)為什么能在市場中生存下去？為什么能發(fā)展壯大？為什么逐漸沒落？我們把整個商業(yè)環(huán)境比喻成一個大森林，比如山羊，因為它可以消化草和樹葉，所以它有食物；因為它善于奔跑和攀登，所以它能躲過天敵?；A(chǔ)理論3：個人理想與組織理想就像電視劇《亮劍》講述的：一個成功的組織，其文化來自于創(chuàng)立者的風(fēng)格?；A(chǔ)理論2：文化風(fēng)格與文化缺陷把企業(yè)比喻成一個人，那么企業(yè)文化就是人的性格。費孝通在《鄉(xiāng)土中國》中提出了中國社會的“差序格局”理論：以己為中心，像石子一般投入水中，和別人所聯(lián)系成的社會關(guān)系不像團體中的分子一般大家立在一個水平面上，而是像水的波紋一樣，一圈圈推出去，越推越遠，也越推越??；人與人之間的關(guān)系不均等，有親疏之分：越靠近中心，越親近；越遠離圓心，關(guān)系越疏遠；個人與每一圈上親疏不同的人際關(guān)系，都有特定的倫理規(guī)范和各自不同的相處之道，方式規(guī)則各不相同。民營中小企業(yè)人力資源管理理論（一）基礎(chǔ)理論如何構(gòu)建民營中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)理論的框架？我們從人力資源管理的最根本使命來說起：建設(shè)企業(yè)核心能力。大多數(shù)人想追求安穩(wěn)，而不是發(fā)展。這些法則只能適應(yīng)，無法改變。圍繞老板個人在中國傳統(tǒng)觀念中，產(chǎn)業(yè)就是家業(yè)，老板就是家長。幸運的是，中國正在快速發(fā)展中，新機會像流星雨一樣劃過天空，他們唯一能生存下去的辦法就是快速的抓住機會！另外，在后來者的虎視眈眈下，只有持續(xù)創(chuàng)新，才不至于讓到嘴的肉被搶走。在那種特定的環(huán)境中，他們這么做很可能就是正確的。而現(xiàn)有薪酬管理理論是以崗位價值評估為基礎(chǔ)的，完全忽略了這個問題，因此也無法解決它。最常見的做法是哪里出事了、哪里急著出成果，這些人就要往哪里撲。同時，老板靠試錯來驗證戰(zhàn)略。 effect of human resource management practices on firm performance in Journal of Human Resource Management, 11: 118.第三篇：中小民營企業(yè)人力資源管理問題初探（模版）人力資源管理越來越受到民營中小企業(yè)的重視。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實現(xiàn)的要求很強，比較容易自我激勵。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵體制上下功夫。對人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的中小企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當(dāng)?shù)碾y度，故可以先對部門負責(zé)人的薪酬、績效進行優(yōu)化，運行一段時間以后，待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內(nèi)進行推廣，效果更佳。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。如行為指標(biāo)考核法，指的是用文字對典型的行為進行描述，并分級，由上級比照著行為標(biāo)準(zhǔn)進行考核。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。以下是對我國中小企業(yè)人力資源管理中存在問題的具體分析：多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。二、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析一般來說，中小企業(yè)很少單獨設(shè)置專門的人力資源部門，即便有也不過是叫這個名字而已，同時還擔(dān)負著諸如辦公室、行政等職能，比如某公司人力資源管理就設(shè)在綜合管理部，下面設(shè)置了專職的人力資源主管，主要負責(zé)人員的招錄、合同簽訂、保險辦理、人員解聘等工作。（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素 市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當(dāng)今時代和社會影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。中小企業(yè)中相當(dāng)大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。產(chǎn)權(quán)明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強的獨立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。s information economy, a business how to conduct their own human resources development and management of a large extent, influence its success or to train and shape the talent, and actively mobilizing people39。通過完善企業(yè)內(nèi)部管理，不斷推動企業(yè)邁上一個又一個更高的臺階，促使企業(yè)走上成功之路。第五：加強對人力資本的投入與開發(fā)民營企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。第四：完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。第三：建立健全勞動者激勵機制提供具有競爭力的工資待遇要充分重視員工對工資待遇的需求，做好薪酬調(diào)研工作。在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲備規(guī)劃，目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。一些民營中小企業(yè)只注重外部引進而不注重內(nèi)部培養(yǎng)，由于規(guī)模相對弱勢的地位及相對有限的資源條件，在人才市場上沒有足夠的吸引力，就算能吸引到足夠的高素質(zhì)人才，引進成本相對較高，在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)會逐漸失去競爭優(yōu)勢。企業(yè)的文化的積極影響越大，勞動者的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多；反之則越低。每位勞動者都會通過勞動交換獲得勞動報酬，工資是衡量勞動者勞動價值的貨幣體現(xiàn)形式。這樣，許多民營企業(yè)容易陷入人才流失、引才困難的惡性循環(huán)，以至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。這就要求企業(yè)的經(jīng)營事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來實施，更需要企業(yè)形成一套完善的管理模式，然而一些企業(yè)從過去家族管理模式一下過度到由‘外人’來管理，觀念不能及時轉(zhuǎn)變，而企業(yè)持續(xù)發(fā)展對各種專業(yè)人才需求逐漸增加，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。關(guān)鍵詞： 浙江民營中小企業(yè)人力資源管理一、引言隨著改革開放，浙江民營企業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來，成為中國民營經(jīng)濟最熱的地區(qū)之一。由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長期對人力資源的重視不夠，企業(yè)沒有較完善的選、育、用、勵、留人等人才管理機制，不少企業(yè)因此做不大。第二：企業(yè)觀念老化，缺乏科學(xué)的人才管理機制企業(yè)在發(fā)展的萌芽期用什么人幾乎是企業(yè)決策者一人說了算，“人治”的成分居多。但是留住人才就解決了企業(yè)的發(fā)展問題了嗎？不一定，只有通過科學(xué)合理的激勵機制，調(diào)動人才的主觀能動性，激發(fā)人才的潛能，只有這樣才會對企業(yè)持續(xù)發(fā)展起到積極的促進作用。（2）勞動者發(fā)展的需要員工具有個體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。一些民營企業(yè)往往是只重視影響員工的內(nèi)在因素，而忽略了影響員工發(fā)揮主觀能動性的外在因素。企業(yè)進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。同時要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。注重企業(yè)員工的精神鼓勵和企業(yè)文化建設(shè)個體的收入除了工資收入以外，精神獎勵也是有價值的，因為他同樣給個體帶來了某種程度的效用。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目。在當(dāng)今信息經(jīng)濟時代下，一個企業(yè)如何對本身的人力資源進行開發(fā)與治理在很大程度上影響著其榮辱興衰。human resources。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。3．企業(yè)的人才流失率高。許多外部環(huán)境因素會對中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟全球化的發(fā)展、中國入世的影響、ISO等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟條件與社會發(fā)展現(xiàn)狀。其實這并無可厚非，因為小企業(yè)不可能設(shè)置如此完備的機構(gòu)及人員，很多的職能必須進行簡化。目前，大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。目前來中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。而且，從實施的角度來看，倘若如果推行太先進、過于煩瑣的方法，則難以在短期內(nèi)取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會對方案進一步推進帶來麻煩。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎(chǔ)。一般來說，5年以上是長期計劃，15年是中期計劃，當(dāng)年計劃是短期計劃。若要解決此類問題，則需組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關(guān)員工參加的崗位管理優(yōu)化小組，一一針對各部門進行優(yōu)化。內(nèi)因和外因結(jié)合起來，是提高員工知識和技術(shù)更新能力，促進自身素質(zhì)提高的重